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Université Cadi Ayyad Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales

Université Cadi Ayyad Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales de Marrakech Mémoire de fin d'étude Pour l'obtention du diplôme de licence fondamentale Filière : Economie et gestion, Option : Gestion des entreprises LES NOUVELLES PRATIQUES DU MARKETING RH Encadré par : Préparé par : Mme HOSSARI HOSNA. EL YAMANI ABDELOUAHED 0 Remerciements Nos sincères remerciements à notre professeur et encadrante HOSSARI HOSNA Qui nous a accompagné depuis le début et qui nous a patiemment aidés et conseillé pour mieux faire ce travail. Nous tenons également à remercier toute personne qui a contribué de loin ou de près à la réalisation de ce travail et spécialement tous les techniciens du service maintenance, qui nous ont guidés durant notre stage. Et bien évidement nos hommages sont adressés à nos familles à qui nos reconnaissances sont éternelles. 1 Dédicaces A nos chers parents A ceux qui n’ont jamais cessé de nous encourager, Et nous conseiller. A ceux qui n’ont jamais été avares ni de leur temps ni De leurs connaissances pour satisfaire nos interrogations Nous vous dédions ce modeste travail même si nous savons qu’aucune dédicace ne sera à la hauteur. A ces éducateurs bien veillant, nous dédions le fruit de Notre carrière Estudiantine. A nos frères et sœurs. En témoignages de l’amour et de l’affectation qui nous lient. A tous nos amis. 2 Liste des abréviations RH : Ressource Humaine GRH : Gestion De Ressource Humaine OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Economique NCCT: National Center for Competency Testing ANACT : Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail RSN : Réseaux Sociaux Numériques CV : Curriculum Vitae PME : Petite ou Moyenne Entreprise TIC : Technologies de l'Information et de la Communication 3 Sommaire INTRODUCTION GENERALE.............................................................................................5 PARTIE I : LES NOUVELLES PRATIQUES DU MARKETING RH : CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE............................................................................................................................7 CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LE MARKETING RH...........................................8 SECTION 1 : DEFINITION OBJECTIFS ET MISSIONS DE GRH....................................................9 SECTION 2 : HISTOIRE ET EVOLUTION DE LA NOTION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ...............................................................................................................................................13 SECTION 3 : EVOLUTION ET LIMITES DU MANAGEMENT........................................................16 CHAPITRE 2 : LES NOUVELLES PRATIQUES DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES............................................................................................................................23 SECTION 1 : EMERGENCE DES NOUVELLES PRATIQUES DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES............................................................................................................................................................24 SECTION 2 : MEDIAS SOCIAUX ET E-RECRUTEMENT..............................................................29 SECTION 3 : L’E-RECRUTEMENT AU MAROC.......................................................................38 PARTIE II : ÉTUDE EMPIRIQUE SUR LES NOUVELLES PRATIQUES DU MARKETING RH..................................................................................................................41 CHAPITRE 3 : PRESENTATION ET ANALYSE DE L’ETUDE EMPIRIQUE...........42 SECTION 1 : PRESENTATION DE LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE...................................43 SECTION 2 : LES NOUVELLES PRATIQUES DU MARKETING RH : UNE REPONSE A LA DEMANDE ACTUELLE............................................................................................................................................................45 CONCLUSION GENERALE................................................................................................53 4 Introduction générale Aujourd’hui la concurrence devenue élevé, avec un environnement qui ne cesse de se changer, ceci reflète la réalité de l’entreprise. On ne trouve pas seulement les exigences de l’environnement externe de l’entreprise qui sont importantes mais encore celles de l’environnement interne notamment les exigences de ce qui on appelle consommateur interne : l’employé. Donc l’entreprise contemporaine se trouve face à une autre réalité quant à la question de diversité générationnelle. Aujourd’hui, trois générations se croisent en entreprise : quelques chanceux encore en vie des Baby-Boomers, certains de la génération X et beaucoup de la génération Y. La nouvelle génération au nom de génération « Y » donne lieu à l’apparition de nouvelles exigences. Puisque la nouvelle génération est démarquée des anciennes, on cite : l’Absentéisme, démission hâtive, résistance aux instructions et à la hiérarchie, faible sentiment d’appartenance, etc. Face