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1 La résistance au changement 2 Il n’y a rien de permanent sauf le changement 3

1 La résistance au changement 2 Il n’y a rien de permanent sauf le changement 3 Ce n’est pas le changement qui fait peur aux gens, mais l’idée qu’ils s’en font. 4 1- déni Le refus d’accepter Annonce 2- résistance On cherche un responsable 5- intégration se projeter vers l’avenir 4- résignation Il va falloir faire avec 3- décompensation abattement La trajectoire du changement (subi) (d’après la courbe du deuil du Dr Laemers) 5 Durée de vie en année % des sociétés ayant survécu à cette durée 38 21 14 10 7 2 1 0.5 5 10 15 20 25 50 75 100 Survie des entreprise Quelques chiffres… 6 Les titres d’alerte !..  La réussite de toute entreprise dépend de sa capacité à répondre aux contraintes de son environnement, de la technologie et de la concurrence de plus en plus rude.  Tout changement qui se produit chez une personne ou une organisation nécessite qu'on s'y adapte et qu'on s'en occupe. 7 Les titres d’alerte !..  Pour survivre et s’adapter aux changements, un changement managérial s’impose.  Si l'organisation ne réagit pas au changement, elle éprouvera des difficultés et finira par disparaître.    8 Situation désirée Situation inadéquate 9 Les objectifs peuvent être.. Accroître la productivité Faire accepter une nouvelle technologie Améliorer la motivation Encourager l’initiative innovatrice Augmenter la part de marché ….. 10 Ce passage de la situation initiale à la situation désirée se fera par la réalisation de 3 phases : Identification des différences entre les deux situations Détermination des moyens pour éliminer ces différences Faire entrer en jeu des acteurs qui élimineront effectivement ces différences. 11 Définition… Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement. 12 Définition… Le changement peut être défini comme toute altération de l’équilibre fonctionnel d’un système de travail. Il est nécessité par la constatation ou l’anticipation d’un dysfonctionnement de l’entreprise dans son environnement. 13 Aperçu sur les théories de l’organisation L’école classique la bureaucratie (fonctionnement machinal) l’école classique de la gestion (aspect fonctionnel dominant) l’école de la gestion scientifique (Taylor et Ford : OST) L’école des relations humaines Elton Mayo, Maslow : l’épanouissement de l’individu) L’analyse socio-technique la recherche-action (optimiser l’interaction entre le social, le technique et l’environnement) 14 L’analyse systémique l’organisation et l’environnement sont indissociables L’école de la contingence considération du contexte de l’entreprise L’école de l’écologie des populations sélection naturelle des entreprise selon leur efficacité et non selon la stratégie (Darwin) Aperçu sur les théories de l’organisation… Le développement organisationnel application concrètes des principes de l’analyse systémique et de la théorie de la contingence, et préconisation du leadership participatif 15 Modèle de Krüger 16 Beaucoup de responsables de changement considèrent seulement le sommet de l’iceberg : coût / délais / qualité (gestion du problème) .. Mais il y a les dimensions « cachées » de l’iceberg :  Gestion des perception et des croyances  Gestion politique et d’influence Genre de changement :  le matériel (seulement)  l’humain Stratégie de changement appliquée :  Changement révolutionnaire et spectaculaire (BPR)  Changement évolutionnaire et incrémental (Kaizen) 17 Organisation ( hommes et femmes, entreprise, société, association, division, stratégie, structure, culture, sous-cultures, système, sous-systèmes…) Société = 4 sous-système 1- biologique 2- psychologique 3- social 4- culturel 2 tendances du changement : •Articulation entre changement de structure et changement de stratégie • changement au sein de l’organisation/population 18 La complexité du changement Le principe dialogique Toute unité est constituée de dualité Le principe de récusions organisationnelles L’effet produit sa cause Le principe « hologrammatique » Le tout est dans la partie. La partie est dans le tout. 19 «Une organisation ne peut être analysée comme l’ensemble transparent que beaucoup de ses dirigeants voudraient qu’elle soit… Les comparaisons qui nous viennent à l’esprit sont de type mécanique. Organisation évoque avant tout un ensemble de rouages compliqués, mais parfaitement agencés. Cette horlogerie semble admirable tant qu’on l’examine seulement sous l’angle du résultat à obtenir : le produit qui tombe en bout de chaîne. Elle change en revanche radicalement de signification si on découvre que ces rouages sont constitués par des hommes… L’organisation est le royaume des relations de pourvoir, de l’influence, du marchandage, et du calcul… » Crozier 20 Les moteurs du changement Cycle de vie (croissance organique) Évolution (survie compétitive) Dialectique (opposition, conflit) Téléologie (coopération volontaire) Van de Ven et Poole 21 Les facteurs du changement Forces endogènes Forces exogènes frontière 22 Les