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Règles de rédaction des fiches d’emploi Finalité, missions et activités de l’em

Règles de rédaction des fiches d’emploi Finalité, missions et activités de l’emploi FINALITE Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4 Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1 Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2 Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3 … … … … 2 Définition de la finalité de l’emploi • La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’entreprise : • Quel est le but de l’emploi ? • Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? • Conseil de rédaction : • Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) • (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié • Exemples : • "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroupés dans l ’emploi • "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois • (2) le but identifié 3 Définition des missions de l’emploi • La finalité se décline en missions (3 à 6) • Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier • Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) : • (1) : une action • (2) : le résultat attendu Activités Résultat 4 Définition de la finalité et des missions : un exercice itératif 2 1 Définition de la finalité de l’emploi Définition des missions de l’emploi 5 Définition de la finalité et description des missions : exemples • Description de la finalité d’un emploi de … … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à la prévention et à la détection des risques en matière de traitement de valeurs et de données • Description d’une des missions d’un emploi de … … Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur … Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de lui permettre de remplir ses obligations légales 6 Description des activités • On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions : • les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ; idéalement 3 à 6 activités par mission • les activités qui sont indispensables au fonctionnement de l’organisation même si les agents ne les effectuent que rarement • Une activité est exprimée par un verbe d’action : • on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant de », « participe », « contribue »… • mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,… • Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient compréhensibles par tout le monde : • s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop techniques… • … mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier 7 Compétences : principes et définitions (2) • Pour chacun des emplois, décrire les missions et les activités exécutées, et identifier les compétences requises : • décrire des activités n'est pas une fin en soi... • ... mais un moyen d'identifier les compétences requises par l’emploi. • Au niveau des compétences, effectuer une distinction entre connaissances, savoir-faire et aptitudes dans la mesure où : • les leviers d'action sur chacune de ces capacités ne sont pas les mêmes... • ... et sont entre les mains d'acteurs différents dans l'organisation. 8 Compétences : principes et définitions (3) • Les connaissances : • elles sont acquises en formation initiale ou continue ; • l'analyse comparée des connaissances détenues et requises permet aux responsables hiérarchiques d'identifier des besoins en formation ; • elles sont donc au centre des actions de formation mises en place par la DRH. • Les savoir-faire : • ils sont contingents à une situation de travail et résultent d'un apprentissage en situation ; • le levier d'action principal pour les acquérir et les développer est l'organisation du travail, le parrainage, le tutorat,... ; • le développement / l'acquisition des savoir-faire est pour beaucoup de la responsabilité des hiérarchiques. 9 Compétences : principes et définitions (4) • Les aptitudes : • elles se développent tout au long de l'histoire "individuelle" des salariés et sont, pour une grande partie au moins, acquises avant leur arrivée dans l’entreprise ; • ce sont les capacités sur lesquelles le management a le moins de leviers d'action ; • c'est comme critère de sélection / recrutement qu'elles sont le plus utiles. 10 Identification des compétences : méthode • L'identification des compétences requises par un emploi se réalise en deux temps : • mission par mission, identification des compétences requises à partir du tableau conçu à cet effet • pour chacune des missions, répondre aux 3 questions suivantes : • que faut-il connaître ? • que faut-il savoir-faire ? • de quelles aptitudes faut-il faire preuve ? • répéter, autant de fois que nécessaire, les compétences requises • constitution du noyau dur de compétences de l'emploi • repérer les compétences • importantes (celles qui sont citées fréquemment) • discriminantes (celles qui sont essentielles à la tenue du poste) • pour chacun des emplois, sélectionner • 4 à 6 connaissances • 4 à 6 savoir-faire • 4 à 6 aptitudes 11 12 Missions Connaissances Savoir-faire Aptitudes uploads/Finance/ methode-de-redaction-de-fiche-d-x27-emploi.pdf