Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » faculté d'Administration et d

Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » faculté d'Administration et de Gestion de MONTPELLIER I Master 1 Administration et Gestion des Entreprises Cours de Gestion des Ressources Humaines Thème : « La chasse des têtes» Présente par : Maximilien KABERA Oumar FOFANA Rafik GANOUN Yanis KADRI Octobre 2010 Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » Introduction : L’expression « chasseurs de têtes » est utilisée aujourd’hui dans le monde des affaires pour caractériser les « professionnels spécialisés dans le recrutement des cadres de haut niveau ». Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise : - » Recherche de candidats - » Coûts administratifs liés à l’embauche - » Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue - » Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps - » Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement - » Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé ! On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance et l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Cette fiche-outil s’intéresse à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue. Définition du recrutement : Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ». L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu'il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule autour de grandes phases : Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » L'identification du besoin L'élaboration de la fiche de poste, outil majeur La gestion du recrutement La rédaction et la diffusion d'annonces La présélection L'entretien et la décision finale L'accueil et l'accompagnement à la prise de poste Les phases de recrutement : Phase 1 : Identification du besoin Phase 2 : La fiche de poste Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » Phase 3 : Gestion du recrutement Préalablement à la diffusion externe de l'annonce, la transmission de la vacance d'emploi en interne est un levier de mobilité, outil d'une politique RH dynamique. Plusieurs modes d'exploitation des candidatures peuvent être envisagés : - L'exploitation des candidatures reçues suite à la diffusion des offres d'emplois (intranet, affichage, journal interne, etc.) au sein de la collectivité. - L'utilisation d'un logiciel afin de détecter les agents susceptibles de correspondre au profil recherché pour offrir à ces agents une mobilité interne. - L'exploitation des candidatures spontanées reçues en cours d'année. La collectivité peut mettre en place la gestion d'un « vivier » de candidatures intéressantes, en les répertoriant par exemple par filière, cadre d'emplois, type de poste. Phase 4 : Rédaction et diffusion de l’annonce Rubrique de l’annonce Eléments à mettre en valeur Présentation de la collectivité (taille, logo, nombre d’agents…) - Valoriser le cadre de vie, la diversité des métiers, les perspectives de carrière. - Annoncer les projets pour donner une image dynamique de la collectivité. Intitulé du poste En gros caractères, doit être prédominant et clair. Cadre d’emploi - grade Ensemble des postes lié au grade (métier) Environnement du poste Situer le poste dans la collectivité (direction et rattachement hiérarchique) Mission du poste Faire ressortir l’aspect évolutif du poste Aptitude (expérience, compétences et connaissances requises) Complet sans être exhaustif Rémunération statutaire, régime indemnitaire, avantages Mentionner les prestations sociales : Chèque restaurant / chèque vacances… Date prévue pour pourvoir le poste Contact où doit être adressée la candidature (lettre + CV) Indiquer le contact pour des informations complémentaires / la candidature Phase 5 : La présélection La présélection, le tri des CV : Le tri des CV s'opère à partir d'une grille d'analyse en reprenant les critères recherchés du profil de poste et en les hiérarchisant. Voici quelques critères incontournables : - Situation statutaire (exemple : grade recherché : rédacteur) - Formation initiale spécialisée (exemple : diplôme supérieur en droit, en comptabilité…) Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » - Expériences professionnelles (exemple : au moins 1 an dans une collectivité, en finances publiques…) - Compétences particulières requises (exemple : maîtrise de logiciel, maîtrise des marchés publics, très bon relationnel, capacité d'encadrement…). La lettre de motivation : Associée au CV, la lettre de motivation amène à apprécier : - L'aisance rédactionnelle (orthographe, syntaxe, richesse du vocabulaire…) - La capacité à reformuler (expliciter les missions, comprendre les attentes…) - L'assimilation des normes (respect du formalisme et de la politesse, respect d'une « forme ») Affiner la présélection par un entretien téléphonique : Une fois votre présélection faite, vous pouvez éventuellement la compléter par un entretien téléphonique. En effet, un entretien téléphonique peut permettre de confirmer certains points, de recueillir des informations supplémentaires, qui faciliteront sans doute les décisions avant de convoquer les candidats à un éventuel entretien. Cet entretien téléphonique permet d'apprécier : . L'intérêt du candidat, la connaissance du poste, de l'employeur… . Sa disponibilité et sa réactivité. Phase 6 : L’entretien Quelques aspects logistiques peuvent être rappelés car ils ont leur importance : - Prévoir la salle et le matériel nécessaire - Prévoir du temps : en moyenne un entretien doit durer environ 1h - Préparer une trame, des questions relevées après lecture du CV et de la lettre (cf idées de questions et outils) L'accueil du candidat est une étape importante permettant de mettre à l'aise le candidat afin de réaliser l'entretien dans les meilleures conditions. Les acteurs de l’entretien : Il est nécessaire de déterminer en amont les acteurs de l'entretien. Les étapes de l'entretien dépendent du niveau de responsabilité du recruté. Exemples : Pour un agent d'exécution, un seul entretien peut suffire. Pour un agent d'encadrement intermédiaire, deux entretiens, dont le final avec le n+2, peuvent se révéler pertinents. Pour un poste de catégorie A, deux à trois entretiens en fonction du souhait de l'autorité territoriale de recevoir ou non le candidat. Conduite de l’entretien « face à face » Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » Il existe bon nombre d'ouvrages et de formations portant sur les méthodes de conduite d'entretiens, celles-ci mériteraient une analyse distincte. Phase 7 : accueil et accompagnement à la prise de poste : Cas pratique : Le modèle d'un chasseur de tête pour un premier entretien téléphonique Le candidat visé est une cible de l’entreprise. Présentation : Bonjour, je souhaiterais parler à Monsieur / Madame... Bonjour, je m'appelle... Je suis responsable du recrutement au sein d'un cabinet de conseil en management et en stratégie. Je ne vous dérange pas trop ? / Pouvez-vous parler librement ? Crédibilisation : J'ai eu vos coordonnées par le biais de l'annuaire des anciens élèves de ... Qualification : - Jamais appelé / rencontré : Je vous appelle tout simplement pour faire connaissance, savoir sur quel métier vous intervenez aujourd'hui Université de Montpellier 1 UFR Administration Economique et Sociale Master 1 AGE Cours de GRH « La chasse des têtes » - Déjà appelé : Vous avez rencontré M. / eu des contacts uploads/Management/ la-chasse-des-tetes.pdf