facteurs du changement… Facteurs externes Facteurs internes Environnement légal et réglementaire technologie boursier stratégie organisation Système de gestion pratiques culture concurrence financier client outils 23 Éléments clés du changement Le changement d’objectif Le changement de structure Le changement de processus 24 Causes de la résistance au changement Individuelles structurelles et conjoncturelles collectives 25 Tout action (ou intention d’action) de changement génère une résistance au changement. Les « oui si… » Les alliés inconditionnels Les résistants Les hésitants 80% Les opposants 26 Manifestation de la résistance Actions Rétention d’information Routines « pause technique » Discours « On n’a pas le temps » Symboles Façon de s’habiller comportemental État d’esprit visible Non visible La matrice DRAS 27 La diminution de la résistance La formation L’institutionnalisation du changement L’information La promotion 28 Changement prescrit Changement construit Changement de crise Changement adaptatif Types du changement progressif brutal imposé volontaire 29 Types du changement Changement prescrit : imposé et progressif Réponse à des contraintes de l’environnement (réglementaires, technologiques…)  12 à 36 mois Projet an 2000, euro, 35 heures 30 Types du changement Changement de crise : imposé et brutal Solutions à un dysfonctionnement  1 à 3 mois Accident, grève, plaintes de clients 31 Changement par la crise… Des théories ont été émises, selon lesquelles un changement important ne peut être entrepris et réussi que s’il est lancé dans une situation de crise. Celle-ci peut faciliter la dissipation de toutes les résistances organisationnelles et politique au changement. Types du changement 32 Changement par la crise… Ainsi, Michel Crozier estime que seule la crise permet aux bureaucraties de se réformer, et que tout l’art de gérer celles-ci revient à savoir susciter et maîtriser des crises. Types du changement 33 Types du changement Changement construit : volontaire et progressif Évolutions de l’organisation qui amènent à changer les manières dont les acteurs se représentent leur entreprise  1 à 10 ans Culture client, qualité, processus 34 Types du changement Changement adaptatif : volontaire et brutal Transformation des pratiques et de l’organisation  6 à 18 mois Nouvel outil informatique, compétences commerciales 35 Méthodologie mixte de pilotage « What » « how » Objectifs Le stratégique Modalités L’opérationnel Les dirigeants décident de manière unilatérale des objectifs managériaux et des leviers d’action. Faire participer tout ou une partie de leur personnel au choix des modalités d’application. Types du changement 36 Les leviers du changement le management la structure les systèmes la culture 37 Le management Le management fait référence au mode et à la stratégie de gestion des hommes par les cadres dirigeants. Dans le cadre de la conduite d'un processus de changement, ce levier doit être actionné en priorité car il est à l'origine de l'initialisation du processus et influence fortement le succès de son implantation. Il importe donc à la fois de veiller à ce que les composantes de ce levier participent à la responsabilisation et à l'implication du management et d'en connaître les points forts et les limites. Pour ce faire, il est nécessaire de procéder à un pré diagnostic du management : Les leviers du changement 38 Mode de management: le mode de management des dirigeants favorise-t-il la réussite du changement ? les dirigeants sont-ils en mesure de faire partager une vision de l'entreprise suffisamment claire et forte pour mobiliser les salariés, faciliter et ancrer le changement ? le comportement des dirigeants reflète-t-il cette volonté ? Les leviers du changement Le management.. 39 Mode de management: la personnalité des dirigeants favorise-t-elle certaines orientations de l'entreprise au détriment d'autres ? le mode de management des dirigeants tient-il lieu de référence au sein de l'entreprise et tend-t-il à être reproduit aux niveaux inférieurs ? quelle est la volonté réelle de changement du management ? quelle est la réaction habituelle du management face au changement et à la prise de risque ? quelle est habituellement la sensibilité des instances dirigeantes aux nouvelles méthodes de management des hommes et des projets ?... Les leviers du changement Le management.. 40 Stratégie: Les dirigeants s'appuient-ils sur un projet d'entreprise clair et mobilisateur ? Les salariés adhèrent-ils à la stratégie et en ont-ils une vision claire ?... Les leviers du changement Le management… 41 La structure définit la manière dont les ressources d'une entreprise sont organisées. Elle établit la répartition en direction, division, département ou service ainsi que la localisation de chaque entité. Elle précise le cadre dans lequel se situe chaque ressource (homme, machine...) de même que les relations existantes entre chaque niveau de la structure et le rôle de chacun au sein de la structure. uploads/Finance/ resistance-au-changement-expose.pdf