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Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique Universit

Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique Université Abderrahmane Mira de BejaiaFaculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences Gestion Département des sciences de gestion MEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de fin d’étude Master Option : Gestion des ressources humaines Préparé par : Encadré par : MlleGUENFISSI Nabila Mme HAMITOUCHE.F Mlle NISSAS Aicha Les membres de jury: Président : Mr REHMANI.R Examinateur : Mr AMGHAR.M 2016/2017 Tableau de bord RH : Un outil de pilotage de la fonction ressources humaines au sein COJEK El-kseur (CEVITAL) Remerciements Merci à Dieu de nous avoir donné la force et le courage de tenir jusqu'à la fin de ce travail. Tout travail de recherche n’est jamais totalement l’œuvre d’une seule personne. A cet effet, on tient à exprimer notre sincère reconnaissance et nos vifs remerciements à tous ceux qui ont contribué de prés ou de loin à l’élaboration de ce travail. Tout d’abord à Mme HAMITOUCHE.F, encadreur de ce mémoire, pour l’aide et le temps nous a consacré, nous ne la remercierons jamais assez pour son soutien et sa patience, qu’elle trouve en ces lignes l’expression de ma gratitude. Ensuite, à Madame et Monsieur les membres du jury qui ont l’amabilité d’accepter d’évaluer ce travail. Qu’ils trouvent ici l’expression de notre reconnaissance Nous exprimons notre gratitude à tous les responsables du groupe CEVITAL El-kseur plus particulièrement Mr ABDELKAFI Malek responsable du service ressources humaines qui à accepté de répondre à nos questions. Enfin, un grand merci à tous ceux et celles qui ont participé de près ou de loin à l’accomplissement de ce mémoire. Liste des abréviations CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée COJEK : Conserves Jus d’EL KSEUR CSP : Catégorie Socioprofessionnelle DPO : Direction Par Objectifs DRH : Direction des Ressources Humaines E.NA.JU.C : L’entreprise Nationale des Jus et des Conserves FRH : Fonction des Ressources Humaines GRH : Gestion des Ressources Humaines MT : Agents de Maitrise RH : Ressources Humaines SIRH : Système D’information Ressources Humaines SO.GE.D.I.A : Société de gestion et d’étude du développement des industries agroalimentaires SPA : Société Par Actions TBRH : Tableau de Bord Ressources humaines Sommaire Liste d’abréviation Introduction générale……………………………………………………………1 Chapitre 01 : Aperçue générale sur le contrôle de gestion sociale Introduction……………………………………………………………………………..……...3 Section 01: Concepts généraux sur contrôle de gestion sociale …………………………….......3 Section 02 : La place du contrôle de gestion dans la fonction RH …………………………….14 Conclusion……………………………………………………………………………………..18 Chapitre 02 : Les tableaux de bord ressources humaines Introduction…………………………………………………………………………………...19 Section 01 : Concepts généraux sur tableau de bord RH………………………………………19 Section 02 : Le tableau de bord, un outil d’aide au pilotage social et à la performance RH......25 Conclusion…………………………………………………………………………………......37 Chapitre 03 : Tableau de bord au sein de l’entreprise CEVITAL El-kseur Introduction…………………………………………………………………………………...38 Section 01 : Présentation de l’organisme d’accueil…………………………………………….39 Section 03 : Analyse des donnés et interprétation des résultats…………………………..........46 Conclusion…………………………………………………………………………………......58 Conclusion générale……………………………………………………………………….......59 Bibliographie…………………………………………………………………………………..61 La liste des tableaux La liste des figures Les annexes Introduction générale 1 La fonction ressources humaines a connu plusieurs mutations engendrées par les changements de l’environnement de l’entreprise. Parmi les raisons qui ont induit ces changements : rendre la fonction RH plus efficace afin de permettre à l’entreprise d’être plus performante. La notion de la performance est intimement liée aux concepts d’efficacité et d’efficience. L’une de ses caractéristiques majeures est qu’elle est mesurable d’où la nécessité de construire ou d’utiliser des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs adaptés. La pertinence de la définition d’un indicateur dépend de la qualité des objectifs fixés. Lorsque ces derniers sont mesurables, réalistes et planifiés dans le temps, il n’est pas difficile d’en déduire des indicateurs correspondants. Cette démarche de recherche de mesure de performance a donné naissance au contrôle de gestion dont l’objet principal est le pilotage de l’activité de l’entreprise. La fonction de contrôle de gestion a évolué au fil du temps et s’est dotée d’outils lui permettant la planification, la mesure et l’analyse des résultats. Parmi ces outils figurent les tableaux de bord dont le but est d’orienter et de piloter le bon déroulement des actions à court terme mais aussi à long terme pour agir sur la performance. De ce fait, le tableau