Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

1 -Qu’est-ce que l’économie des ressources humaines ? L’économie des ressources

1 -Qu’est-ce que l’économie des ressources humaines ? L’économie des ressources humaines est un terme utilisé pour décrire les stratégies et approches collectives qui cherchent à aborder l’utilisation de la main-d’œuvre au sein de la main-d’œuvre et comment cette utilisation a un impact sur le bien-être économique d’une nation ou d’une autre localité. En règle générale, ce type d’économie considère l’impact du roulement du personnel, du chômage et même du rôle des syndicats et des politiques gouvernementales sur l’utilisation efficace des ressources humaines. L’idée générale de l’économie des ressources humaines est de comprendre les facteurs qui interagissent pour aider à développer et à maintenir l’utilisation de la main-d’œuvre sur le lieu de travail au profit mutuel de l’employeur et de l’employé, tout en mesurant également l’impact de cette relation sur l’économie en général. L’utilisation de l’économie des ressources humaines en termes de fonction au sein d’une entreprise implique généralement de tenter de faire correspondre les compétences requises pour un poste particulier avec les capacités d’un employé spécifique. Ce processus consiste à évaluer les talents de l’employé, à les mettre en relation avec le travail disponible et à déterminer si l’employeur et l’employé bénéficieront du placement. Dans le meilleur des cas, l’employé est heureux et a hâte de venir travailler, prenant plaisir à ce qui est accompli au cours de la journée de travail. Dans le même temps, l’employeur est satisfait de la productivité de l’employé et il n’est pas nécessaire de consacrer du temps, de l’argent et des efforts à tenter de remplacer cet employé. À plus grande échelle, l’économie des ressources humaines se concentrera souvent sur l’évaluation des problèmes d’emploi qui ont un impact sur l’économie dans son ensemble. Cela peut signifier aborder les problèmes de chômage dans une ou plusieurs industries, et comment ces chiffres affectent les dépenses de consommation et la stimulation générale de l’économie. L’attention portée à l’impact des lois sur le travail, qu’il soit positif ou négatif, fait également partie de ce processus. Même le rôle des syndicats dans la protection des droits des employés et l’impact de ces réglementations sur la capacité des employeurs à maintenir une activité commerciale à long terme sont considérés comme faisant partie des aspects économiques des stratégies et initiatives en matière de ressources humaines. La portée de l’économie des ressources humaines cherche à comprendre et à gérer l’utilisation efficace de la main-d’œuvre afin que toutes les parties concernées en bénéficient. Cela signifie un placement qui répond aux besoins à la fois de l’employé et de l’employeur, tout en offrant des opportunités de croissance qui profitent aux deux parties à l’avenir. À partir de là, l’impact de ces efforts sur la stabilité de l’économie est pris en compte, ce qui contribue à son tour à promulguer une législation qui modifie les pratiques de travail actuelles ou ouvre éventuellement la voie à la mise en œuvre de nouvelles pratiques qui profitent en fin de compte à toutes les personnes impliquées dans cette L'économie des ressources humaines : pouvoir et limites des incitations 2-De la micro-économie du travail à l’économie des ressources humaines Un des principaux objectifs assignés à l’économie du travail tient à l’analyse des dysfonctionnements du marché du travail. Cette caractéristique est suffisamment frappante pour solliciter un parallèle saisissant avec l’économie industrielle. Comme le souligne Jean Tirole (1995) dès l’introduction de son ouvrage, l’économie industrielle s’est longtemps adossée sur la tradition empirique, reléguant ainsi la théorie à la seule catégorie « des moyens d’expliquer les résultats statistiques ou de privilégier certaines positions intellectuelles plutôt que la concevoir comme un outil d’investigation systématique et rigoureux » (Tirole, 1995, p.3). Les termes du constat précédent peuvent supporter la transposition à l’économie du travail. Tout comme l’économie industrielle, l’économie du travail s’est en effet longtemps concentrée sur des dysfonctionnements observés sur le plan des marchés en considérant la firme comme une boîte noire. Cette position revient ainsi à déléguer à d’autres disciplines comme la sociologie ou le courant des relations industrielles de nous renseigner entre autres sur la relation d’emploi. Ce qui est cependant nettement plus intéressant, c’est que l’évolution de l’économie industrielle vers l’organisation industrielle et de la micro-économie du travail vers l’économie des ressources humaines a permis de conserver ce parallélisme. La prise en compte des interactions stratégiques en présence d’asymétries d’information a donc permis d’ouvrir la boîte noire que représentait la firme, celle-ci pouvant dès lors être conçue comme une organisation. Dans ce cadre, les relations entre les employés et