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1 2 MANUEL D’INTERPRÉTATION DE L’INVENTAIRE VOCATIONNEL COMPRENDRE ET INTERPRÉT

1 2 MANUEL D’INTERPRÉTATION DE L’INVENTAIRE VOCATIONNEL COMPRENDRE ET INTERPRÉTER L’INSTRUMENT AFC HOLLANDMD ET SES RAPPORTS NARRATIFS 2017 Philippe Chevrette, auteur d’AFC HollandMD Mélanie Girard, conseillère d’orientation (présentation de cas) Marie-Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation de l’Université de Sherbrooke (présentation de cas) ©AFC Tests Psychométriques. Tous droits réservés. Toute forme de reproduction partielle ou complète de ce manuel est interdite. Ce manuel a été conçu afin d’accompagner les utilisateurs de l’Inventaire vocationnel AFC HollandMD dans leur pratique d’interprétation de résultats individuels auprès de leur clientèle. Toute autre utilisation ou toute reproduction de ce manuel doit être approuvée par écrit par AFC Tests Psychométriques. 3 TABLE DES MATIÈRES Introduction .................................................................................................................................... 4 Description générale de la théorie ................................................................................................ 5 Description des six types .............................................................................................................. 7 Description du contenu de l’inventaire ...................................................................................... 10 Échelles d’intérêts professionnels ............................................................................................................. 10 Échelles de sentiment d’efficacité personnelle ......................................................................................... 10 Échelles de comportements et de valeurs ................................................................................................ 11 Échelles d’affects positifs vocationnels ...................................................................................................... 12 Score total RIASEC ................................................................................................................................... 14 Interprétations personnalisées ................................................................................................................... 15 Échelles de catégories de professions (domaines professionnels) ........................................................... 16 Liste des professions apparentées ............................................................................................................ 28 Nos recommandations générales .............................................................................................................. 29 Échelles complémentaires ......................................................................................................................... 29 Flexibilité des intérêts professionnels ........................................................................................... 29 Prestige ........................................................................................................................................ 30 Échelles d’administration ........................................................................................................................... 31 Échelle de réponses incohérentes ................................................................................................. 31 Échelle de réponses continues ...................................................................................................... 34 Cas particuliers ............................................................................................................................ 35 Profils de résultats peu différenciés (plats) ................................................................................................ 35 Flexibilité des intérêts professionnels très élevée..................................................................................... 36 Flexibilité des intérêts professionnels très faible....................................................................................... 38 Scores dominants opposés dans l’hexagone ........................................................................................... 39 Incohérence des résultats entre les différentes dimensions ..................................................................... 40 Prestige très élevé .................................................................................................................................... 42 Prestige très faible .................................................................................................................................... 43 Catégorie(s) de professions en contradiction avec les scores généraux RIASEC ................................... 44 Exemples de cas ...................................................................................................................................... 45 Bibliographie ............................................................................................................................................. 78 Annexe .......................................................................................................................................... 79 4 INTRODUCTION Ce manuel d’interprétation est destiné aux professionnels qui utilisent l’Inventaire vocationnel AFC HollandMD afin de leur permettre de se familiariser avec l’instrument et les accompagner dans l’utilisation de celui-ci. AFC HollandMD se veut un outil rigoureux et plus complet que les inventaires d’intérêts traditionnels ayant pour fondement la typologie de Holland. Intégrant les dimensions classiques des intérêts professionnels et du sentiment d’efficacité personnelle, il ajoute les dimensions des comportements et des valeurs (« qui je suis »), ainsi que des affects positifs vocationnels (« ce qui me rendra heureux dans mes fonctions au travail, selon moi »). Chacune de ces quatre dimensions est mesurée par des échelles individuelles qui leur sont associées. Notre objectif derrière l’inclusion de ces quatre grandes dimensions est de mieux cerner la personnalité de vos clients, de les aider à mieux déterminer leur choix de carrière et d’augmenter leurs chances d’en être satisfait. L’inventaire comporte également trois types d’échelles supplémentaires, soit vingt-neuf échelles de domaines professionnels (catégories de professions), deux échelles d’éléments complémentaires (flexibilité des intérêts et prestige), ainsi que deux échelles d’administration visant à détecter des anomalies reliées à la cohérence des réponses (échelle de cohérence) et de réponses continues (échelle de réponses continues). Nous présenterons tout d’abord les principes généraux associés à la typologie de Holland ainsi que les six types professionnels qui la composent. Nous traiterons de chacune des quatre grandes dimensions générales (intérêts, sentiment d’efficacité, comportements et valeurs et affects positifs vocationnels) en lien avec chacun des six types. Nous décrirons ensuite les échelles de catégories de professions ainsi que les échelles complémentaires de flexibilité des intérêts professionnels, de prestige et d’administration. Ensuite, Mélanie Girard, conseillère d’orientation, vous présentera des cas en orientation en lien avec les résultats du test pour des clientèles variées, alors que Marie- Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation au moment de la parution de ce manuel, vous présentera des cas issus du milieu scolaire. Finalement, en annexe, les principales sources de développement du sentiment d’efficacité personnelle vous seront décrites. 