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Exercice N°1 : Document 1 : GRH : Proximité et compétences Pour réussir une pol

Exercice N°1 : Document 1 : GRH : Proximité et compétences Pour réussir une politique, il faut d’abord se doter des moyens de ses ambitions. (....) au plan RH, le challenge c’est de mettre l’élément humain au centre de l’organisation. L’objectif est clair, assurer et soutenir la compétitivité. Il s’agit de réfléchir, à moyen et long terme, au développement des compétences et des carrières, en étroite relation avec la stratégie globale de l’entreprise. Ces prévisions sont essentiellement tirées des renseignements fournis par les bilans annuels d’évaluation individualisée. Ce qui permet de définir des écarts éventuels entre les compétences actuelles de chaque collaborateur et les objectifs globaux généraux de l’entreprise en termes de performances de ses métiers et d’employabilité des personnes. (…..) La SOMACA a décidé de jouer la carte de la proximité. Son système de gestion de proximité, explique le directeur de développement, a pour vocation de favoriser une communication proche, directe et décentralisée entre le management et les équipes opérationnelles. L’objectif est de favoriser un développement équitable des compétences. Ce principe appuie l’engagement de non discrimination, comme valeur fondamentale de la SOMACA. « La non discrimination implique une équité de traitement reposant sur l’application de règles et de critères identiques pour tous, à toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. Embauche, formation, promotion…. », Souligne la SOMACA dans l’énoncé de son approche RH. Document 2 : Politique RH de Renault : les grands axes «Dans la position qui est la nôtre au Maroc, c’est le recrutement qui va poser les bases de la culture Renault pour les 15 prochaines années», précise d’emblée Gérard Leclercq. Pas question donc de se louper dans cette phase critique pour l’entreprise. Il sera privilégié la diversité sous toutes ses formes. Cela veut dire entre autres d’éviter des discriminations sur les parcours professionnels, de recruter des profils de différents horizons tant en formation initiale ou géographique. Le facteur déterminant qui fera la différence sera la capacité de chacun à apprendre et à progresser, explique le DRH du groupe Renault. Le deuxième pilier de la politique RH est les parcours professionnels: dès le recrutement d’un collaborateur, il faut s’inscrire dans une démarche de long terme, celui-ci sera suivi jusqu’à ce qu’il quitte l’entreprise. D’où la multiplication des responsables RH de proximité qui auront un rôle crucial et seront les premiers relais de la gestion individualisée des carrières. Troisièmement, le développement des compétences: un parcours professionnel ne doit pas être monolithique. Un ingénieur n’a pas vocation à rester toute sa vie à la production. Dans le cadre de la politique de mobilité, il devra passer un jour à la logistique ou au marketing. Une mobilité, bien entendu, soutenue par une politique de formation et un suivi préalable….. Concernant les conditions de travail, ce sera les mêmes standards appliqués à l’ensemble des entités du groupe dans le monde, promet le DRH. Dans ce domaine, il n’y a pas de pays low-cost ou high-cost, ajoute-t-il. La sécurité, l’ergonomie, etc., seront au même standard. Les relations sociales: les grands principes restent les mêmes mais avec des adaptations qui tiennent compte des facteurs culturels, locaux, … La règle de base sera l’écoute à travers plusieurs canaux qui soient les plus proches possibles des collaborateurs mais avec une seule hiérarchie. Source : L’économiste, 2/11/2009 1. Rappeler les principales étapes du processus de recrutement. 2. Recopier et compléter le tableau suivant : Axes de la GRH Caractéristiques Politique de recrutement Gestion des carrières Communication interne 3. Montrer, à partir du document 2, le lien entre mobilité interne et motivation des collaborateurs 4. Identifier le style de commandement adopté par le management de SOMACA ; justifier. 5. Dégager, des documents 1 et 2 les facteurs de motivation du personnel 6. Relever du document 1, l’intérêt du bilan annuel d’évaluation individualisée pour SOMACA. 