les employeurs sont marquées à la fois par la détention privée de rentes informationnelles et par des interactions stratégiques. Il ne s’agit donc pas, comme le souligne Edward Lazear (1998), de réduire ces relations à la simple gestion par les employeurs d’une ressource rare, les ressources humaines. C’est pourquoi la terminologie retenue est celle d’économie des ressources humaines (« Personnel economics ») dans le sens où précisément il serait réducteur de se focaliser uniquement sur la relation d’emploi considérée du seul point de vue de l’employeur. La relation Principal – Agent offre un cadre d’analyse pertinent pour prendre en compte non seulement les déterminants de la fonction objectif de l’employeur mais aussi le comportement et plus généralement les variables d’ordre économique et psychologique qui attribuent à l’employé le statut de véritable acteur dans la relation d’emploi. Avec un tel dispositif théorique, il est alors possible d’analyser les différents modes d’arbitrage entre les objectifs divergents entre employeurs et employés dans un contexte économique marqué par la détention de rente informationnelle. Dès lors, la liste des thèmes qui peuvent être traités par l’économie des ressources humaines devient considérable, allant de la gestion de la mobilité (comme la sélection, la rotation, l’appariement des tâches avec les employés, la promotion, les conditions de sortie par le chômage, le départ volontaire, la retraite), à la valorisation du capital humain (formation générale antérieure à l’entrée sur le marché du travail, apprentissage sur le tas, …). Cependant, l’objectif n’est pas ici de dresser une liste exhaustive des thèmes qui permettent de décliner la portée générale de l’économie des ressources humaines : il est préférable de se référer par exemple aux deux principaux manuels couvrant ce champ, à savoir celui de Lazear (1998) et celui de Baron et Kreps (1999). Est-ce pour autant qu’il conviendrait de concevoir l’économie des ressources humaines comme un simple avatar de la théorie moderne des contrats complets ? Evidemment non et cela pour essentiellement deux raisons. D’une part, les contrats de travail révèlent généralement leur qualité d’incomplétude, ou du moins la possibilité que les coûts de rédaction soient prohibitifs. D’autre part, alors que tout le monde s’accorde à apprécier la commodité de la référence à la relation d’agence, Lazear prend toujours le soin de préciser que « l’économie des ressources humaines est le champ d’étude qui a recourt aux différents dispositifs incitatifs pour aborder la question des ressources humaines ». En se concentrant sur la dimension économique des incitations, l’on tient à fonder l’économie des ressources humaines en dehors des approches traditionnelles de la sociologie et des relations industrielles des ressources humaines sans pour autant se restreindre systématiquement au cadre étroit de la théorie des contrats. L’économie des ressources humaines consiste donc à analyser l’impact des incitations sur les ressources humaines, ce qui permet de restituer non seulement le caractère stratégique des comportements des deux côtés de la relation d’emploi mais aussi de mettre en évidence l’impact des rentes informationnelles sur l’efficience collective. Par ailleurs, le caractère opérationnel des différents schémas incitatifs contribue à ne pas concevoir seulement l’économie des ressources humaines comme une théorie économique pure des ressources humaines. Ce champ sous-disciplinaire ouvert il y a une quinzaine d’années se veut aussi appliqué dans la mesure où, d’une part, l’économiste se trouve en position d’émettre des recommandations en matière d’organisation interne de la firme, de gestion des ressources humaines et, d’autre part, les modèles relevant de l’économie des ressources humaines peuvent donner lieu à des traitements économétriques sur des données naturelles ou sur des données artificielles recueillies en laboratoire à l’aide de protocoles expérimentaux. Le pouvoir des incitations : la rémunération à la performance L’introduction d’un schéma incitatif dans la relation d’emploi permet a priori de mobiliser plus efficacement les ressources humaines. Cette affirmation d’ordre général peut être déclinée selon les différents moments ou principes d’organisation du travail, au premier rang desquels s’impose la reconnaissance des talents et de l’effort. Ce schéma reste d’une portée suffisamment grande pour concerner aussi bien le recrutement, la définition de la hiérarchie au sein de la firme que la promotion. 3- Mériter : « le salaire à la performance » « Quel intérêt d’apprendre à faire les choses bien quand c’est ennuyeux de bien faire les choses et qu’on n’a aucun problème quand on les fait mal, alors même que les salaires restent identiques ? J’étais éberlué(ebahi). Je ne pouvais pas répondre à cela. Alors j’ai décidé de ne plus m’en faire et de céder à la facilité à tout moment ». Cette référence aux aventures témoigne que l’idée d’introduire un mécanisme d’incitation au sein du uploads/Finance/ document-erh-en-confection.pdf