à ces contraintes sociodémographiques, l’entreprise se voit contrainte de répondre aux besoins et aux exigences de cette population assez spéciale parce qu’elle aura des difficultés à les retenir ou du moins à les faire impliquer au travail. Pour cela nous allons mettre en évidence le marketing RH comme étant un outil qui commence à prendre de l’ampleur dans le monde en général et au Maroc de façon particulière, afin d’accompagner ce changement radical. Le management aujourd’hui se caractérise par l’utilisation des nouvelles pratiques et des nouvelles méthodes et outils plus développés. Dans notre recherche on va essayer de de répondre à la question de l’application du marketing RH dans l’entreprise marocaine, par les nouvelles pratiques adoptées par les acteurs-dirigeants, et comprendre les attentes de la nouvelle population auxquelles l’entreprise marocaine apporte des solutions. Pour cela, notre problématique est comme suite : Quelles sont les nouvelles pratiques du marketing RH au Maroc ? De cette problématique, on déduit les questions secondaires suivantes : - Quel est le marketing RH ? 5 - Quel est l’impact des nouvelles pratiques du marketing RH sur l’entreprise ? Dans cette perspective, j’ai scindé ma mémoire en deux parties : 1ère partie : Cadre théorique s’articule autour du marketing RH en présentant son évolution et ainsi le cadre du management afin de déterminer les nouvelles pratiques du management de RH et le E-recrutement. 2ème partie : Cadre empirique dans lequel je présenterai la méthodologie de travail et les résultats d’analyse des données collectées concernant la problématique de cette mémoire. 6 Partie I Les nouvelles pratiques du marketing RH : Cadre conceptuel et théorique 7 Chapitre 1 Généralités sur le marketing RH 8 Introduction du chapitre Dans un monde de plus en plus internationalisé et marqué par l’intensification de la concurrence, et l’engagement des organisations dans la mise en place de système de qualité, le capital humain joue un rôle important et constitue la véritable source de création de valeur pour l’entreprise. Face à ces contraintes, l’entreprise est désormais appelée à faire face à ces nouveaux défis et à répondre aux problématiques d’attractivité, de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Dans ce sens, la fonction ressources humaines est considérée comme un véritable Business qui est appelé à jouer un rôle plus stratégique. Ainsi, cette fonction doit être capable de vendre et se vendre. Dans ce chapitre nous essayons de présenter un survol sur les différents concepts de notre recherche en deux sections différentes. Section 1 : Définition objectifs et missions de GRH 1- Les définitions de la GRH La GRH comme étant une discipline et une pratique, elle fait réunir l’ensemble des activités qui vont permettre à l’organisation de coaliser ces objectifs et les adéquater avec les personnes qu’ils en travaillent. Par ailleurs, cette notion a été traité par divers auteurs, dans ce qui suit en va présenter ces différentes définitions : ▪HENRY FAYOL : En premier lieu, FAYOL « Elle correspond à une fonction de l’entreprise, à savoir un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et en quantité : d’autres diraient de transformer du travail en performances collectives ». ▪ P. ROUSSEL : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les 9 objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » ▪ ALAIN MEIGNANT : Selon cet auteur, l'objectif essentiel de la gestion des ressources humaines est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible. » 2- Les objectifs de la GRH Comme toute discipline, la gestion des ressources humaines à un ensemble d’objectifs, qui portent sur l’amélioration de l’activité de l’entreprise. Il cherche à adapter l’entreprise aux mutations de l’environnement et mobiliser le personnel sont devenues les principales exigences de la GRH. L’objectif de flexibilité répond à la première exigence, l’objectif de motivation et de rentabilité du capital humain répond à la seconde exigence. La flexibilité désigne la capacité d’une organisation à s’adapter aux modifications de l’environnement, sans remettre en cause la nature de ses principaux objectifs. Par flexibilité sociale, on entend la capacité d’adapter l’emploi des hommes au travail demandé et les modalités de leur rémunération aux conditions changeantes de l’environnement. La flexibilité sociale porte principalement sur le salaire, le temps de travail et les effectifs. La flexibilité des salaires : L’une des contraintes le plus souvent déplorées par les entreprises françaises est la rigidité des coûts salariaux. Cette rigidité est issue du mode de fixation des salaires (grilles salariales négociées au niveau des branches, progression automatique à l’ancienneté, indexation implicite sur les prix…), et a pour conséquence de dissocier le salaire de performances économiques de l’entreprise et du salarié. Aussi cherche-t-on à redonner à la détermination des salaires une flexibilité permettant de lier le niveau de chaque rémunération aux résultats du salarié et de l’entreprise. Cette flexibilité porte un nom : « l’individualisation des salaires. » 10 ▪La flexibilité sociale uploads/Management/ abdelouahed-elyamani.pdf