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R RAPPORT APPORT DE DE MÉMOIRE MÉMOIRE « « E- E- RECRUTEMEN RECRUTEMEN T T » »

R RAPPORT APPORT DE DE MÉMOIRE MÉMOIRE « « E- E- RECRUTEMEN RECRUTEMEN T T » » HASSANI SOUMIA 2 sur 52 HASSANI SOUMIA PLAN DU PLAN DU RAPPORT RAPPORT PLAN DU RAPPORT PLAN DU RAPPORT 2 2 REMERCIEMENTS REMERCIEMENTS 3 3 INTRODUCTION INTRODUCTION 4 4 PARTIE-1 PARTIE-1 : LE RECRUTEMENT : LE RECRUTEMENT 5 5 DÉFINITION DU RECRUTEMENT DÉFINITION DU RECRUTEMENT 6 6 LES ÉTAPES DU RECRUTEMENT LES ÉTAPES DU RECRUTEMENT 7 7 LES TYPES DU RECRUTEMENT LES TYPES DU RECRUTEMENT 9 9 LA GPEC LA GPEC 11 11 PARTIE-2 PARTIE-2 : LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT ET : LES MÉTHODES DE RECRUTEMENT ET DE RECHERCHE D’EMPLOI TRADITIONNELLES DE RECHERCHE D’EMPLOI TRADITIONNELLES 12 12 MÉTHODES DE RECHERCHE D’EMPLOI MÉTHODES DE RECHERCHE D’EMPLOI TRADITIONNELLES 13 TRADITIONNELLES 13 MÉTHODES DE RECRUTEMENT MÉTHODES DE RECRUTEMENT TRADITIONNELLES 16 TRADITIONNELLES 16 PARTIE-3 PARTIE-3 : LES NOUVELLES MÉTHODES DE : LES NOUVELLES MÉTHODES DE RECHERCHE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT RECHERCHE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT 18 18 3 sur 52 HASSANI SOUMIA LES NOUVEAUX OUTILS POUR ATTIRER LES LES NOUVEAUX OUTILS POUR ATTIRER LES CANDIDATS 19 CANDIDATS 19 LES NOUVELLES METHODES DE RECRUTEMENT LES NOUVELLES METHODES DE RECRUTEMENT 20 20 LES OUTILS D’AIDE A LA PRISE DE DÉCISION LES OUTILS D’AIDE A LA PRISE DE DÉCISION 24 24 HUIT METHODES POUR RECRUTER LES HUIT METHODES POUR RECRUTER LES MEILLEURS CANDIDATS MEILLEURS CANDIDATS 29 29 PARTIE-4 PARTIE-4 : LE E-RECRUTEMENT : LE E-RECRUTEMENT 32 32 DEFINITION DU E-RECRUTEMENT DEFINITION DU E-RECRUTEMENT 33 33 L ’APPORT D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT L ’APPORT D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT 35 35 LES SITES DE RECRUTEMENT AU MAROC LES SITES DE RECRUTEMENT AU MAROC 39 39 L ’EFFICACITÉ DU E-RECRUTEMENT L ’EFFICACITÉ DU E-RECRUTEMENT 41 41 LES AVANTAGES DU E-RECRUTEMENT LES AVANTAGES DU E-RECRUTEMENT 44 44 LES INCONVÉNIENTS DU E-RECRUTEMENT LES INCONVÉNIENTS DU E-RECRUTEMENT 46 46 CONCLUSION CONCLUSION 47 47 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 48 48 4 sur 52 HASSANI SOUMIA REMERCIEMENTS REMERCIEMENTS Il n’est pas facile à tout moment de la vie lorsqu’il nous est demandé de reconnaître à ceux ou celles qui nous ont portés conseil, aide, soutien et bienveillance surtout dans de pareilles situations, de prononcer en leur faveur des paroles et des mots de gratitudes qui puissent combler l’immense contrepartie qu’ils nous ont générée. Cependant, je tiens à remercier en premier lieu : Mme ELMZABI AMAL, professeur à la faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Mohammedia pour son aide précieuse et son soutien colossal durant toute la période d’encadrement. Je rends hommage après à ma famille, et plus précisément à mon père qui est depuis toujours mon grand exemple dans la vie, j’avoue aussi que la présence de mes proches ainsi que mes ami(e) s m’a beaucoup soutenu pendant l’élaboration de mon mémoire. 5 sur 52 HASSANI SOUMIA INTRODUCTION INTRODUCTION Les connaissances théoriques acquises par les étudiants au sein des établissements d’enseignement (universités, facultés, …) sont nécessaires pour faciliter une assimilation rapide des méthodes pratiques sur le terrain une fois ces étudiants intègrent le monde professionnel. C’est dans cette optique qu’un projet de mémoire pourrait les mener à s’adapter à des cas qui leur permet de mieux capitaliser et consolider leur savoir-faire. De ce fait, si j’ai choisi le thème du e-recrutement comme sujet de mémoire c’est parce que le temps de réaction est devenu un élément stratégique pour les entreprises, et la mobilité est devenue monnaie courante, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à mener une politique de recrutement. Ainsi, recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait, plus que jamais, partie des critères prioritaires des entreprises. Les évolutions technologiques de ces dernières années, telle que l'évolution constante d'Internet, et notamment l'apparition des NTIC (Nouvelles T echnologies de l'Information et de la Communication) sur le marché de l'emploi ont eu pour effet de modifier le paysage du recrutement et de répondre aux nouvelles attentes des