Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

P c 1 l x27 r partie 1 Partie PARTIE THÉORIQUE CHAPITRE L ? ÉMERGENCE DU MARKETING RH Section Contexte Avant de dé ?nir le marketing RH il est impératif de se focaliser sur les déclencheurs de cette combinaison marketing et RH et de se poser les bonnes qu

Partie PARTIE THÉORIQUE CHAPITRE L ? ÉMERGENCE DU MARKETING RH Section Contexte Avant de dé ?nir le marketing RH il est impératif de se focaliser sur les déclencheurs de cette combinaison marketing et RH et de se poser les bonnes questions sur la nécessité de rapprocher les fonctions marketing et RH pour comprendre pourquoi la fonction RH est tournée vers le mécanisme marketing Quels outils marketing sont utilisés Qu'est-ce qui facilite l'application du marketing dans diverses fonctions des ressources humaines Les entreprises et les employés sont soumis à une pression croissante dans une réalité façonnée par la mondialisation la technologie la sociologie et les changements démographiques Section Le besoin d ? une approche marketing Rh Jean Michel Plane divise l'évolution de la fonction RH en quatre phases la première phase administrative étant centrée sur l'administration de la paie les aspects juridiques le statut du personnel et les dimensions productivistes Panczuck et Point La deuxième phase porte sur l'intégration des aspects psychologiques et des dimensions relationnelles dans les relations humaines dans les organisations humanisant ainsi les relations de travail La troisième étape est le déclin de la gestion stratégique des ressources humaines pour s'adapter aux problèmes d'emploi induits par la modernisation des entreprises les fonctions ressources humaines sont davantage appliquées au sein des entreprises Les années ont vu l'émergence de la quatrième étape le développement du potentiel humain Cette étape est une réponse aux changements dans la nature des activités de travail Elle place le potentiel humain au c ?ur de la stratégie de l'entreprise et veille au développement interne et à l'engagement des collaborateurs David Ulrich ans a positionné la fonction RH comme un partenaire d'a ?aires et il a dé ?ni le rô le RH autour de quatre axes partenaire stratégique spécialiste administratif avocat des employés et agent de changement A travers ces rô les les RH se donnent pour mission de créer de la valeur pour toutes les parties prenantes collaborateurs investisseurs clients Le modèle David Ulrich a été entaché par des lacunes pour les raisons suivantes Le modèle manque de précision niveau de la dé ?nition de la Cnotion du partenaire il reste collé à la dimension process et n ? intègre pas le mode relationnel à mettre en place pour devenir un partenaire de choix ? La notion de client n ? est pas assez développée le modèle ne prend pas en considération les clients de l ? entreprise de type institutionnels syndicats prestataires universitaires ? Le modèle ne prend pas en considération la nécessité de se vendre autrement dit une fonction orientée vers la communication ?délisation et attraction Pour pallier à ces critiques Wayne Brockbank intègre un rôle additionnel à la fonction Rh à savoir le leadership Rh En e ?et la fonction Rh doit exercer un rôle de soutien assurer une solidarité collective impliquer les parties prenantes et surtout assurer la loyauté et l ? implication des salariés Sire et Guerrin A ?n d ? accompagner l ? évolution de la fonction Rh les