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Université Mouloud MAMMERI, Tizi Ouzou Faculté des Sciences Économiques, Commer

Université Mouloud MAMMERI, Tizi Ouzou Faculté des Sciences Économiques, Commerciales et des Sciences de Gestion Département des sciences de gestion Mémoire en vue de l’obtention du diplôme de Magister en sciences de gestion, option Management des entreprises Portant sur le thème Présenté par Amir LOUNIS Jury composé de : ● Président : Pr. Brahim GUENDOUZI, Professeur, UMMTO. ● Rapporteur : Dr. Mohand CHITTI, MCA, U.A. MIRA de Bejaia ● Examinateurs : • Pr HADDAD Zahir, Professeur U.A. MIRA de Bejaia. • Dr. MATMAR Dalila, MCA, UMMTO. • Dr. HEBIB Mohand Oukaci, MCA, UMMTO Année universitaire : 2018/2019 L’impact de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences sur la performance organisationnelle de l’entreprise : Cas de l’Office National de la Météorologie Remerciements Mes remerciements les plus sincères s’adressent à mon Directeur de rechercher Mr. CHITTI M. ainsi qu’à l’ensemble de mes enseignants de l’Université Mouloud MAMMERI Tizi-Ouzou qui ont aiguisé mes connaissances et enrichi mon savoir le long de nombreuses années d’études, ils trouveront dans ces mots mon entière reconnaissance. Ensuite, je tiens à témoigner toute ma gratitude envers ma famille pour sa confiance et son soutien moral inestimable. Enfin, je voudrais exprimer ma reconnaissance envers mes amis, mes collègues et ex- collègues à l’ONM qui m’ont apporté leur soutien intellectuel dans l’élaboration de ce travail, particulièrement à Mr. LEKKAM M. pour sa présence et son aide considérable. Sommaire Introduction générale ............................................................................................................... 1 Chapitre 01 : Lecture de la GPEC au regard de la GRH ..................................................... 9 Introduction au chapitre 01 ..................................................................................................... 9 I. Section 01 : La fonction des ressources humaine, définition et genèse ......................... 10 Section 02 : Analyse de la GPEC à travers la GRH ............................................................ 18 Section 03 : Grille de lecture théorique de la compétence et de la performance de l’entreprise .............................................................................................................................. 31 Conclusion du chapitre .......................................................................................................... 51 Chapitre 02. Genèse de la GPEC et son application au sein de l’entreprise .................... 52 Introduction du chapitre ....................................................................................................... 52 Section 01 : Définitions, évolutions et analyse de la GPEC ................................................ 53 Section 03 : Les concepts mobilisés dans la GPEC ............................................................ 77 Conclusion du chapitre .......................................................................................................... 90 Chapitre 03 : La GPEC au sein de l’Office National de la Météorologie ......................... 91 Introduction au chapitre ........................................................................................................ 91 Section 01 : Le cas de l’Office National de la Météorologie ............................................... 92 Section 02 : Exposé du cas de l’ONM et analyse des résultats ......................................... 116 Conclusion du chapitre ........................................................................................................ 149 Conclusion générale ............................................................................................................. 150 Résumé Bibliographie Liste des tableaux Liste des figures Annexes Introduction générale Introduction générale 1 Introduction générale Les entreprises sont des organisations sociales considérées comme des artefacts par plusieurs auteurs, parmi lesquels Simon, elles sont conçues comme un système composé de plusieurs acteurs évoluant dans une situation de rationalité limitée. En effet, les entreprises n’émergent pas d’elles-mêmes, elles ne sont pas des phénomènes naturels ni des objets créés par la nature ou par concours de circonstances, elles ne sont pas fruit du hasard. Lorsqu’une entreprise est créée, c’est dans le but de répondre à un certain besoin existant ou anticipé, par un ensemble d’actions dont un certain nombre d’individus sont à l’origine, motivés par la réalisation de certains buts, divisés pour chacun en une cascade d’objectifs, dans un environnement qui impose diverses contraintes sur le fonctionnement de cette organisation, un environnement qui regroupe certaines menaces, mais également des opportunités à saisir. Toutefois, étant un artefact, l’entreprise n’est pas séparée de la nature, elle est plutôt encastrée au sein d’un environnement, sur lequel elle agit et auquel elle réagit, elle n’est pas exemptée du respect des lois de la nature, par exemple les besoins physiologiques de ses employés et les contraintes physiques et psychologiques qu’impliquent ses diverses activités, elle est également influencée par les réseaux relationnels, notamment de ses dirigeant. En outre, les entreprises ont pour chacune, des forces et des faiblesses, des propriétés spécifiques liées au fait qu’elles ont au cœur de leur fonctionnement des individus qui ne sont pas des objets inertes et passifs, mais des variables complexes qui peuvent avoir des intérêts individuels divergeant aux intérêts collectifs car « Au sein des organisations, les individus ne sont pas seulement des processeurs d’information intéressés seulement par eux-mêmes, ils ont aussi des liens tangibles, des attaches, des affiliations à des communautés, ce sont des êtres émotionnels, et, oui, ils ont un corps»1. Il convient de souligner un certain nombre de caractéristiques attribuées aux individus, telles que conscience, réflexivité, créativité, désir de progresser, capacité de se donner des buts, de communiquer, de partager et de contester des interprétations jouent un rôle crucial dans de nombreux phénomènes étudiés dans les sciences de gestion. 