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I. Périmètre professionnel/Métier et fiche de poste : Les dimensions de l’e/se

I. Périmètre professionnel/Métier et fiche de poste : Les dimensions de l’e/se Production Facteurs de production (ressources mises dans la production de biens/services), Inputs/outputs (Pour fabriquer son produit (output), chaque branche consomme une certaine quantité de produits en provenance d'autres branches (input)), Objectifs Richesses Acteurs, Revenus, Enjeux Fonctionnelle Les fonctions de base, La coordination Sociale Composantes internes, Composantes externes, Acteurs et rapports de force Les 3 facettes du manager d’équipe 1. Management de l’équipe Encadrer l’équipe Gérer les Hommes Rendre intelligible son activité de manager Résoudre les problèmes 2. Management des compétences Connaître les postes Connaître les compétences des membres de l’équipe Evaluer les membres de l’équipe Développer les compétences des membres de l’équipe 3. Management de l’information Réception/Déclinaison des objectifs Feedback à la direction du processus Principe de traçabilité et exploitation a postériori Connaissance d’employés - Dresser la structure humaine de l’entreprise selon des critères utiles et pertinents en vue de les incorporer dans l’optimisation du système d’information et de la GRH). - Ces critères couvrent des aspects divers : âge, sexe, qualification, productivité, rémunération, … etc. Connaissance d’emplois L’analyse des emplois est une procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi. Processus d’analyse d’emplois 1. Préparation : Déterminer les objectifs et les responsabilités pour chacune des personnes impliquées dans l’organisation. 2. Identification des emplois (au pluriel) : Spécifier les différentes catégories d’emploi à analyser. 3. Choix de la technique et des analystes : L’analyste est celui qui procédera au sein de l’organisation à l’analyse des emplois. Il peut être titulaire de l’emploi lui-même, son supérieur direct ou encore un analyste spécialisé (externe). 4. Recueil de l’information : Recueillir de l’information sur ce qu’est l’emploi (non sur ce qu’il devrait être) Se poser des questions sur les Caractéristiques des emplois (que fait le salarié ?). - Instruments utilisés (comment faut-il son travail ?). - Environnement du travail (contexte du travail ?). - Finalité du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs à atteindre à travers l’exécution du travail (résultats attendus). Exprimer le degré de difficulté des tâches. 5. Rédaction des descriptifs d’emplois : Etablir le contenu des tâches liées aux postes de chaque emploi à analyser. Transcrire le contenu des postes à travers trois éléments essentiels : Identification de l’emploi / Sommaire / Fonctions / Tâches. 6. Etablissement des profils d’emploi : Déterminer les capacités personnelles de l’individu qui aura à occuper le poste càd l’ensemble des exigences d’aptitudes, de connaissances, de qualifications, … 7. Techniques d’analyse des emplois les plus utilisées : Observation / Entretien / Questionnaire II. Le rôle du manager dans le recrutement : La politique de recrutement Définition : Politique de recrutement ce sont des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et pour montrer que l’organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d’évolution. Etapes : 1. ATTIRER Action d’attirer des candidats ayant les compétences nécessaires pour occuper un poste 2. SELECTIONNER Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait les besoins des deux parties. MANAGEMENT ET LEADERSHIP DES EQUIPES :) Le processus de recrutement Définition du recrutement : C’est l’action par laquelle toute entreprise passe pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant (dans l’immédiat ou dans l’avenir) Le processus de sélection Attirer 1. Préalables au recrutement (Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rémunération / Recrutement) 2. Réception des demandes RH qui expriment le besoin de l’organisation. 3. Actions de préparation en prenant en compte trois aspects dans la préparation du recrutement : 1. Le contenu de l’annonce d’emploi 2. Le choix des médias 3. La campagne de recrutement. 