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COURS : INGENIERIE ET GESTION DE LA FORMATION Dr Réal Romuald MBIDA Expert en M

COURS : INGENIERIE ET GESTION DE LA FORMATION Dr Réal Romuald MBIDA Expert en Management, GRH, Ingénierie de la Formation et des Système d’emploi Réal Romuald MBIDA 1 ECOLE SUPERIEURE D’ADMINISTRATION ET DE GESTION NOTRE DAME DE L’EGLISE OBJECTIF GENERAL DE LA FORMATION Ce module à pour but de favoriser une compréhension commune des enjeux, des mécanismes et la méthodologie de pilotage de la formation professionnelle (entreprises, promoteurs et bénéficiaires des projets collectifs, etc). Réal Romuald MBIDA 2 OBJECTIFS SPECIFIQUES A l’issue de ce module, les participants devront être capables de: • Avoir une compréhension commune et partagée des procédures et des outils de gestion des projets de formation (plan de formation et projets collectifs) ; • Maîtriser la démarche d’ingénierie de la formation appliquée à chaque type de projet de formation ; • Collaborer efficacement avec leurs interlocuteurs (internes ou externes) à l’instruction des dossiers concernant les projets de formation. Réal Romuald MBIDA 3 CONTENU DE LA FORMATION Réal Romuald MBIDA 4 INTODUCTION. RAPPEL DU CADRE GENERAL ET DES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. • La place de la formation dans les politiques de développement ; • La problématique de l’adéquation formation/emploi ; • Formation et développement personnel ; • Le conseil en formation. Réal Romuald MBIDA 5 PREMIERE PARTIE. LA FORMATION EN ENTREPRISE Appréhender le contexte de la formation en entreprise. • Comment élaborer une politique de formation en lien avec la stratégie de • l'entreprise ? • Présentation d'une note d'orientation formation à la direction ; • Rôle des acteurs : direction, managers, représentants du personnel ; • Les grandes étapes dans l'élaboration du plan de formation ; • Le calendrier du responsable formation. Réal Romuald MBIDA 6 Recueillir et analyser les besoins de formation. • Identifier les besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse ; • Mesurer les attentes des salariés : recueillir l'information, trier, organiser ; • Elaborer les thèmes de formation, formuler leurs objectifs ; • Structurer le plan dans le temps ; • Etude de cas. Réal Romuald MBIDA 7 Déterminer les moyens et construire le plan. • Différents types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne) : • conditions de mise en oeuvre et critères de sélection ; • Méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés ; • Monter des parcours de formation adaptés aux besoins de l'entreprise et des salariés ; • Etude de cas : élaborer un plan de formation fictif. Réal Romuald MBIDA 8 Budgéter le dispositif envisagé. • Frais pédagogiques et coûts stagiaires des actions du plan ; • Recours aux fonds mutualisés et à leur optimisation ; • Les différentes options pour budgéter le plan ; • Etude de cas : exercices sur la budgétisation du plan. Présenter et "vendre" le plan. • La présentation générale par action ou par projet : qui, quoi, quand, • comment, pourquoi, à quel coût ? • Présentation du plan à la DG, au CE, échéances à respecter ; • Promotion en interne : à l'encadrement, aux salariés ; • Etude de cas : présenter et défendre le plan de formation. Réal Romuald MBIDA 9 Acheter des formations. • Se repérer sur le marché et sélectionner l'offre ; • Concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges ; • Gérer les relations avec les prestataires ; • Etude de cas : analyser un cahier des charges. Mettre en oeuvre le plan. • Mise en oeuvre et suivi d'une action de formation ; • Suivi logistique et administratif du plan ; • L'obligation de déclaration annuelle ; • Etude de cas : analyser un tableau de bord de suivi. Réal Romuald MBIDA 10 Suivi qualitatif et évaluation du plan. • remontées des comptes-rendus d'évaluation, ressenti des responsables, • avis des partenaires sociaux, de la DG ; • analyser les écarts et les corriger ; • ·évaluation des actions et outils d'évaluation ; • Etude de cas : déterminer un dispositif d'évaluation. Réal Romuald MBIDA 11 DEUXIEME PARTIE. LA GESTION DES PROJETS COLLECTIFS ET D’APPRENTISSAGE L’identification des besoins par l’analyse de la demande. • Les études sectorielles. • L’analyse socio-économique ; • Etude de cas. Réaliser l’étude socio économique d’un secteur ou d’une branche professionnelle. Le montage d’un projet collectif. • Le choix du domaine de la formation ; • Les rôles des différentes parties prenantes ; • La procédure de validation du projet ; • La mise en oeuvre du projet ; • Etude de cas. Exemple de projet collectif en cours de montage. Réal Romuald MBIDA 12 Le suivi et l’évaluation du projet. • La préparation et l’organisation du suivi ; • Les outils d’évaluation ; • L’élaboration des indicateurs d’évaluation ; • La réalisation de l’évaluation ; • Etude de cas. Préparation du suivi/évaluation d’un exemple de projet collectif. Les projets d’apprentissage. Réal Romuald MBIDA 13 L’INGÉNIERIE DE LA FORMATION APPLIQUÉE AU PLAN DE FORMATION Réal Romuald MBIDA 14 1.1.Les pratiques de formation des entreprises On peut dénombrer de nombreuses pratiques dans la façon d'utiliser la formation dans les organisations. Afin de donner plus de lisibilité à cet ensemble, on peut cependant dégager quatre pratiques ou niveaux types. 