Remerciements Nous profitons de cette occasion pour adresser nos remerciements

Remerciements Nous profitons de cette occasion pour adresser nos remerciements et notre sincère reconnaissance à toutes les personnes qui ont contribué de prés ou de loin à la réalisation de notre projet de fin d’études. Nos remerciements chaleureux s‘adressent dans A Mr Boudiaf Abdelghani, notre encadrant de projet fin d’études, dont le soutien continu et orientation ont été nécessaires et appropriés pour mener à bien ce travail. De même, nous tenons à adresser aussi notre gratitude à tous les membres du jury pour avoir pris la peine de lire et d'évaluer notre travail. Enfin, nous ne pourrions finir ces remerciements sans penser à nos familles dont l'affection, l'amour, le soutien et l'encouragement constants nous ont été d'un grand réconfort et ont contribué à l'aboutissement de ce travail. SOMMAIRE : Remerciement Liste des tableaux Liste des figures Sommaire Introduction générale Partie 1 : Revue de littérature Chapitre 1 : Le marketing des Ressources Humaines Section 1 : convergence entre le marketing et les ressources humaines Section 2 : Motifs d’apparition Section 3 : Définitions Section 4 : La démarche du marketing RH Chapitre 2 : La marque employeur Section 1 : Histoire et évolution Section2 : Définitions Section 3 : Les rôles de la marque employeur Section 4 : Les enjeux de la marque employeur Section5 : Attractivité et fidélisation des salariés Introduction Générale De nos jours, l'activité humaine est créatrice de la valeur. Ce qui différencie, l’entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les Hommes, leur enthousiasme et leur créativité. A la limite, tout peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Les décisions en matière de Gestion des Ressources Humaines ont des fortes implications sur la vie de l'entreprise et ses enjeux sont très importants, du coup la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Cette dernière a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. Dans la conception traditionnelle, le personnel était saisi comme une source des coûts qu´il fallait minimiser, la nouvelle conception perçoit le personnel plutôt comme une ressource dont il faut optimiser l ´utilisation. La fonction des ressources humaines s'évoluait à travers les siècles. Les premiers problèmes de gestion du personnel, comme par exemple l´organisation du travail, la formation, la sélection ou le contrôle de la production, se manifestent déjà au XVIe siècle quand les premières manufactures sont apparues. Le travail exigeait désormais moins de capacités, les tâches étaient répétitives et l'environnement du travail était en peu malsain. Néanmoins, à cause de l´industrialisation quelques employés ont commencé à avoir des problèmespersonnels. Dans cette période pénible, des secrétariats sociaux des manufactures se sont occupés du bien-être des employés et les premiers services orientés vers la Gestion des Ressources Humaines sont donc nés. À cette époque là, leur mission a résidé plutôt dans gérer et contrôler le personnel. Au début du XXe siècle, avec les débuts de la syndicalisation, les premiers services de personnel ont pris naissance. Leurs tâches principales étaient de maintenir des relations avec les syndicats, administrer les droits des employés et surveiller l´adaptation des droits aux progrès technologiques ou régler les problèmes de rémunération, d´évaluation et de communication. La deuxième moitié du XXe siècle était marquée par l´expansion de la fonction de Ressources Humaines. C´est une période de l´accroissement de la législation gouvernementale à partir des données sur le personnel fournies par les organisations, de l´évolution des sciences de comportement et notamment de l ´application des nouvelles techniques de la Gestion des Ressources Humaines. Progressivement, il se révélait que sur les Ressources Humaines reposent les avantages compétitifs. Que ce soit du point de vue des coûts de main-d´oeuvre, de la motivation, des qualifications ou de la culture du travail, une bonne gestion des Ressources Humaines se manifeste comme un facteur déterminant dans la lutte contre la concurrence. Les spécialistes des sciences administratives et de la gestion ont enfin convenu qu´il était plus avantageux, tant pour les organisations que pour les employés, d'avoir une approche individuelle et considère les employés comme une ressource plutôt que comme un coût ou facteur de production, et comme une personne dont les activités seraient guidées par ses émotions. Les organisations et les candidats ou les employés se choisissent mutuellement, chaque candidat ou employé possède des besoins professionnels ou une variété d’attentes à l’égard del’organisation. Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre qualifiée dans plusieurs secteurs économiques, les organisations investissent de nombreuses ressources pour séduire et fidéliser les candidats ou les employés talentueux. Compte tenu de la forte mobilité de cette main-d’œuvre sur le marché du travail, les organisations doivent dorénavant considérer les employés comme des clients internes et les candidats comme des clients externes, dans la mesure où elle repose sur le fait qu’un salarié ou candidat exprime des besoins et des attentes qu’il convient d’identifier afin de pouvoir y répondre aumieux. Les enjeux en termes de satisfaction, d’adhésion, d’engagement, d’implication et de motivation sont alors forts. Les organisations doivent aussi utiliser aux mieux le capital humain dont elles disposent et veiller à son développement. En effet, le Marketing aide à définir et à satisfaire les besoins des clients. Cet objectif ne peut cependant être atteint qu'en mobilisant et en impliquant l'ensemble du personnel de l'entreprise. La collaboration active entre les départements du Marketing et des Ressources Humaines permettra également de définir les nouvelles compétences et qualifications professionnelles nécessaires, et les profils requis pour les employés. On parlera alors de véritable Marketing des Ressources Humaines. Il s’agira ici, pour le gestionnaire RH, d’opérer une analyse fine de l’environnement dans lequel évoluent son organisation et les individus qui la composent. Le Marketing des Ressources Humaines peut être considéré comme un système d’analyse destiné à comprendre les besoins et attentes des organisations et des individus, et à proposer des processus pour les satisfaire. C’est donc une autre philosophie que celle qui prévalait à l’origine de la fonction Personnel. Raison pour laquelle la problématique de notre projet fin d’étude se traduit par la question principale : « Dans quelle mesure les pratiques du Marketing RH ont une influence positive sur la perception des cibles visées par l’entreprise marocaine ? » Pour répondre à la problématique, nous comptons donc répondre aux sous-questions suivantes :  Quelle est la conception du marketing RH et de la marque employeur chez les entreprises au Maroc ?  Quelles sont les démarches de ces dispositifs et les actions mises en œuvre ?  Quelle est la perception des principales cibles sur le marketing RH et l’image employeur des entreprises au Maroc ? Dans ce contexte, le plan du projet se déclinera de la manière suivante : Nous aborderons en première partie le sujet sur le plan théorique. Grâce à une revue de littérature, nous allons présenter dans le premier chapitre les concepts fondamentaux du Marketing des Ressources Humaines, à savoir la convergence entre les deux concepts « Marketing » et « Ressources Humaines », l’histoire d’apparition, les différentes définitions, et à la fin la démarche d’application. Dans le deuxième chapitre nous allons mettre la lumière sur les aspects théoriques de la Marque Employeur, à savoir les différentes définitions, l’évolution du concept, son champ d’application dans la fonction RH en termes d’attraction et fidélisation. Nous représenterons, en deuxième partie, le cadre empirique de ce travail. Pour cela, nous allons consacrer le premier chapitre à la méthodologie de notre recherche, qui sera complétée par la réalisation d’une étude quantitative relative aux candidats et à l’environnement de ces entreprises, dans le but d’évaluer leurs besoins et attentes auprès de ses employeurs. Le dernier chapitre est réservé à la discussion et l’analyse des résultats. Partie 1 : REVUE DE LITTERATURE CHAPITRЕ 1 : LЕ MARKЕTING DЕS RЕSSOURCЕS HUMAINЕS Sеction 1: Convеrgеncе еntrе lе Markеting еt lеs Rеssourcеs Humainеs Sеlon Philip Kotlеr (2007) 1, lе Markеting «est l’ensemble des techniques et études d’applications qui ont pour but de prévoir, constater, susciter, renouveler ou stimuler les besoins des consommateurs et adapter de manière continue l’appareil productif et commercial aux besoins ainsi déterminés». Lеndrеdiе еt Lindon (2003) 2 présеntеnt lе Markеting еn tant quе «ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s’intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs». On pеut donc, définir lе Markеting commе un еnsеmblе dе tеchniquеs pеrmеttant dans un contеxtе concurrеntiеl еt auprès d’unе cliеntèlе ciblе :  La promotion dеs produits еt dеssеrvicеs.  L’augmеntation dе la notoriété du produit, du sеrvicе ou mêmе dе lamarquе.  La stimulation dе l’intеntiond’achat.  La fidélisation dе lacliеntèlе. Alors, quеllе rеlation pеut-on établir еntrе la fonction Markеting, qui еst oriеntéе vеrs lе cliеnt, еt la fonction Rеssourcеs Humainеs qui gèrе lеs collaboratеurs au sеin dе l’organisation ? Aujourd’hui lе mondе connaît d’innombrablеs changеmеnt еt à grandе vitеssе, à savoirs : lеs mutations dеs NTIC, lеs crisеs économiquеs, cеllе dеs financеs, cеllе du pétrolе, uploads/Marketing/ marketing-rhboudiaf.pdf

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• Publié le Jui 24, 2022
• Catégorie Marketing
• Langue French
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