Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LE PLAN PAGE 1 : introduction 1. Phase d’accroche : l’importance du sujet + déf

LE PLAN PAGE 1 : introduction 1. Phase d’accroche : l’importance du sujet + définition 2. Problématique : reformulez la question d’exam 3. Le plan : pour répondre à cette question nous allons aborder dans un premier axe ::: puis dans un deuxième axe . PAGE 2 ET 3 : développement 1. Axe 1 : … 2. Phase de transition : après avoir traité le premier axe nous allons mettre notre réflexion sur 3. Axe 2 : … PAGE 4 : conclusion 1. Idée générale 2. Ton avis (don’t Judge) 3. Question d’ouverture Chapitre 1 : GESTION DE RECRUTEMENT 1. Définition du recrutement Est un processus essentiel dans la gestion des ressources humaines qui consiste à rechercher et à trouver le candidat le plus proche du profil recherche.(C’est le premier contact entre en/se et salarie) 2. Le processus de recrutement 1. définition de poste : en générale il s’agit de définir les besoins ou mes manques autrement dit déterminer le profil souhaité. 2. définition de profil : se définie par :  Le savoir : les formations  Le savoir-faire : les expériences  Le savoir être : les comportements 3. identifications de sources de recrutement  Marché interne : la promotion ; la rotation des postes  Avantage : on connait déjà cette personne  Inconvénient : risque de problème entre collègue a cause de jalousie  Marche externe le recrutement le plus connait  Avantage : enrichissement de la capitale humaine  Les voies de recrutement  Les annonces ; l’anapec ; la candidature spontané 4. mise en place des moyens de recrutement  Secteur d’activité  Les motifs de recrutements 5. La compagne de recrutement : Le geste de publier l’annonce 6. la selection : une serie de filtrage  Retenir un petit groupe de candidat les quels la desicion finale sera prise selon eux « en/se ne cherche pas le meilleure mais le meilleur pour le poste et l’en/se » 7. la decision : Retenir le candidat , ce choix est très subjectif 8. Integration  Stage d’integration  Periode d’observation ( depent de la metier) 3. Methode et outil de recrutement 1) Entretion  ENTRETION INDIVIDUEL : presenter plus globallement le projet et donner l’oportunité d’exprimer au but d’obtenir le max d’info .  Entretien collectif :  Attitude d’une personne entre groupe  Identifier les candidats qui présentent du leadership 2) Le test : a. Il complète l’entretien et il permet de classer les candidats pour objectif de :  Faire apparaitre la contre-performance  Hiérarchiser les candidats  Vérifier les résultats d’entretien a. On a 5 groupes de tests  Les tests psychométriques : Analyser le raisonnement intellectuel  Les tests de connaissance : Domaine précis ou culture générale  Les tests d’aptitude : Evaluer le savoir-faire  Les tests cliniques (psychiatre) : Des questions fermes qui mesurent la réaction visent un comportement  Les tests de personnalités : Question fermes par exemple test PAPI Chapitre 2 : la gestion des rémunérations 1) Définition a) Selon Raussel (1996) « Je suis un travailleur donc je dois valorise mon contrepartie »  La remuneration est l’un des importants motivant des candidat  Pour le salarié : contrepartie de mon travail  Pour entreprise : un des couts majeur de production 2) objectifs i. Objectifs sociaux  Respecte de la législation  Equité interne  Motivant de personnel  Prevention de discrimination (ecart de salaire) ii. objectifs économiques  Fidélisation des salariés  Recherche de la compétence  Conservation de la performance  L’équilibre financière « tous ajoute de salaires doit être sous une contrainte d’équilibre financière » 3) Les catégories  La rémunération intrinsèque : avantages d’ordre psychologique  La rémunération directe : flousse  La rémunération indirecte : avantage sociaux qui augmente le revenu (paye des charge par en/se) 4) Importances de la rémunération a. Un système doit reposer sur triple équilibre :  Rationalité budgétaire  Le salaire est le plus important charge de l’entreprise  Equilibre externe-compétitivité  Un mauvais salaire touche directement la compétitivité  Equilibre interne  Même poste = même salaire = même système de prime  Le sentiment de la justice et d’équilibre 5) Le processus de rémunération  Phase de conception  Chaque activité à un responsable  Le budget : la capacité à payer les charges direct et indirect  PHASE D’organisation  Construire la grille des salariés  Augmentation individuelle lié au profile  Augmentation générale lie au temps poste  Communication sur ka politique de rémunération  Mise en place de pilotage su système  Phase de mise en œuvre  Commence par, communiquer sur la politique de rémunération  Fini par attribution d’augmentation individuelle et générale  Phase de contrôle  Pilotage du système de rémunération  Evaluation du système de revenu  Les systèmes sont évalués selon les buts donnés Chapitre 3 gestions de la formation 1. Définition Est l’ensemble de connaissance propose aux salariés au but de les aider à s’adapter à un changement structurel 2. Les objectifs  La préparation à des changements  L’amélioration à des changements  L’acquisition de nouvelle connaissance  Un moyen de communication sociale  Ramenez de la paix aux salariés (les assembles)  Une réponse à des besoins spécifiques (covid-19) 3. Genres de formation (catégorie)  Formation initiale (stage)  Formation professionnelle continu  Formation inter-en/se : Rassemblement de salaries de divers en/se même action  Formation intra-en/se : Rassemblement salarie même action et même en/se  Formation action  Formation alterne (TP et TD)  Formation individualisé : condition adaptes a l’individu  E-formation : E-learning à distance 4. Phases du processus de formation  Phase 1 : identifié analysé les besoins de compétences de formation  Le besoin est constaté par un écart entre situation initiale visée :  Besoin actuelle (activité actuelle)  Besoin C et M terme (développement)  Besoin Long terme (développement de potentiel)  Phase 2 : concevoir et formaliser des réponses de formation ;  Élaborer des actions contractualiser sous forme généralement de « être capable de »  Le cahier de charge de la formation résulte la discussion de la clarification du besoin de compétences  Phase 3 : réaliser et animer des actions de formations :  Dossier pédagogique sous la responsabilité du maitre d’œuvre.  Ce document spécifie les besoins. Il est un outil de référence  Phase 4 : évalué les résultats de la formation :  Evaluer les acquis du stagiaire  Mesurer le degré de satisfaction des formés Chapitre 4 l’évaluation 1. Définition  Les résultats obtenus par rapport les résultats planifient  Mesurer, évaluer puis juger 2. Objectifs  Clarifier les missions  Evaluer les activités et les compétences  Apprécier l’attente des objectifs  Définir les moyens pour atteindre les objectifs 3. Méthodes de l’évaluation  L’évaluation à sens unique (ou solitaire)  Le chef évalue ses subordonnés dans un système hiérarchique  L’auto évaluation  L’employé évalue lui-même par rapport les critères poses par le chef  L’évaluation 360 degré  Evalue toute les personne ont relation direct ou indirect avec l’entreprise 4. Les phases de l’évaluation  Phase 1 information des salariés  Les modalités concrètes de l’évaluation  Phase 2 rendre les salariés acteurs de leurs évaluation  L’implication et l’investissement du salarié  Phase 3 préparation de l’entretien  Phase 4 L’accueil de l’interviewé  Phase 5 déroulement de l’entretien  Finalement  Conclure l’entretien en remerciant l’employé du temps qui l’accordé uploads/Management/ le-plan-page-1-introduction.pdf