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Élaborez une politique de rémunération 10 heures  Moyenne Mis à jour le 09/09/

Élaborez une politique de rémunération 10 heures  Moyenne Mis à jour le 09/09/2021   Définissez un positionnement de marché Nous l’avons dit, l’entreprise évolue dans un contexte et un environnement qu’il est impératif de prendre en compte au moment de l’élaboration et de la mise en œuvre de toute politique stratégique. Tout comme la loi, le marché fait partie des paramètres qu’il est important de prendre en considération pour élaborer une politique de rémunération. Accueil > Cours > Élaborez une politique de rémunération > Définissez un positionnement de marché 02:14 KK Impossible d'être performants sans observer les pratiques des concurrents et sans s'adapter au contexte du marché économique ! Il s'agit de considérer les caractéristiques des concurrents et leurs pratiques, ainsi que de comprendre le contexte économique du secteur, pour définir une politique de rémunération attractive et compétitive. Dans ce chapitre, nous définirons d’abord ce qu’est la compétitivité en termes de politique de rémunération, puis nous apprendrons à réaliser une étude comparée (« benchmark ») des pratiques salariales, avant de comprendre comment il est possible de se positionner vis-à-vis du marché. La notion de compétitivité de marché introduit donc une nécessaire comparaison avec les entreprises concurrentes. La compétitivité salariale par rapport au marché revient à être capable de proposer des salaires suffisamment attractifs pour que : les candidats soient intéressés à rejoindre l’entreprise plutôt qu’un concurrent ; les salariés en interne choisissent de rester dans l’entreprise plutôt que de la quitter pour un concurrent ; les salariés soient motivés à atteindre leurs objectifs grâce à un niveau de rémunération au moins équivalent, et au mieux supérieur, à ce qui se fait dans d’autres entreprises similaires. Prendre en compte le marché pour construire une politique de rémunération, ça veut dire quoi ? Être compétitif sur les rémunérations, ça veut dire quoi ?  La compétitivité, c’est la capacité à acquérir et garder des parts de marché face à ses concurrents. En termes de rémunération, être compétitif revient à choisir le niveau de rémunération qui permet d’attirer et de garder les Talents, tout en restant profitable et en prenant en compte la pratique de ses concurrents. Pour autant, les salaires doivent aussi être suffisamment maîtrisés pour que cette attractivité ne se paie pas au prix d’une masse salariale qui plombe les bénéfices ou décourage les embauches et les investissements ! Pour pouvoir se positionner vis-à-vis de ses concurrents, il convient donc de déterminer leurs pratiques sur : le niveau des salaires ; la structure de la rémunération ; les avantages proposés. L’objectif étant ensuite de pouvoir se positionner par rapport à eux, pour être attractif mais aussi cohérent ! Pour vous donner une idée de ce à quoi ressemble un benchmark de marché, vous pouvez jeter un œil au benchmark réalisé par le cabinet Robert Half, en 2018, pour 2 familles de métiers sur le marché belge : les métiers de chargé de vente et de responsable des achats. Ce benchmark est réalisé pour les entreprises de toute taille et de tout secteur, sur 2017 et sur 2018. Il différencie les pratiques des entreprises selon le type de métier, mais aussi selon le nombre d’années d’expérience. Le benchmark 2017 réalisé par le cabinet Hays est également très bien construit. Vous pouvez le consulter sur le lien suivant : benchmark Hays 2017. Pour cela, il est essentiel de construire une solide étude comparée des pratiques de rémunération du marché. On appelle souvent cette comparaison « benchmark », de son nom anglais. Benchmark réalisé par le cabinet Robert Half Si vous voulez un autre exemple, voici la comparaison établie par Hays pour les métiers du juridique : Vous voyez mieux ce qu'est un "benchmark" ? Tant mieux, car nous allons maintenant nous attacher à comprendre les grandes étapes de sa construction ! Pour effectuer un benchmark de qualité, trois points de vigilance sont à considérer : l'échantillon de comparaison utilisé ; le type de données à comparer ; la qualité des données. Le choix de l'échantillon de comparaison Benchmark Hays pour les métiers du juridique Établir une étude comparée des pratiques salariales de marché  La pertinence de l’échantillon est essentielle pour que le benchmark soit utilisable. C’est un prérequis pour être certain de comparer des données comparables ! Ciblez le pays : Votre benchmark peut être national, régional, mondial, ou ne concerner que quelques pays de votre choix selon l’environnement concurrentiel dans lequel évolue votre entreprise. Ciblez les