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1) Politique de formation Une politique de formation peut être, entendue comme

1) Politique de formation Une politique de formation peut être, entendue comme ordonnancement d’un système d’enseignement, d’apprentissage et de formation générale ou professionnelle. La politique de formation permet de répondre aux enjeux stratégiques de l'entreprise, de rapprocher les responsables des besoins exprimés sur le terrain. La politique de formation doit présenter :  les objectifs visés par le biais de la formation  les modalités d'organisation (calendrier, planification)  les conditions de réussite et d'évaluation  le budget 2) Plan de formation Le plan de formation est un élément de gestion d'une société qui est composé de la totalité des actions de formations, des bilans de compétences ainsi que des validations de connaissances développées au cours des expériences respectives de chaque salarié. 3) système Ensemble de pratiques organisées en fonction d'un but, Ensemble de procédés pour produire un résultat. 4) Système de formation Ensemble des pratiques, des outils, des procédures de formation organisées en fonction de la stratégie de l’entreprise 5) la Formation Professionnelle Continue La formation continue est un processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir des savoirs et savoir-faire. Ce type de formation concerne ceux qui ont terminé la formation initiale (études) et sont pour la plupart rentrés dans la vie active. 6) La formation initiale La formation initiale est la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude. Elle s'oppose à la formation continue. Elle est aussi la formation acquise par l'individu dans le cadre éducatif et dans le cadre d'apprentissage et d'expérience acquise au sein de l'entreprise. 7) formation par alternance La formation par alternance ou formation duale désigne un système de formation qui intègre une expérience de travail où la personne concernée, l'alternant qui peut être élève, étudiant ou apprenti, se forme alternativement en entreprise privée ou publique et dans un établissement d'enseignement. 8) Formation Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle 9) Savoir être Le savoir-être (ou qualités personnelles) correspond à la capacité de produire des actions et des réactions adaptées à l'environnement humain et écologique. 10) Savoir faire Habileté à résoudre les problèmes pratiques ; compétence, expérience dans l'exercice d'une activité. 11) ingénierie de la formation On entend par Ingénierie de formation un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement l'objectif visé Étape 1 : analyser les besoins et la demande de formation Étape 2 : le choix de dispositifs de formation Étape 3 : Animer et piloter un plan de formation Étape 4 : Mettre en place des évaluations de la formation 12) Référentiel de compétence Un référentiel de compétences répertorie toutes les compétences d'une organisation 13) Référentiel de métier Un référentiel métiers est un répertoire de métiers ou de fonctions à l'intérieur d'une organisation ou d'un ensemble d'organisations, auxquelles sont associées des compétences, savoirs, savoir-faire et savoir-être, avec des instruments de mesure 14) Plan de formation Le plan de formation est un élément de gestion d'une société qui est composé de la totalité des actions de formations, des bilans de compétences ainsi que des validations de connaissances développées au cours des expériences respectives de chaque salariés. 15)Finalité de la FPC Le plan de formation : deux types d’action, deux finalités La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle oblige l’employeur à mettre en place un plan de formation déclinant deux types de formation, selon qu’elles concernent le maintien dans l’emploi ou le renforcement des compétences. Classées en catégorie 1 ou de catégorie 2, ces actions de formation ne remplissent pas le même objectif, n’ont pas la même finalité, mais restent des obligations légales de l’employeur. Les catégories du plan de formation Construit par l’employeur ou le service formation rattaché aux ressources humaines, le plan de formation est composé de deux catégories d’actions. Le classement des formations en catégorie 1 ou 2 ne dépend pas du contenu de la formation, mais de l’objectif.  