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SOUS THEME : La Gestion des Ressources Humaines : Outil de Performance Cas de l

SOUS THEME : La Gestion des Ressources Humaines : Outil de Performance Cas de la Banque Populaire : Agence SALE ALIZDIHAR Réalisé par : Encadré par : TIFAZOUINE REDA Mme BOUFERAS NAIMA Année Universitaire : 2017/2018 Rapport de stage de fin d’études Licence Professionnelle Métiers de la Banque 1 Dédicace À mes parents que je remercie pour tous les sacrifices qu’ils ont consentis, Leur amour ainsi qu’à leur éternel soutien moral et matériel. Mes frères, que j’aime beaucoup. Ma grande famille. Mes cher ami(e)s, et enseignants. Tous ceux qui ont collaboré de près ou de loin à L’élaboration de ce travail. Que dieu leur accorde Santé et prospérité. 2 Remerciements Avant de commencer la présentation de ce travail, je profite de l’occasion pour remerci er toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce rapport de stage. Je tiens à exprimer mes profonds remerciements pour Madame BOUFERAS NAIMA de m’avoir encadré pour mon projet de rapport de stage de fin d’études, ainsi que pour so n soutien, ses remarques pertinentes et son encouragement. Je tiens à exprimer mes chaleureuses reconnaissances et toutes mes pensées de gratitude à Mme BENTHAMI ASMAE pour les efforts qu’elles fournissent pour le bien de notre formation en licence professionnelle : Métiers de la banque. Mes vifs remerciements à l'ensemble du corps professoral de la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Salé pour m'avoir enseigné et orienté. Mes remerciements vont manifestement à Mr EL MAHDI CHTIBI Chargé de produit de l’agence BP ALIZDIHAR SALE et Mme TRICHNI NABILA Conseillère Clientèle qui m’ont soutenu dans mon stage, et qui n’ont pas cessé de me donner des conseils très importants. 3 Tables de matières : Dédicace 1 Remerciement 2 Table des matières 3 Introduction générale 7 1ère Chapitre : considérations théoriques sur la GRH 9 Section 1 : Conception et évolution de la GRH 10 Introduction du section 10 I. Aperçu historique sur la GRH 10 Paragraphe 1 : Evolution de la conception de l’homme au travail 11 A- La gestion traditionnelle : l’approche classique (OST, OAT) 11 1- Taylorisme : (OST) 11 2- Fordisme 12 3- Fayolisme : (OAT) 13 B- L’école des relations humaines 13 C- Le nouveau management des RH 14 Paragraphe 2 : Définition de la fonction RH 14 II. Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 17 Paragraphe 1 : Champs d’activité et objectifs 17 A- Champs d’activité 17 1- L’administration du personnel 18 2- La gestion du personnel 18 3- La communication et l’information 18 4- Les conflits et les négociations 19 B- Objectifs de la GRH 19 1- La flexibilité sociale de l’entreprise 20 2- Motivation et rentabilité du capital humain 21 Paragraphe 2 : Métiers de la fonction GRH 22 1- Le Directeur des RH 23 2- Le Chef du personnel 23 3- Responsable de l’administration du personnel 24 4- Responsable recrutement 24 5- Responsable ingénierie de formation 25 6- Assistant RH 25 Conclusion du section 25 Section 2 : Démarche de la GRH 26 Introduction du section 26 I. La gestion de l’emploi 26 Paragraphe 1 : La politique de recrutement et la gestion prévisionnelle des effectifs : (GPE) 26 A- La GPE 26 B- La politique de recrutement 28 4 1- La préparation de recrutement 29 2- La recherche des candidatures 29 3- La sélection des candidats 30 Paragraphe 2 : Intégration et formation 30 A- Intégration du personnel nouveau 30 1- L’accueil du nouveau salarié 30 2- La période d’essaie, la période d’intégration 30 3- Le coût d’un recrutement 31 B- Formation 32 1- Définition, objectifs, avantages et rôles 32 2- L’élaboration d’un programme de formation et son processus de gestion 33 a/ Définition des besoins de formation 33 b/ La préparation du programme 33 c/ Le suivi du programme 34 d/ L’évaluation du programme 34 II. La gestion de la paie 34 Paragraphe 1 : La politique de rémunération 34 1- Définition et classification 34 2- Rémunération et stratégie d’entreprise 35 3- Les mécanismes opérationnels de gestion de la rémunération 37 a/ L’évolution des postes 37 b/ Les enquêtes salariales 38 c/ Les mécanismes d’ajustement 38 Paragraphe 2 : La motivation 38 1- Les motivations économiques et professionnelles 38 2- Les motivations liées au groupe de travail 39 3- L’implication du personnel 40 Conclusion du section 41 2ème Chapitre : L’approche pratique de la gestion des ressource humaines au Maroc : cas de la Banque Populaire 42 Section 1 : Présentation générale du secteur bancaire Marocain 43 Introduction du section 