1. L'attitude comptable et fiscale 2. La formation œuvre sociale 3. La formation recensement et catalogue 4. La formation investissement ou développement Réal Romuald MBIDA 15 L'attitude comptable et fiscale C'est l'attitude qui consiste à considérer la formation comme une charge financière légale dont il faut s'acquitter. Dans ce cadre, le Plan de formation présente l'essentiel des dépenses et recettes engagées sur l'année pour des stages demandés au coup par coup en satisfaisant à l'obligation financière. Cette attitude est sans doute plus présente dans les petites unités compte tenu du faible budget formation, de la prise en charge de la fonction formation par une personne souvent en plus, voire à part, de son activité principale et de la difficulté de monter des actions. Mais si cette attitude est plus compréhensible dans les petites entreprises, on la trouve encore parfois dans des entreprises plus importantes et disposant de moyens, financiers et humains, plus conséquents. Réal Romuald MBIDA 16 La formation œuvre sociale • La formation rentre dans une logique à la fois de formation récompense, c'est la "formation pactole", ou de gestion du climat social, c'est la "formation sécurité". Dans ce deuxième type d'attitude, on essaie de satisfaire le maximum de personnes en cherchant à donner satisfaction aux demandes personnelles ou en récompense de quelque chose. L'entreprise cherche à partager le "gâteau- formation" au nom d'un principe égalitariste vis-à-vis des possibilités de se former. • On trouve ici la mise en œuvre du principe de liste d'attente par ancienneté ou autres critères. • Cependant, la logique sociale n'est pas forcément conciliable avec des impératifs de qualification, de perfectionnement ou de développement des logiques des services, et de service. Réal Romuald MBIDA 17 La formation recensement et catalogue Cette pratique mêle à la fois les logiques individuelles, c'est le recensement des attentes et desiderata des personnes, et les demandes des services par une certaine prise en compte de l'expression de leurs besoins . La réponse apportée s'effectue par la mise en œuvre de formations à partir des catalogues de formation. Dans ce cas, la formation est plus l'expression de l'offre (de formation) que de l'analyse effective du besoin et la mise en œuvre spécifique d'une formation ou de résolution d'une situation-problème où la formation est un élément de réponse. Cette pratique se situe à cheval entre la formation "Œuvre sociale" et le niveau suivant de formation - développement. Réal Romuald MBIDA 18 La formation investissement • La formation investissement renvoie à la combinaison de deux optiques : premièrement, la formation coûte cher et il convient de la rationaliser et de maîtriser son utilisation. Deuxièmement, la formation est un moyen d'accompagnement efficace de la mise en œuvre de projets de développement et de perfectionnement. • La formation est alors comprise comme un "atout stratégique de développement" de l'établissement ou de l'entreprise. Elle participe à la politique générale de l'organisation. Les intérêts individuels s'inscrivent dans un intérêt général de perfectionnement, de qualification et de Compétences. • La formation investissement nécessite une démarche d'ingénierie de formation où nous retrouvons les quatre temps : analyser, concevoir, réaliser, évaluer. Réal Romuald MBIDA 19 DÉFINITIONS Guy Le BOTERF définit 'ingénierie, comme : « L'ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser et de synthétiser les informations nécessaires à la conception et à la réalisation d'un ouvrage (unité de production, bâtiment, système de formation, réseaux de télécommunication) en vue : – d'optimiser l'investissement qu'il contient; – d'assurer les conditions de sa viabilité. Ainsi, l'ingénierie de formation constitue l'ensemble coordonné des travaux méthodiques de conception et de réalisation des systèmes de formation". Réal Romuald MBIDA 20 Pour notre part, nous définirons l'ingénierie de formation comme une démarche socioprofessionnelle où « l'ingénieur – formation » a, par des méthodologies appropriées, à analyser, concevoir, réaliser et évaluer des actions, dispositifs et/ou système de formation en tenant compte de l'environnement et des acteurs professionnels. L'ingénierie de formation (niveau organisationnel) se trouve à uploads/Ingenierie_Lourd/ cours-ingenierie-de-la-formation 1 .pdf