entreprises comparées : Avant d’entamer votre recherche de données, demandez-vous à quel type d’entreprise et quelles branches d’activité vous comparer. Il est évident qu’une TPE qui se compare à des multinationales obtiendra des informations de rémunération difficilement applicables à sa structure. Ciblez les profils : Vous devez aussi déterminer les profils de salariés que vous comparez (type de métier, niveau de responsabilités...). Par exemple, votre benchmark peut se concentrer exclusivement sur des profils de vendeurs et de comptables, si ce sont les profils métiers pertinents pour votre entreprise. Déterminez le champ d’application de votre benchmark : Il peut être général, applicable à l'ensemble des pratiques de rémunération, ou ciblé, applicable uniquement à un type de composant de rémunération. Vous pouvez par exemple décider de ne traiter que du salaire variable, ou encore que des avantages en nature. Ou bien de tout cela à la fois ! La comparaison doit avoir lieu avec les entreprises évoluant dans le même pays, dans le même secteur d’activité, et proposant le même type de poste que notre entreprise. Par ailleurs, les entreprises qui servent de base de comparaison doivent également être de taille et de structure approximativement identiques. Attention ! Votre échantillon doit être ciblé et pertinent, mais aussi suffisamment vaste pour vous assurer que vos données ont une valeur statistique. Si vous ne vous comparez qu’à trois ou quatre entreprises, vos données ne seront pas représentatives ! Il ne sert à rien de comparer les salaires de votre population d’ingénieurs avec les salaires de la population marketing de votre concurrent ! Le niveau de détail des données Plus le niveau de granularité de vos données est important, plus vous allez obtenir une image précise des pratiques de rémunération de vos concurrents ! En revanche... plus votre benchmark sera complexe à construire ! À vous de voir le niveau de différenciation désiré, pour chacune des informations que vous recherchez. Vous pouvez choisir de décider de distinguer : Les postes étudiés pour une même famille de métiers. Par exemple, au sein de la famille « Finance et Gestion », le cabinet Robert Half distingue de nombreux métiers : Le niveau d’expérience pour un même poste. Vous pouvez distinguer les pratiques de salaires selon le niveau d’expérience des salariés occupant ledit poste. Certains benchmarks se contentent de distinguer les profils « junior » des « senior », sans différenciation supplémentaire. D’autres benchmarks vont utiliser plusieurs fourchettes pour Métiers 'Finance et Gestion' distinguer le nombre d’années d’expérience : « 0 à 3 ans d’expérience » ; « 3 à 6 ans » ; « 6 à 10 ans » ; « 10 à 20 ans », etc. À titre d'exemple, le benchmark 2017 de Robert Half (ci-dessous) sur la fonction Ressources humaines distingue : le type de poste au sein de la famille « Ressources humaines » ; le niveau d’expérience avec seulement 2 fourchettes d’années d’expérience. N.B. : Il ne se concentre que sur des profils senior avec minimum 6 ans d'expérience, sauf pour le profil de juriste ; le chiffre d’affaires de l’entreprise, mais pour la fonction de DRH uniquement. Dans sa grille sur les métiers RH (voir ci-dessous), Hays utilise plutôt des fourchettes de 2 à 3 années d’expérience : le niveau de granularité et de précision est plus important ; Une fourchette moyenne s’étale généralement sur 5 ans d’expérience, une fourchette large s’étale sur 10 à 15 ans. Une fourchette étroite détaille souvent l’évolution de la rémunération de 3 ans en 3 ans. Plus la fourchette est étroite, plus le niveau de précision est important, mais aussi… plus l’information est difficile à obtenir ! Benchmark de Robert Half sur la fonction Ressources humaines les éléments de la rémunération : Vous pouvez choisir d'étudier la rémunération avec une approche globale (le package de rémunération total proposé) ou de faire une étude par type de composant de rémunération en distinguant fixe, variables, avantages... Plus votre benchmark distingue les éléments de rémunération, plus il vous apporte des informations, non seulement sur le montant de la rémunération proposée par vos concurrents, mais aussi sur sa structure ! La qualité de vos données Elle impactera la qualité de votre benchmark, vous devez y accorder une importance toute particulière, en vous assurant d'avoir des données : fiables ; précises. Grille sur les métiers RH Fiabilité des données Vérifiez vos sources ! Les sources les plus fiables pour obtenir vos données de marché sont : - les sites officiels de statistiques. Vous pouvez par exemple trouver des informations sur le site de l’INSEE : Site de l'INSEE ; - les sites des cabinets uploads/Finance/ 2-definissez-un-positionnement-de-marche.pdf