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Le Management des Ressources Humaines ISGP - UIP/MRH & ORG. : MANAGEMENT STRATE

Le Management des Ressources Humaines ISGP - UIP/MRH & ORG. : MANAGEMENT STRATEGIQUE ISGP - UIP/MRH & ORG. : MANAGEMENT STRATEGIQUE DRH DRH 2 Découvrir l’importance de la gestion des ressources humaines et son impact sur le développement de l’organisation et de sa composante humaine. Identifier le processus de gestion des ressources humaines. Situer le rôle des différents acteurs dans la gestion des ressources humaines. OBJECTIFS VISÉS OBJECTIFS VISÉS 3 J1 J2J3J4  J1 Introduction au MRH : - Qu’est-ce que la GRH ?  J2 L’évolution de la fonction RH : - Historique : de l’administration au MRH  J3 La fonction RH en tant que système : - Les principales activités de la GRH  J4 Une fonction déléguée et partagée : - Quels enjeux pour la fonction RH ? PROGRAMME ENVISAGÉ PROGRAMME ENVISAGÉ GRH GRH 4 INTRODUCTION AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES INTRODUCTION AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Le Management des Ressources Humaines Le Management des Ressources Humaines 5 La réponse à cette question développera successivement : L’OBJET DE LA GRH : LES FINALITES DE LA GRH : LES METHODES DE LA GRH : QUOI ? QUOI ? POURQUOI ? POURQUOI ? COMMENT ? COMMENT ? 2 2 1 1 3 3 Qu’est-ce que la GRH ? Qu’est-ce que la GRH ? 6 H O E SP SP = système de pilotage SP = système de pilotage H = les hommes engagés dans des situations de travail H = les hommes engagés dans des situations de travail O = les organisations O = les organisations E = les environnements incertains et turbulents E = les environnements incertains et turbulents SPHOE « La GRH est un Système de Pilotage des Hommes engagés et évoluant dans des situations de travail au sein d’Organisations complexes dans des Environnements incertains et turbulents,… » Objet de la GRH : QUOI ? Objet de la GRH : QUOI ? 1 1 7 GRH = Système de pilotage GRH = Système de pilotage ENVIRONNEMENT ENVIRONNEMENT Individu : Individu : Son profil, Son potentiel, Ses besoins Entreprise : Entreprise : Ses objectifs, Ses moyens, Ses exigences Organisation : Organisation : Sa structuration Son climat social Ses méthodes 8 objectifsdéveloppementd’employabilitéde finalité humaine Réaliser des objectifsdifférenciés et synchronisés de profitabilité et de performance économiques d’une part, de développementdu potentiel et d’employabilitéd’autre part, dans un contexte de compétitivité, de mobilisation de moyens adéquats et de finalité humaine Finalité de la GRH : POURQUOI ? 2 2 9 acteurC’est lui permettre d’être avec son intelligence partager son projet 1. C’est donner au travailleur non seulement un rôle d’acteur mais de plus en plus un rôle d’auteur… C’est lui permettre d’être avec son intelligence 2. La nouvelle contrainte de l’entreprise, et donc de la GRH, est de faire partager son projet à des acteurs créatifs et dotés d’initiative qui y collaborent et non plus à des agents qui l’exécutent. en tant qu’objectif durable de la GRH La Finalité humaine en tant qu’objectif durable de la GRH 10 interventions programméesgrâceàdesinterventionsprogramméesutilisantl’apportdessciencessociales.Quand la RH est élevée au rang d’actif spécifique, les enjeux associés à sa gestion deviennent plus importants. En effet, les transformations organisationnelles ne sont pas sans lien avec l’évolution des systèmes de management Quand la RH est élevée au rang d’actif spécifique, les enjeux associés à sa gestion deviennent plus importants. En effet, les transformations organisationnelles ne sont pas sans lien avec l’évolution des systèmes de management Les Pratiques et les Systèmes en cours se modifient … parce que les Enjeux et les Défis auxquels sont confrontées les entreprises changent fondamentalement de nature Les Pratiques et les Systèmes en cours se modifient … parce que les Enjeux et les Défis auxquels sont confrontées les entreprises changent fondamentalement de nature De la Méthode en GRH : COMMENT ? De la Méthode en GRH : COMMENT ? 3 3 11 est un système de pilotage des HOMMES engagés et évoluant dans des situations de travail au sein d’organisations complexes dans des environnements incertains et turbulents en vue de réaliser des objectifs différenciés et synchronisés de profitabilité et de performance économique d’une part, de développement du potentiel et d’employabilité d’autre part, dans un contexte de compétitivité , de mobilisation de moyens adéquatset de finalité humaine grâce à des interventions programmées utilisant l’apport des sciences sociales . est un système de pilotage(1) des HOMMES (2) engagés (3) et évoluant (4) dans des situations de travail (5) au sein d’organisations complexes (6) dans des environnements incertains et turbulents (7) en vue de