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Réalisation MGDoubet Conseil – INVIE 78 – Version 2019 Processus de Recrutement

Réalisation MGDoubet Conseil – INVIE 78 – Version 2019 Processus de Recrutement "L'art le plus difficile n'est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu'on a choisis toute la valeur qu'ils peuvent avoir." Napoléon Bonaparte. Quel que soit la taille de l’organisation ou le salarié recherché La boîte à outils « Recrutement » vous propose un fil conducteur pour réaliser votre processus « pas-à-pas » avec une fiche méthode et des outils associés. Le processus de recrutement est composé de 5 étapes, s’articulant dans les 3 phases : Préparer, Piloter, Progresser La boîte à outils « Recrutement », véritable outil pédagogique, est un guide pour toutes personnes chargées du recrutement au sein des organisations petites, moyennes ou services de structures plus importantes. Boîte à outils « RECRUTEMENT » RECRUTER EN 5 ETAPES Réaliser un recrutement est un projet qui se conduit en respectant la règle de progression suivante : PREPARER => PILOTER => PROGRESSER 2 Processus de Recrutement SOMMAIRE 1- SCHEMA -TYPE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT ............................................... 3 3. GRILLE DE LECTURE DE LA BOITE A OUTILS « RECRUTEMENT » ......................... 5 A. La fiche méthode ........................................................................................................................................................... 5 B. Les outils associés ......................................................................................................................................................... 6 3. DEPLOIEMENT DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT PAR PHASE ........................... 7 LES FICHES METHODE DE LA PHASE « PREPARER » ....................................................................................... 7 ETAPE 1 ............................................................................................................................................................... 8 Définir le profil de poste et le profil de candidat ETAPE 2 ............................................................................................................................................................... 9 Sélectionner les CV LES FICHES METHODE DE LA PHASE « PILOTER » ......................................................................................... 11 ETAPE 3 : .......................................................................................................................................................... 12 Réaliser un entretien en face à face ETAPE 4: ........................................................................................................................................................... 14 Vérifier les référence professionnelles ETAPE 5 ............................................................................................................................................................. 16 Recevoir en 2ème entretien pour décision finale LA FICHE METHODE DE LA PHASE « PTOGRESSER » .................................................................................... 17 ETAPE 6 : .......................................................................................................................................................... 18 Mettre en place un processus d'accueil et d'intégration 4. VOS NOTES .................................................................................................................... 19 3 Processus de Recrutement 4 Processus de Recrutement 2. COMPOSANTES DE LA BOITE A OUTILS « RECRUTEMENT » La boîte à outils « Recrutement » est composé de 6 étapes s’articulant en 3 phases. A. Phase PREPARER 1. Définir le profil de poste 2. Sélectionner les CV B. Phase PILOTER 3. Réaliser un entretien en « face à face » 4. Vérifier les références professionnelles après 1ère sélection 5. Conduire l’entretien de sélection finale C. Phase PROGRESSER 6. Mettre en place le processus d’accueil et d’intégration Chaque étape est constituée d’une fiche méthode à laquelle sont associés 1 à 3 outils. Votre boîte à outil « Recrutement » est une base dynamique que vous devrez faire vivre en y ajoutant vos propres outils. 5 Processus de Recrutement 3. GRILLE DE LECTURE DE LA BOITE A OUTILS « RECRUTEMENT » A. La fiche méthode Elle définit l’étape et donne des éléments d’éclairage. Elle attire l’attention sur des points de vigilance. Numéro et nom de l’étape e référencement des fiches méthodes es Fiches Méthodes sont numérotées de 1 à 6, soit une fiche par étape et s’intitulent FM /6, FM 2/6, FM 3/6, … a boîte à outil doit être un support dynamique auquel vous rajouterez vos propres éments. Pour garder la convention de référencement, vous pourrez concevoir une fiche éthode supplémentaire pour l’étape 1 en l’intitulant FM 1/6 - 02 » et ainsi de suite. Référence de l’outil associé signalé en italique bleu 6 Processus de Recrutement B. Les outils associés Chaque outil est « prêt à l’emploi ». Certains outils peuvent servir à plusieurs phases. La fiche méthode de l’étape vous le fera savoir. Certains outils peuvent comprendre un exemple rempli pour faciliter l’appropriation et un modèle vierge pour votre utilisation. Rappel du N° de l’étape Référence de l’outil Nom de l’outil Code = lettres en bleu A chaque outil est joint un mode d’emploi Le référencement des outils associés Les outils associés aux étapes portent le numéro de l’étape suivi des initiales de l’outil et d’un numéro d’ordre. Exemple : Dans l’étape 1 « Présélection des Candidats », nous avons un outil intitulé Matrice d’ Analyse du Besoin c »QQOQCP » est le 1er de la série (01). Nous retiendrons pour la référence de cet outil « 1-AB/01 ». Si vous créez des outils pour cette étape, vous suivrez la même convention de référencement avec laquelle vous serez déjà familiarisée. Exemple : si vous mettez en place pour cette même étape 1, une 2ème Matrice d’ Analyse du Besoin e vous l’intitulerez : « 1–AB/02 ». 