Catégorie 1 : actions de formation de maintien dans l’emploi  Catégorie 2 : actions de formation de développement des compétences Actions de catégorie 1 : maintenir dans l’emploi L’employeur a obligation de permettre aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur poste de travail. C’est donc le cadre du plan de formation qu’il peut décliner toutes les actions dites de catégorie 1 : celles destinées au maintien dans l’emploi. Ces formations en lien direct avec le poste occupé par les salariés sont financées par l’entreprise et dispensées sur le temps de travail. Par exemple, se retrouveront dans cette catégorie toutes les formations liées à l’utilisation d’une nouvelle version d’un logiciel utilisé dans le cadre du poste de travail. Ces formations permettent donc au salarié d’acquérir des compétences directement liées à leur poste de travail. Actions de catégorie 2 : développer les compétences Les formations entrant dans la catégorie 2 du plan de formation sont toutes les actions permettant au salarié de développer ses compétences, au-delà de ses compétences professionnelles. Ces actions de formation n’ont pas de lien direct avec le poste occupé par le salarié. En conséquence, ces formations peuvent se dérouler sur le temps de travail ou en dehors des heures de travail. Dans ce cas, la formation fait obligatoirement l’objet d’un accord du salarié et ne peut excéder 80 heures par an. Ces formations de catégorie 2 ont pour objectif de permettre au salarié d’évoluer vers un nouveau poste et portent donc sur des savoirs utilisables dans un autre environnement professionnel. Formation de catégorie 2 à l’initiative de l’employeur Lorsque l’action de formation de développement des compétences est réalisée à la demande de l’employeur, et si les objectifs de cette formation sont remplis, l’employeur a obligation de reconnaître les compétences acquises, par une évolution de salaire ou du poste. 16) Composition d’un plan de formation l s'agit d'un outil stratégique de management des Ressources Humaines. Il rassemble toutes les formations en cours et à venir sur l’année, en lien avec la politique d’entreprise définie. C'est un projet opérationnel de développement et d’adaptation des compétences de vos salariés aux évolutions des métiers dans votre structure. Ce projet est délimité dans le temps et précisément budgété Action d’adaptation aux postes, actions visant à développer les compétences, actions de formation liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi 17) Déroulement de la formation à la CARFO Premièrement, les besoins exprimés par les agents eux-mêmes partant de la perception qu’ils ont de leurs prestations ou des difficultés qu’ils rencontrent dans le traitement des dossiers qui leur sont confiés. Deuxièmement, l’on peut retenir les besoins exprimés par les supérieurs hiérarchiques suite aux lacunes qu’ils ont constatées dans les prestations de leurs subordonnés dont la solution résiderait dans la formation. Troisièmement, enfin, il ya les besoins normatifs qui, eux, ne sont pas suscités par des lacunes professionnelles des agents mais sont plutôt exprimés en prélude à de nouvelles directives et/ou méthodes de travail. Une fois les besoins de formation exprimés, ils sont inscrits dans les programmes d’activités qui sont élaborés en début d’année. Tous les programmes d’activités des différentes directions sont transmis à la Direction Générale qui, à son tour, les impute à la Direction des Ressources Humaines pour centralisation et synthèse1. Le programme d’activités consolidé de la CARFO est ensuite soumis à l’examen et à l’approbation du conseil de Directions qui se tient une fois par semaine. En fonction des priorités, le conseil valide certains thèmes de formation et reporte ou annule tout simplement les thèmes moins pertinents. Les thèmes retenus constituent dès lors des projets de formations qu’il va falloir mettre en œuvre. Cette tâche est à la charge de la Direction des Ressources Humaines plus précisément du service de l’administration du personnel. Il ressort de nos enquêtes que la formation professionnelle est entièrement financée par le budget de la CARFO2. Mais il nous a été difficile d’obtenir des chiffres concernant le budget spécifique alloué à la formation. Ce que l’on peut retenir, c’est que ce budget est insuffisant d’autant plus que cela ressort presque dans tous les entretiens directs que nous avons obtenus avec les personnes ressources. Les agents de la CARFO reçoivent des formations qui peuvent être de longue durée ou de courte durée. Quelle que soit la durée ou le lieu de la formation, sa mise en œuvre nécessite plusieurs actions et nous verrons dans la deuxième section comment les responsables de la formation mettent en œuvre les formations prévues dans le programme d’activités de la structure. Après l’étape de l’expression des besoins et de l’adoption du budget alloué à la formation, la DRH procède au choix des formateurs et à la désignation des participants avant l’organisation de la formation proprement dite. Paragraphe 1 : Le choix des formateurs et des participants Dans ce paragraphe nous portons un regard sur la procédure de choix des différents acteurs que sont les formateurs et les agents pour animer et participer aux sessions de formation organisés par la CARFO. A. Le choix des formateurs Pour la mise en œuvre uploads/Management/ definitions-memoire.pdf