7. Expliquer la phrase soulignée dans le document 1 Exercice N°2 : Document 1 L’effectif global de LGMC SA est composé de personnel permanent et saisonnier. Permanents Le personnel permanent compte un total de personnes réparties entre le siège à Casablanca, et les services administratifs des usines de Safi et d’Agadir. La moitié des cadres et cadres supérieurs sont des femmes traduisant la politique de promotion de l’équité en milieu professionnel. LGMC SA encourage également le développement des compétences de ses salariés en participant au financement de leur formation à court ou à long terme, avec une quote-part assumée par LGMC SA pouvant atteindre 100% du coût de la formation, et en accordant des congés payés pour les périodes des formations. L’ancienneté moyenne des salariés permanents est de 16.5 années. Saisonniers : Les saisonniers représentent la masse la plus importante du personnel de LGMC SA, ce qui se justifie par la nature de l’activité. Leur nombre est variable et peut atteindre 2000 personnes lors des périodes de disponibilité de la matière première. La nature de l’activité et la culture du secteur font que la main d’œuvre est quasi exclusivement féminine. LGMC SA accorde une attention particulière à la formation de cette catégorie, qui affiche généralement une technicité limitée et un taux d’analphabétisme atteignant 89%. Ainsi et au moment de leur recrutement, les ouvrières reçoivent une formation sur l’hygiène et la sécurité sur les lieux de travail, une formation sur le respect des normes de la qualité, sur les procédures de réclamation au sein de l’usine et sur la lecture des bulletins de paie. Ce personnel reçoit également une formation sur l’utilisation des cartes bancaires prépayées. Document 2 : Charte éthique LGMC SA a traduit ses valeurs sur une charte éthique pour formaliser ses engagements en matière de responsabilité sociale vis-à-vis de son capital humain. L’entreprise bannit le travail des enfants, la discrimination de tout genre, en favorisant l’emploi des handicapés. Elle améliore continuellement les conditions de travail, en assurant une couverture sociale et médicale à l’ensemble de ses employés, et une couverture contre les accidents de travail. Aussi, elle reconnaît le droit à l’appartenance syndicale et à la négociation collective, en respectant le minimum légal des salaires, et en veillant à la conformité de ses pratiques, en matière de ressources humaines, aux lois nationales et aux conventions internationales. . Travail à faire : 1. Relever les objectifs de la formation pour chaque catégorie de personnel de LGMC. 2. Rappeler brièvement les principales étapes d’un plan de formation. 3. Identifier les domaines de GRH mis en œuvre par LGMC. 4. Indiquer les mesures prises par LGMC pour instaurer un bon climat social. 5. Présenter les conséquences d’un mauvais climat social sur : - a - l’entreprise ; - b - Le salarié. Exercice N°3 : Document 1 : LEMO, leader national du marché des eaux embouteillées est présente sur le marché depuis 1934. Dans le cadre de notre développement continu, nous recherchons un Directeur Commercial (Type de contrat : CDI) Rattaché à la Direction Générale, vous aurez pour mission : - Elaborer, communiquer et mettre en œuvre le plan commercial annuel, - Effectuer des veilles concurrentielles et lancer les actions à mener pour renforcer les produits sur le marché, - Effectuer un suivi des performances du réseau de distribution, - Diriger, animer et encadrer les équipes commerciales.#^ Profil recherché Agé de 35 ans minimum, de formation Bac +5 Minimum (Ingénieur ou Grandes Ecoles de Commerce), vous justifiez d’une expérience exigée d'au moins 10 ans dans la grande distribution, de préférence dans le secteur agroalimentaire. Vous êtes parfaitement trilingue arabe/français/anglais. Qualités requises : - Créativité, - Sens de leadership, - Excellent relationnel, - Esprit d'analyse, de synthèse et de conceptualisation. Document 4.2 : Formation Un plan de formation est établi, par la Direction Générale et le comité de pilotage, selon les besoins identifiés. La formation est offerte à toute personne ayant une incidence sur la qualité aussi bien des produits que des processus d’administration et de gestion et concerne ainsi tous les niveaux opérationnels de la société : approvisionnement, fabrication, manutention, maintenance, facturation, stockage et livraison, etc. Tous les techniciens chargés du contrôle des lignes de production et du contrôle final en laboratoire sont formés suivant la procédure internationale PGF (Procédures de Gestion de la Formation). L’ensemble de l’encadrement s’est rendu chez les fournisseurs des nouvelles installations en Europe pour suivre des formations adaptées et centrées sur l’utilisation des moyens de production. La qualification des opérateurs est réalisée par l’encadrement et un plan de formation en interne est réalisé annuellement. A cet égard, la société a mis en place un nouveau plan de formation globale en tenant compte des recommandations de l’OFPPT. Ce plan de formation couvre les domaines suivants : Marketing, Management, Finance, Organisation d’entreprise, Veille technologique, Technique, Bureautique, Langues, Maintenance Source : www.cdvm.gov.ma Travail à faire : 1- Préciser l’objet de l’annonce. 2- Dégager les caractéristiques du poste à pourvoir. 3- Classer, à partir du document 1, les éléments du profil du poste à pourvoir : Eléments du profil Caractéristiques Savoir Savoir-faire Savoir-être 4- Identifier le mode de recrutement adopté par LEMO; justifier. 5- Ressortir, du document 2, les éléments du plan de formation de LEMO. 6- Schématiser les étapes uploads/Management/ series-des-exercices-en-grh.pdf