de bord est un système de mesure de la performance. Il facilite le pilotage des activités dans une organisation, y compris les activités relatives à la gestion des ressources humaines, d’où la naissance des tableaux de bords RH. En effet, la mise en place d’un système de pilotage de la fonction ressources humaines exige une mise en place d’outils de pilotage. Le tableau de bord RH, à travers la définition d’indicateurs pertinents, permet de détecter les évolutions significatives et d’anticiper des situations futures. « Le tableau de bord correspond à un système d’information permettant de connaitre le plus rapidement possible, les données indispensables pour contrôler la marche de l’entreprise à court terme et faciliter dans celle-ci l’exercice des responsabilités ».1 La performance s'inscrit donc dans une logique de performance globale de l'entreprise et donne aujourd'hui à la fonction RH une nouvelle approche. Le contrôle de gestion, de son coté, vise non seulement le pilotage économique, qui intéresse les contrôleurs et les financiers, mais aussi le pilotage social qui intéresse les ressources humaines. 1GERVAIS Michel, « contrôle de gestion », 8eme édition, ECONOMICA, P635. Introduction générale 2 « Le contrôle social est une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performance et leurs couts ».2 Dans cette perspective, nous orientons notre étude en quête de compréhension de l’objet et du rôle du tableau de bord RH au sein de l’organisation, en tant qu’outil de pilotage de la fonction ressources humaines. Concernant, le lieu de stage, nous avons opté pour l’entreprise SPA CEVITAL El-kseur, leader dans le secteur agroalimentaire, qui est dotée d’un système de planification et d’une fonction de contrôle de gestion d’où notre intérêt pour elle. Le fil conducteur de notre recherche est véhiculé par une question principale que nous avons formulée comme suit : L’entreprise CEVITAL El-kseur s’appuie-t-elle sur le tableau de bord des ressources humaines en tant qu’outil de pilotage de la fonction RH ? De notre question principale découlent des questions secondaires à savoir : Quelle est la relation d’un tableau de bord RH avec la fonction ressources humaines ? Comment est-il élaboré au sein de SPA CEVITAL El-kseur et comment se fait la détermination de ses indicateurs? Quel impact a l’instauration d’un tableau de bord RH sur la GRH au sein de SPA CEVITAL El-kseur? Comme propositions de réponses, nous avons émis les hypothèses suivantes : La fonction RH de l’entreprise CEVITAL El-kseur serait chargée de l’élaboration du tableau de bord RH. L’entreprise SPA CEVITAL El-kseur adapterait les indicateurs du tableau de bord RH aux objectifs fixés par la direction générale. L’instauration d’un tableau de bord RH au sein de l’entreprise SPA CEVITAL El- kseur aurait un impacte positif sur sa gestion RH. 2 Martory.B , « contrôle de gestion sociale », Ed.Vuibert, 6ème édition, P6 Chapitre 01 Aperçu général sur le contrôle de gestion sociale 3 Introduction Définir le contrôle de gestion sociale reviendrait à déterminer les bases sur lesquelles il repose et permet de décliner les méthodes de contrôle spécifique appropriées. Sa mise en œuvre nécessite de fixer les objectifs à atteindre et de suivre leur réalisation. Si le contrôle de gestion à une place de choix dans l’organisation de l’entreprise, il n’en va pas de même pour le contrôle de gestion en matière sociale. De ce fait, l’objet de ce premier chapitre est de donner un aperçu sur la notion de contrôle de gestion sociale. Il est subdivisé en deux sections, la première traitera les aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale, la deuxième sur l’importance du contrôle de gestion sociale dans la fonction ressources humaine. Section 01 : Aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale 1-1- L’évolution historique du contrôle de gestion sociale Avant de parler de l'histoire du contrôle de gestion, il faut d'abord parler des conditions dans lesquelles est apparu ce contrôle : il y a au moins deux raisons qui ont fait qu’il est devenu nécessaire de mettre en place un contrôle de gestion : l'environnement économique et l'environnement technologique. Ces raisons sont passées par plusieurs étapes comme suit : 1-1-1- L'environnement économique Cette évolution est passée par plusieurs étapes : La première étape : Celle d’avant 1975, appelée : la période des trente glorieuses. A l’époque, les entreprises et les travailleurs travaillaient 24 h sur 24 h avec le système de 3/8. Puisque ce dernier implique le travail de 3 équipes donc le volume de la production est devenu très important. La logique dominante est la logique industrielle qui consiste à produire plus pour vendre plus, et ce afin de maximiser les gains. Durant cette période, les produits n'étaient pas diversifiés et les demandeurs ne raisonnaient pas en termes de qualité mais en termes de uploads/Management/ tableau-de-bord-rh-pdf.pdf