4. Choix des sources de recrutement (Sources internes / Sources externes) 5. Réception des candidatures par la constitution des dossiers de candidats (CV, LM (lettre de motivation) …) Sélectionner ▪ Définition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) ▪ Facteurs d’influence : 1. Pouvoir hiérarchique 2. Poste vacant (non occupé) 3. Ratio de sélection 4. Outils utilisés 5. Sélectionneur 1. Présélection : Premier tri sur documents (CV et LM) 2. Accueil des candidats : - Rencontre préliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3. Entrevue avec les candidats retenus : Permet de mieux connaître le candidat - Etape décisive (prise de décision) 4. Vérification des références : Forme de contrôle des faits et informations déclarés 5. L’embauche : Conclusion du contrat de travail - Période d’intégration III. Le rôle du manager dans la fixation des objectifs : Définition d’un objectif Un objectif est la déclaration spécifique d’un résultat attendu : > Il doit avoir un rapport avec un seul résultat attendu, > Il doit être possible de le mesurer ou de l’observer. Différences entre Mission et Objectif Missions principales - Ont un rapport avec la fonction - Sont à long terme : évoluent lentement - Illimité dans le temps. Objectifs - Ont un rapport avec chaque mission - Sont à court terme : orientés vers une tâche ou projet précis - Ont une échéance précise. La finalité : C’est l’intention qui anime l’action. La finalité se situe au niveau stratégique, Ex : « Cette année dans notre entreprise, c’est l’année de la communication interne. » Le but : C’est ce que l’on veut atteindre. Le but se situe, comme la finalité, au niveau stratégique mais il est plus précis. Ex : améliorer la communication dans/entre les services et améliorer aussi les rapports professionnels entre salariés afin qu’un travail de meilleure qualité soit fourni. L’objectif : C’est l’action à entreprendre pour obtenir le résultat attendu, l’objectif se situe au niveau opérationnel. Ex : développer et mettre en œuvre un programme de communication avant le deuxième semestre 1995 qui fournira des meilleurs rapports professionnels dans l’unité. Formulation des objectifs - Être exprimés et clarifiés : Un objectif ne doit jamais rester implicite mais plutôt très Explicite « ...on ne me l’a pas dit », « ...je ne pensais pas que c’était urgent. » - Être limités à un nombre restreint : L’engagement des personnes doit se concentrer sur un nbre limité d’objectifs. - Être mesurables ou observables : Les objectifs doivent être identifiables (Pour pouvoir vérifier dans quelle mesure ils ont été atteints). - Être échéancés : Définis dans le temps, c’est impossible de les établir sans un système de suivi et d’évaluation. - Être spécifiques à chaque unité : A éviter toute confusion sur leurs significations. Adaptés à chaque environnement, les objectifs ne sont pas transposables d’un secteur/service à un autre. - Tendre vers un résultat. - Être réalistes : Il est inefficace de fixer des objectifs que chacun s’accorde à reconnaître comme impossibles à atteindre. - Être réalisables : Càd il faut retenir que les efforts déclinent quand les objectifs sont trop faciles ou trop difficiles à atteindre. Être assortis de points de contrôle : Afin de savoir en permanence où on en est de leur réalisation. Types des objectifs 1 - Les objectifs d’activité́ : Généralement quantifiables, ils se rapportent à l’activité́ permanente de l’entité́ considérée. On en distingue plusieurs types : a- Les objectifs de production (Ils s’expriment en quantités produites ou en chiffres d’affaires. Ils caractérisent l’activité́ principale de l’entité) ; b- Les objectifs d’efficacité́ (Ils caractérisent souvent les résultats à atteindre en matière de qualité́. Ex : réduire les délais d’attente des clients) ; c- Les objectifs de coût (Ils caractérisent. Ex : les coûts unitaires de telle ou telle production, les coûts d’une prestation de service) 2 - Les objectifs de développement de l’organisation : Ils se rapportent aux méthodes, à l’organisation de l’activité, à l’évolution des techniques. Il s’agit d’utiliser au mieux les moyens mis à la disposition du service. Exemples : - Mettre en place quatre micro-ordinateurs dans le service ; - Adopter de nouvelles procédures de traitement des demandes des clients. 3 - Les objectifs de développement des personnes : Ces objectifs peuvent concerner, par exemple, les thèmes suivants : - Augmenter la capacité d’animation des personnes en situation d’encadrement, - Développer l’aptitude à déléguer sur tout dossier, - Améliorer les capacités de négociation avec les autres services, - Renforcer l’expertise sur tel dossier, etc. Suivi et contrôle d’objectifs Pourquoi contrôler ? - Le contrôle sur le travail de ses collaborateurs est inhérent à la responsabilité du hiérarchique, s’il ne peut l’exercer, son autorité sera remise en cause. Le pouvoir est attribué à quelqu’un dans la mesure où sa position et son statut lui permettent d’exercer un contrôle sur le travail de ses collaborateurs. Le contrôle est d’abord et avant tout une compétence de management ! Du point de vue de la Hiérarchie : - Le contrôle est normatif. Il rappelle la nécessité d’atteindre l’objectif ainsi que les termes du contrat. - Le contrôle est une aide apportée au collaborateur, il uploads/Management/manag-et-leadership-resume-finalise.pdf