recruteurs. Il est vrai, qu'aujourd'hui pour faire face à un marché de l'emploi de plus en plus exigeant, les demandeurs d'emploi et les entreprises essaient toutes les techniques possibles pour se rencontrer. Et, à une époque où la concurrence est de plus en plus vive, les entreprises doivent déployer des trésors d'ingéniosité pour que les meilleurs candidats ne leur échappent pas. Ce qu’on se demande : Assistons-nous à une rivalité des outils traditionnels par rapport aux outils nouveaux ? Quelle est la place des nouvelles techniques de recrutement, face aux méthodes plus classiques ? Et surtout quel est l’impact de l’Internet sur le domaine du recrutement ? 6 sur 52 HASSANI SOUMIA P PARTIE ARTIE-1 -1 : : L LE E RECRUTEMENT RECRUTEMENT I. Définition du recrutement II. Les étapes du recrutement III. Les types de recrutement IV. La GPEC 7 sur 52 HASSANI SOUMIA I. Définition du recrutement Recruter c’est attirer envers l’entreprise des Hommes –en quantité et en qualité nécessaires et suffisantes- à qui serait confiée la gestion de tous les capitaux de l’entreprise (financiers, matériels et humains). Le recrutement est une opération délicate qui peut influencer le devenir de l’entreprise, il est aussi une opération coûteuse, il nécessite alors une démarche précise. Sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec parce qu’il est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper. Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition qu'il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées. Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future. Pour l'entreprise, il s'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe. Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil "idéal" du candidat, de définir les outils de recherche et de s'armer de… patience. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif. Enfin, il ne faut pas oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les concurrents en font de même. L’offre doit donc, être adaptée aux conditions du secteur d'activités tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise. 8 sur 52 HASSANI SOUMIA II. Les étapes du recrutement On peut diviser le recrutement en quatre phases successives : Phase 1 : Mise au point d'un référentiel de recrutement Il s'agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de l'entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Vous devrez définir, notamment les points suivants :  Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles tâches ?)  Conditions d'embauche (Rémunération fixe? Variable? Avantages (voiture, retraite, mutuelle, intéressement? etc.)  Profil du candidat (Quelles formations? Quelles expériences ? Quelles qualités professionnelles ou relationnelles ?)  T exte de l'annonce (Comment présenter le poste de façon claire et attrayante aux candidats ?)  Sélection des supports (Quels moyens utiliser pour faire connaître l'offre : Presse, Internet, Salons professionnels, "Chasse", etc. ?) Phase 2 : Recherche et présélection Cette phase est celle de l'action. La recherche est lancée, il s'agit, alors, de trouver le candidat répondant le mieux à vos critères. Nous pouvons découper cette phase, comme suit :  Passation des annonces (attention, selon votre choix, les contraintes de coûts, de temps et d'efficacité peuvent fortement varier)  Suivi du bon déroulement (Contrôle des parutions, bonne organisation dans la réception des CV)  Réception des CV et présélection des candidats (T oujours analyser les CV de façon objective, en fonction des critères prédéfinies et avec beaucoup de rigueur). 9 sur 52 HASSANI SOUMIA Phase 3 : Entretiens de sélection et décision Nous atteignons là, le moment de la décision. T oujours critique, mais d'autant moins complexe que la sélection des candidats que vous recevrez aura été réalisée de façon rigoureuse. Dans ce cas, vous ne rencontrerez que les candidats répondant à vos critères, donc gain de temps et d'efficacité. Un entretien de sélection se prépare. Lisez ou relisez le CV du candidat et notez les points sur lesquels vous souhaitez des précisions. Préparez, aussi, des questions correspondant aux éléments décisifs du poste et des qualités requises. Mieux votre entretien aura été préparé, plus il sera utile et aidera à votre prise de décision. Ne mettez uploads/Science et Technologie/ rapport-de-memoire-e-recrutement.pdf