1M-J. Avenier et M-L. Gavard-Perret « Méthodologie de recherche en sciences de gestion », p20. Introduction générale 2 Il en résulte que les phénomènes organisationnels sont façonnés et influencé par les actions d’êtres humains capables de concevoir des actions intelligentes pour tenter d’atteindre leurs objectifs dans leur contexte d’action. C’est ainsi que le terme « gestion » rime souvent avec le terme « prévision », « anticipation » et « planification », des concepts sans lesquels la gestion de l’organisation en général et de l’entreprise en particulier n’atteint pas un sens complet. De nos jours, la nécessité de prévoir se fait de plus en plus ressentir, d’autant plus que les entreprises se trouvent confrontées à une situation rendue critique par le climat économique national et mondial qui impose aux entreprises un double défi à la fois intérieur et extérieur et leur exige flexibilité, réactivité mais surtout compétitivité. Dans un premier lieu, à l'extérieur, dans la mesure où elles affrontent une concurrence de plus en plus rude, qui tend à s’internationaliser davantage sous l’impact de la mondialisation qui prend plusieurs formes, les mutations technologiques récentes qui sont à l’origine de l’essor de l’innovation et d’ouverture de l’espace économique aux différents concurrents mondiaux. Dans un second lieu, en interne, elles sont prises dans une révolution marquée par la remise en cause continue du rôle des employés et de la place du travail dans la société. De nouveaux besoins émergent, à l’exemple de ceux relatifs à la flexibilité, à l’adaptabilité, à la polyvalence et à la mobilité des salariés. Face à cette situation, les ressources humaines tendent à devenir la clé de la réussite pour l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises sont appelées à revoir régulièrement leur organisation et à opérer de continuels changements afin de mieux faire face aux aléas de l’environnement, la prévision et l’anticipation deviennent nécessaires. De ce point de vue, la préparation au changement est au cœur des préoccupations des acteurs du monde de la gestion, tant pour les décideurs et praticiens que pour les chercheurs, l’abondante littérature qui traite du changement organisationnel en est témoin. À présent, le constat majeur fait état de nombreuses difficultés qui touchent les entreprises dans les pays en voie de développement (PED) concernant les ressources humaines en général, le constat fait présence d’un besoin constant d’adaptation des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et donc peu motivés, des pratique de management peu modernisées, une infecte communication interne entre les collaborateurs et la Direction, un sentiment d’abandon des managers et administrateurs’ par leur direction, une difficulté des dirigeants à déléguer la prise Introduction générale 3 de décision, moins de mobilité des cadres malgré les opportunités de mouvement, une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées. Or, il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à développer les connaissances de ses collaborateurs et à en tirer le meilleur parti. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs qu’elle doit prendre en compte dans son développement : les métiers, les contraintes technologiques, économiques, réglementaires, les clients, les fournisseurs, mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement du salarié et génère des conséquences positives ou négatives. Il s’ensuit que la logique du poste issue de la vision taylorienne scientifique du travail et de l’unique meilleure façon d’accomplir les tâches (The one best way) devient dépassée et n’a, dans le contexte présent, aucune place. Elle se trouve de plus en plus remplacée par l’intérêt d’avoir une vision à long terme qui s’inscrit dans la continuité, outre la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients aux exigences croissantes et la difficulté grandissante à prévoir et à gérer les besoins de l'entreprise, notamment en ressources humaines. C’est ces éléments qui conduisent les entreprises à prendre conscience de l'importance du facteur humain dans la poursuite de leurs objectifs, un facteur décisif au service de la performance de l’entreprise. Le présent et le futur de l’entreprise dépendent de ses ressources humaines et de la façon avec laquelle elles sont gérées, ce sont les paramètres de base de la survie et du développement des entreprises. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un outil indispensable pour se préparer au futur. La GPEC est une notion plus ou moins récente mais qui a toujours été une des composantes essentielles de la conduite d’une uploads/Management/ memoire 2 .pdf