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Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : anti

Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012) En vigueur étendu Etendue par arrêté du 18 décembre 2013 JORF 4 janvier 2014 IDCC 1517 SIGNATAIRES Fait à : Fait à Paris, le 9 mai 2012. (Suivent les signatures.) Organisations d'employeurs : Le SNCAO ; Le SNAN ; La CSNEDT ; La CPGA ; La FNDMV ; La CSNEFBCM ; La CSMM ; La FFDDEFB ; La FCSJPE, Organisations syndicales des salariés : La FNECS CFE-CGC ; La CSFV CFTC ; La FS CFDT, NOTA  L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié : Les mots « et maroquinerie » sont remplacés par les mots : « maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape ». (Avenant n° 1 du 12 janvier 2022, préambule - BOCC 2022-16) NUMÉRO DU BO 2012-37 CODE NAF 47-19B 47-52A 47-59B 47-65Z 47-72B 47-78C 47-79Z 47-89Z Article 1er Présentation de la classification conventionnelle Les partenaires sociaux rappellent que la classification a cinq fonctions essentielles : – fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ; – fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ; – fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ; – fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ; – fonction de régulation du marché du travail en facilitant, grâce à cet instrument unique, la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle. Le système de classification conventionnelle intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif d'emplois repères assorti de « niveau de classement » permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques. Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail nonff En vigueur étendu alimentaire qui regroupe au moins dix activités économiques différentes. Cette classification est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise. a) Notion de critères classants Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle). Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 3 « Emplois repères »). b) Emplois repères Les emplois repères illustrent concrètement des emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en œuvre du classement dans les entreprises. Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise. La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise. Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise : – la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de classification est associée à une progression de la rémunération ; – la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ; – la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activité couverts (situation économique et sociale). L'élaboration de ce rapport permet la négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche. c) Hiérarchie de la grille des emplois La classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en neuf niveaux qui peuvent être ventilés en : – quatre filières selon l'importance de l'entreprise : – filière commerciale ; – filière administrative ; – filière services technique et logistique ; – filière atelier ; – une répartition en neuf niveaux de qualification ainsi définie : – les emplois d'« ouvriers et d'employés » sont classés en cinq niveaux de qualification ; – une catégorie intermédiaire « agents de maîtrise » est créée au niveau VI ; – les « cadres » sont classés en trois niveaux de qualification, niveaux VII, VIII et IX. Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendante de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification. Ainsi, pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères. En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles. Article 2 Système des critères classants Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à l'article 3, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères. 2.1. Définition des critères retenus Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle. a) Compétence et connaissances La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise. Les connaissances sont déterminées soit par : – un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ; – la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; – la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ; – la formation continue ; – la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés. b) Complexité du poste et multiactivité La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs à atteindre. La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par laff En vigueur étendu En vigueur étendu faculté soit d'assurer de façon habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière ou dans le cadre d'une même spécialité. La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. c) Autonomie et responsabilité L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs. Ce critère évolue selon : – la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ; – le degré d'autonomie que requiert l'emploi ; – les missions spécifiques confiées ; – le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature... ; – la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées. La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions uploads/Management/ ccn-des-commerces-de-detail-non-alimentaires-classification.pdf