réaliser des objectifs différenciés (8) et synchronisés (9) de profitabilité (10) et de performance économique (11) d’une part, de développement du potentiel (12) et d’employabilité (13) d’autre part, dans un contexte de compétitivité (14), de mobilisation de moyens adéquats(15) et de finalité humaine (16) grâce à des interventions programmées (17) utilisant l’apport des sciences sociales (18) . Zahir YANAT (mai 1996) La GRH… La GRH… 12 Les orientations de la fonction RH Les orientations de la fonction RH Les orientations de la fonction RH Les orientations de la fonction RH La fonction ressources humaines a évolué au cours des dernières années à des rythmes différents d’une entreprise à une autre. Si dans certaines entreprises on peut parler déjà de gestion des ressources humaines, on constate que d’autres se contenteront de mettre en œuvre le dispositif législatif ou même se satisfont d’une gestion administrative de la paie du personnel. Il est possible de relever trois grandes orientations de cette fonction et ce, dans le cadre de leur apparition historique. la vision du comptable et de l’économiste 13 appelée communément la gestion des actifs humains. Cette vision se définit selon le postulat suivant : Le travail est un input comme les autres moyens de production, il est géré et comptabilisé suivant les mêmes principes et mêmes règles. Cette approche présente l’avantage d’être cohérente avec la plupart des modes d’analyse utilisés dans l’entreprise . Cette vision se définit selon le postulat suivant : Le travail est un input comme les autres moyens de production, il est géré et comptabilisé suivant les mêmes principes et mêmes règles. 14 On relève qu’une telle vision évacue tacitement la décision sociale et psychologique des rapports humains dans l’entreprise et par voie de fait évacue la notion de développement de carrières. Cette vision qui est nécessaire pour la survie de l’entreprise est insuffisante. La vision du juriste 15 est développée au fur et à mesure des progrès et de la législation sociale Les gestionnaires ne pouvant plus considérer la main d’œuvre comme une fonction de production ordinaire deviennent les praticiens de la législation sociale. Cette vision est la synthèse des différentes approches des relations juridiques à savoir du droit du travail, de la sécurité sociale. Nous sommes alors dans une situation ou l’acte ou le volet de gestion des ressources humaines est sous tendu ou non par un texte. S’il l’est, il existe une solution qui s’impose au responsable, si elle ne l’est pas, le champs des possibilités reste ouvert. 16 Cette vision présente un double intérêt : - Elle impose les limites légales aux actions entreprises - Elle fournit une structure d’administration des ressources humaines à toutes les petites et moyennes entreprises, qui n’ont pas souvent les moyens de faire autre chose que du suivisme en matière de gestion du personnel . C’est ainsi que les accords contractuels et l’ensemble de la législation sociale constitue pour nombre d’entreprises et unités le minimum vital en matière de gestion des ressources humaines. LA VISION PSYCHOSOCIOLOGIQUE OU GESTION DES RELATIONS HUMAINES 17 Cette vision résulte de la prise de conscience du fait que les rapports de travail ne sont pas réductibles à une vision économique du travail ou aux rapports contractuels dans le cadre réducteur de la loi . Cette vision concentre son intérêt sur : - L’équilibre individuel du sujet au travail : motivation , perception de l’individu en activité, comportement au travail. Ces préoccupations recouvrent approximativement le champs de la psychologie industrielle. 18 -Les rapports des individus et de groupes sociaux au sein de l’entreprise Cette vision présente deux avantages : - Elle prend en charge la dimension psychologique et sociologique de la décision , ainsi que l’environnement social et de ses incidences sur l’organisation. - Elle globalise l’approche des personnes en s’écartant du mythe réducteur et partiellement erronée de l’homme oeconomicus : L’agent au travail n’est pas simplement un facteur de production mais un homme qui a un passé, une vie sociale qui se déroule pour plus de 2/3 en dehors de l’organisation où il travaille. 19 Cette vision est nécessaire mais pas suffisante. Chacune des visions de la gestion des ressources humaines examinées successivement, du comptable, du juriste, du psychosociologue, donne un éclairage spécifique à la décision. C’est leur confrontation qui permettra une gestion des ressources humaines efficiente et rationnelle. Par exemple un conflit collectif de travail ( grève) sera vécu par les juristes du point de vue de l’application de la convention collective, par le comptable de la prise en compte de ses coûts, du manque à gagner, pour uploads/Management/le-management-des-rh.pdf