5 DESCRIPTION GÉNÉRALE DE LA THÉORIE Modèle hexagonal RIASEC classique associé à la typologie de Holland. Extrait du rapport détaillé au test AFC HollandMD. Mise au point par le psychologue John L. Holland (1959, 1985, 1997), cette théorie de la personnalité postule que les intérêts des gens, les environnements de travail et les professions peuvent être divisés en six grandes catégories qu’Holland qualifient de « types », et qui s’intitulent comme suit : réaliste, investigateur, artistique, social, entreprenant et conventionnel. Ces types sont également connus sous l’acronyme RIASEC. Sur le plan individuel, elle soutient que plus un individu partage les intérêts, les compétences et les comportements qui sont associés à un type, plus il sera à la recherche d’environnements qui correspondent à ses intérêts et qui lui permettront de mettre en valeur ses forces et ses comportements. Toutefois, elle postule également que les individus ne partagent pas des caractéristiques qu’avec un seul type. Il convient donc de tenir également compte du second et du troisième type auxquels ils correspondent. Un grand nombre de combinaisons est ainsi possible, reflétant mieux la complexité de leur personnalité et de leur unicité. Ces six types sont regroupés sous une forme hexagonale. Cette théorie repose également sur les postulats suivants : 6 – les types ont tendance à partager certaines similarités avec ceux qui leur sont juxtaposés dans l’hexagone et à avoir des intérêts divergents avec ceux qui leur sont opposés. Par exemple, le type réaliste est juxtaposé aux types conventionnel et investigateur et opposé au type social; – les gens ont tendance à rechercher des environnements de travail qui leur permettront de faire valoir leurs habiletés, leur personnalité et leurs valeurs, ainsi que d’obtenir des tâches et des responsabilités qu’ils considèrent comme agréables. Leurs comportements sont influencés par une interaction entre leur personnalité et leur environnement; – certaines personnes et certains environnements ont des liens plus clairs avec les types que d’autres. Ainsi, plus le type dominant d’un individu ou d’un environnement se démarque des cinq autres, plus son niveau de différenciation est grand; – plus une personne a une idée claire et stable de ses objectifs, de ses intérêts et de ses talents, plus elle est considérée comme ayant une identité forte. Ces six types fournissent une base de référence afin de favoriser la congruence entre, les intérêts des individus d’une part, et les environnements de travail et les choix de programmes d’études, d’autre part. 7 DESCRIPTION DES SIX TYPES Extrait du rapport détaillé d’AFC HollandMD. 8 DESCRIPTION DU TYPE RÉALISTE Le type réaliste est essentiellement associé aux tâches manuelles ou physiques. Les personnes de ce type peuvent travailler avec toutes sortes d’outils ou d’équipements, des machines, des matières et des matériaux, des véhicules, etc. Leur travail peut être réalisé à l’intérieur ou à l’extérieur. Typiquement, elles travaillent davantage avec des objets qu’avec des gens. Définissant leur travail à travers les objets, elles ont tendance à être particulièrement fières lorsqu’elles ont bien construit, réparé, entretenu ou installé quelque chose et sont enclins à être particulièrement concentrées durant l’exercice de ces tâches. Lors de discussions mondaines, elles ont davantage tendance à alimenter les conversations lorsque les sujets sont reliés aux choses (outils, matières, équipements, véhicules, etc.). Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement s’il s’agit de tâches manuelles et concrètes et qu’elles peuvent être actives physiquement en l’effectuant. DESCRIPTION DU TYPE INVESTIGATEUR Le type investigateur, comme son nom l’indique, est essentiellement associé aux tâches d’investigation. Les personnes de ce type analysent et comprennent des phénomènes, résolvent des problèmes, lisent, utilisent leurs connaissances, etc. On les voit entre autres dans les domaines de la recherche scientifique, de la santé, de l’informatique et du génie. Définissant leur travail à travers l’intellect et la science, elles sont curieuses intellectuellement et de nature analytique. Valorisant la science, elles n’apprécient pas lorsque les gens la critiquent exagérément. Lors des discussions mondaines, elles sont plus susceptibles d’alimenter les discussions lorsque celles-ci sont en lien avec un sujet scientifique. Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement si celles-ci leur permettent d’utiliser leur sens de l’analyse et du raisonnement, leurs capacités intellectuelles et leur rigueur scientifique. DESCRIPTION DU TYPE ARTISTIQUE Le type artistique est essentiellement associé aux tâches artistiques et autres types de tâches qui requièrent de la créativité. Les personnes de type artistique génèrent des idées afin de créer, d’embellir et d’améliorer. Typiquement, elles travaillent davantage avec des idées qu’avec des données. Elles se disent imaginatives, elles ont beaucoup d’idées, elles considèrent s’émerveiller davantage que la moyenne des gens devant de belles créations artistiques et valorisent beaucoup la créativité. Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement si celles-ci leur permettent d’utiliser leur créativité et leur imagination. DESCRIPTION DU TYPE SOCIAL Le type social est essentiellement associé à des tâches qui impliquent de travailler avec des gens afin de les aider. Les personnes de type social ont tendance à rechercher des situations où elles ont à créer un lien de confiance avec les gens afin de leur venir en 9 aide, leur rendre service, etc. Cette aide peut prendre différentes formes (écoute, information, conseil, enseignement, soin et garde, etc.). Généralement, et contrairement au type réaliste, elles travaillent davantage avec des gens qu’avec uploads/Finance/ manuel-d-interpretation-2017-riasec.pdf