43 I. Evolution historique du secteur bancaire marocain 43 Paragraphe 1 : La période de protectorat 43 A- Avant le protectorat 43 B- Sous le protectorat 45 1- Le contrôle monétaire et financier 45 2- Le contrôle des changes 46 3- L’organisation de l’activité bancaire sous le protectorat 46 Paragraphe 2 : Après l’indépendance 48 II. Structure et organisation de la Banque populaire 54 5 54 - LA BCP 56 Conclusion du section Section 2 : Enquête sur la GRH auprès d’établissement bancaire, Cas de la BP 57 Section 1 : Questionnaire 57 Section 2 : Analyse du questionnaire 61 Conclusion générale 67 Bibliographie 68 6 7 Introduction Générale : « La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau, c’est l’homme ». Dit le proverbe arabe. Il peut s’appliquer au monde économique. « La différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de ses ressources humaines ». La GRH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talents, habiletés…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Actuellement, l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise est en perpétuelles mutations sous l’effet conjugué d’événements politiques, sociaux et culturels qui touchent à la fois les comportements individuels et les attitudes collectives. Pour défendre sa pérennité, l’entreprise est obligée d’accorder plus d’importance au capital humain, en tant que facteur clef de succès, qu’aux autres capitaux (techniques ou financiers) et de le gérer avec la plus grande attention et ne plus le considérer comme un centre de coût mais comme une source de richesse qu’il faut gérer, promouvoir et développer. Ainsi le social devient le levier de l’économique. Ce qui nous amènera à poser la problématique suivante : Est-ce que le capital humain au cœur de la stratégie et de la performance de la banque ? Dans ce cadre, la banque, sujets de notre étude, fait partie des entreprises qui accordent une grande importance au capital humain et ne cessent d’innover en la matière de gestion de ce capital. Le thème de notre mémoire se rapporte au GRH notamment dans une grande banque au Maroc : la BCP (Banque Centrale Populaire). Nous aborderons dans le premier chapitre de ce travail deux sections : la première sera 8 consacrée à la conception et l’évolution de la GRH alors que la deuxième traitera la démarche de cette discipline. Quant à le deuxième chapitre, elle sera consacrée, dans sa première section, à mettre en relief un aperçu historique du secteur bancaire marocain et la représentation de la banque populaire. Alors que la deuxième section analysera les pratiques de la GRH dans ces banques par le biais d’une enquête effectuée sur la base d’un questionnaire. 9 10 Premier chapitre : l’approche Théorique de la gestion des ressources humaines Section 1 : Conception et évolution de la gestion des ressources humaines Introduction : A travers l’histoire de l’humanité la prise de conscience de la place que doit occuper l’homme dans les organisations s’est faite d’une manière très lente. En effet, les dirigeants se sont rendus compte progressivement « qu’il n’est de richesse que d’hommes » richesse qu’il faut gérer, dynamiser et promouvoir. La conception de l’homme au travail a connu une évolution très importante marquée par trois grandes phases : -La gestion traditionnelle : l’approche classique. -L’école des relations humaines. -Le nouveau management des ressources humaines. Dans cette section, nous essayerons de développer chacune de ses phases ainsi que les champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction ressources humaines . I. Aperçu historique sur la gestion des ressources humaines Après avoir procédé à un bref historique de la gestion des ressources humaines, on analysera la définition de cette dernière. Paragraphe 1 : Evolution de la conception de l’homme au travail A- La gestion traditionnelle : l’approche classique : (OST, OAT) 11 Le contexte : la révolution industrielle amorcée au IXXe siècle engendre une nouvelle forme de travail : le travail en usine. Le secteur industriel attire une main d’œuvre agricole peu adaptée à la production et qu’il va falloir intégrer. 1/ Taylorisme : OST 1 Le taylorisme est une méthode de travail qui tire son nom de celui de l’ingénieur américain Frederik Winslow Taylor (1856-1915). D’abord apprenti dans un petit atelier de mécanique de Philadelphie puis ouvrier, contremaître, ingénieur en chef à la Midvale Steel co, et enfin consultant en organisation industrielle, F.W.Taylor est le fondateur de l’Organisation Scientifique de Travail. Pour uploads/Management/ reda-pfe-lp-2018.pdf