7 Processus de Recrutement Fiche Méthode 3. DEPLOIEMENT DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT PAR PHASE LES FICHES METHODE DE LA PHASE « PREPARER » 1/6. Définir le profil de poste 2/6. Sélectionner les CV 1- Définir le profil Matrice Analyse de Besoin Fiche de Poste 1 AB – 01 2 Sélectionner les CV Grille comparative Sélection CV 2 SCV – 01 8 Processus de Recrutement Fiche Méthode ETAPE 1  Analyser le besoin et définir l’objectif visé La matrice de questionnement « Analyse de Besoins = QQOQCP» est indispensable pour analyser son besoin • Qu’est-ce qui a déclenché le besoin? • Quels sont les évènements et circonstances qui impactent le besoin? • Qui est concerné par le besoin ? • Quelles missions doivent couvrir le besoin? • Pour quand et pendant combien de temps, doit-on répondre au besoin?  Définir les composantes du poste La fiche de poste (modèle « Fiche de poste de votre établissement») décrit les missions et activités incombant à un collaborateur dans une structure donnée, ainsi que sa situation générale, fonctionnelle1 et hiérarchique2 au sein de l’entité Elle sert à définir le profil du candidat, déclinant les compétences attendues. Elle peut également préciser à la fin les critères sur lesquels le suivi de l’activité du salarié se fera. Ce point permet à chacun de s’engager sur la base d’attentes transparentes. Missions : Charge confiée à quelqu’un d’accomplir quelque chose. La mission est non négociable, car possède un caractère stratégique Activités : Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour remplir les missions relatives au poste. Une activité est l’enchaînement chronologique des tâches Compétences : « C’est la capacité à mobiliser et combiner des connaissances, des savoir-faire, des comportements pour maîtriser une situation de travail et obtenir le résultat attendu ». La compétence est la combinaison pertinente de plusieurs ressources.  Définir le profil du candidat Le profil de candidat ne peut être défini sans relation avec le poste qui s’inscrit dans la dimension stratégique de la structure : 1 Voir fiche « Organisation » dans Boîte à Outils Management 2 Voir fiche « Organisation » dans Boîte à Outils Management Définir le profil de poste et le profil du candidat Le profil de poste est la photographie la plus probable du poste à pourvoir. Le profil de poste se réalise à partir de l’analyse de son besoin et de l’objectif visé. Le profil du candidat est strictement lié au profil de poste. 1 AB -01 FM 1/6 9 Processus de Recrutement Fiche Méthode ETAPE 2  S’approprier de tous les aspects du poste à pourvoir • Quel est le besoin défini par le tableau « Analyse de besoin = QQOQCP»? • Mon objectif est de quel ordre : former, disposer d’un salarié opérationnel immédiatement, diversifier l’équipe en termes d’âge, de diplôme,…? • Quelles sont mes ambitions pour le poste en lien avec mon projet de développement ? • Quelle est ma priorité : connaissance du secteur et peu d’expérience ou l’inverse? • …  Faire une première lecture des CV Attention : aujourd’hui, des experts en rédaction de CV peuvent faire d’un parcours « médiocre », une « merveille » • Disposer d’une « grille de Sélection des CV » pour effectuer vos tris successifs • Se centrer sur les critères en lien avec le poste pour le 1er tri • Identifier les CV qui sont le plus en adéquation avec les critères du poste qui sont « non négociables » • Faire 2 lots distincts : les CV qui répondent aux critères non négociables et les autres  Approfondir votre lecture des CV les plus en adéquation avec le profil de poste • Pour chaque CV retenu, faire une lecture approfondie de l’expérience et des compétences : nombre d’années resté à chaque poste et compétences formulées • Analyser les ruptures de parcours professionnels (tenir compte du contexte économique qui développe la pratique des CDD) • Analyser la cohérence entre le poste occupé et les activités et compétences mises en avant en replaçant toutes ses informations dans leur contexte (dans une petite entreprise, on est plus polyvalent et on réalise des activités qui ne relèvent pas forcément de la fonction) Sélectionner les CV La sélection des CV est une opération difficile car nécessite d’être objectif et de dépasser certaines de ses représentations et préjugés. Pour un poste que vous avez défini, faites une sélection qui porte sur ce que vous lisez des compétences détenues et non sur les personnes. 2 SCV - 01 FM 2/6 10 • Compléter votre évaluation par la lecture de la lettre de motivation (vérifier uploads/Industriel/ bo-recrutement-guide-5-etapes-2019.pdf