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L’évaluation des ressources humaines : méthodes et mise à l’épreuve Khadija DOU

L’évaluation des ressources humaines : méthodes et mise à l’épreuve Khadija DOUAYRI Enseignant chercheur à l’EST Université Mohamed Premier Oujda, Maroc Tél : 0661373128 douirikhadija@yahoo.fr Khadija DOUAYRI 120 Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016 Résumé De nos jours, chacun d’entre nous a pris conscience que la véritable richesse d’une entreprise réside dans ses ressources humaines dont la gestion constitue un défit majeur. Qu’il s’agisse d’une politique de recrutement, de la gestion des carrières ou de choix de bénéficiaires d’une formation - ou d’une promotion- tous les responsables de ressources humaines sont confrontés à la question de la pertinence des méthodes d’évaluation qu’ils utilisent. L’objectif du présent travail est de mettre l’accent sur la pertinence et les critères de choix de la méthode d’évaluation des ressources humaines dans l’entreprise. Mots clés : Evaluation, pertinence, critères d’évaluation, fiabilité, validité, méthodes, mise à l’épreuve. L’évaluation des ressources humaines : méthodes et mise à l’épreuve 121 Introduction Dans un monde complexe et en évolution rapide, que ce soit au niveau technologique ou au niveau des marchés, les entreprises ne sont pas, aujourd’hui, en mesure d’avoir une vision stratégique stable. Beaucoup d’incertitudes s’imposent, ce qui pousse souvent les entreprises à changer leur stratégie. Pour faire évoluer sa stratégie, l’entreprise doit faire évoluer à la fois les actions de ses hommes ainsi que leurs compétences à mener ces actions1. Aujourd’hui, chacun a pris conscience que la véritable richesse d’une entreprise repose avant tout sur son personnel. La gestion des ressources humaines est devenue l’un des défis majeurs de l’entreprise actuelle. Si les principes de la comptabilité existent depuis plusieurs siècles, la fonction du personnel– avant de devenir ressources humaines- fête à peine ses 70 ans, puisque c’est après la seconde guerre mondiale qu’elle a réellement commencé à se développer2. En matière de gestion de ressources humaines, l’évaluation constitue un sujet de débat potentiel au sein des entreprises3. Tous les professionnels de ressources humaines sont confrontés à la même interrogation : celle de savoir si les méthodes d’évaluation qu’ils utilisent, sont véritablement pertinentes. Plusieurs recherches anglo-saxonnes ont ainsi démontré que lorsque des méthodes d’évaluation étaient choisies sans discernement- c’est à dire sans véritable garantie scientifique- elles faisaient perdre à l’entreprise des sommes considérables4. L’évaluation du personnel est donc une étape importante de la vie de tout salarié. C’est l’occasion de s’exprimer sur ses attentes, ses souhaits d’évolution à court ou moyen terme, dans son poste actuel ou dans l’entreprise. Pour le manager, c’est le moment pour faire le point, réfléchir aux actions de développement et d’amélioration des membres de son équipe5. L’importance et la valeur que l’entreprise accorde à un salarié sont issues d’un référentiel qui est porteur d’une idéologie. Il est rare de juger de la neutralité de l’évaluation. Au contraire, elle permet un mode de lecture d’une organisation, et c’est seulement dans le cadre particulier des règles édictées par un système donné que joue la question de l’objectivité. L’évaluation des 1 M. Thévenet. C. Dejoux. E. Marbot. E. Normand. A.F.Bender (2007), Fonctions RH : Politiques, métiers et outils des ressources humaines, PEARSON Education, p : 113 2 Sylvie GUERRERO (2009), Les outils des RH : les savoirs- faire essentiels en GRH, DUNOD, p : 3. 3 CADIN. GUERIN. PIGEYRE. PRALONG (2012), GRH : Pratiques et éléments de théorie DUNOD, p : 404 4 Christian Balicoo (1999), Les méthodes d’évaluation en ressources humaines, Organisation, p : 17. 5 Sylvie GUERRERO, op cit. p : 115 Khadija DOUAYRI 122 Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016 ressources humaines se présente sous diverses formes et sert à toutes sortes de fins. Généralement, les évaluateurs utilisent trois critères d’évaluation : l’œuvre, la qualité de la performance et le jugement des experts. Dans la plupart des cas, l’évaluation se fait sans que les employeurs fixent au préalable ce qu’ils attendent comme résultat à atteindre chez leurs employés. Cette pratique existe encore dans plusieurs petites et moyennes entreprises. L’évaluation des ressources humaines implique aussi l’identification des forces et des faiblesses des employés d’une organisation, tant au niveau du savoir que du savoir- faire et du savoir- être. Souvent, La nature de l’évaluation des ressources humaines a été considérée comme étant le contrôle que l’employeur peut exercer sur ses employés. Cela n’empêche qu’il y a un consensus sur trois points. L’évaluation des ressources humaines se justifie comme étant : Une nécessité au plan économique. Les données du marché (client, concurrence, développement technologique, etc.) exigent une qualité de produit et une productivité élevée afin que l’organisation soit rentable ; Une nécessité au plan organisationnel. Elle permet de vérifier l’adaptation des salariés à leurs tâches et de la qualité des structures mises en place dans les organisations ; Une réponse à un besoin humain. En effet, se voir évoluer dans son travail, être remarqué grâce à sa compétence et mesurer sa propre efficacité, sont des aspects qui contribuent à la motivation des salariés. Mais, il faut reconnaitre que devant la quantité importante de méthodes d’évaluation dont chacune se positionne comme étant la plus performante, il n’est pas facile de faire un choix. Notre question de recherche se décline en deux composantes : Question générale : • La mise à l’épreuve des méthodes d’évaluation a-t-elle permis de prévoir la pertinence des méthodes d’évaluation? Questions spécifiques : • Quelle est la méthode la plus pertinente qui permet de faire une évaluation ? • Peut – on choisir une méthode d’évaluation en raison de sa fréquence d’utilisation ? L’évaluation des ressources humaines : méthodes et mise à l’épreuve 123 • Quel est le niveau de fiabilité et de validité des différentes méthodes d’évaluation ? L’objet de cette étude est de répondre à ces questions, chacune au niveau de la méthode d’évaluation y relative ; la synthèse des réponses sera présentée au niveau de la conclusion. Pour répondre à ces questions, nous avons adopté une posture épistémologique logico-déductive basée sur les matériaux bibliographiques. Cette démarche nous a permis de faire intervenir les différentes méthodes pour avoir une idée sur l’état des lieux des pratiques d’évaluations qui existent. De là, nous avons constaté que des auteurs de multiples travaux ont tenté aussi de répondre à ces questions et ont institué des bases épistémologiques et méthodologiques constructives. D’un autre côté, la mise à l’épreuve des méthodes d’évaluation nous a permis de nous orienter et de nous doter d’une méthodologie de conduite du processus de recherche. A partir de là, ce travail constitue une réflexion en trois temps sur l’évaluation des ressources humaines. Dans un premier temps, nous essayerons de retracer les grandes étapes de l’évolution historique de l’évaluation des ressources humaines, de préciser sa définition, ses objectifs, ses enjeux et ses composantes. Dans un deuxième temps, on va essayer de décrire les principales phases de l’évaluation depuis les préalables jusqu’à l’analyses des résultats et les acteurs qui y sont impliqués. Dans un troisième temps nous décrirons les principales méthodes d’évaluation et les raisons de choix d’une méthode. 1. Evolution historique et définition de l’évaluation des ressources humaines Dans ce premier volet, nous aborderons brièvement l’évolution historique de l’évaluation sous ses différentes formes ainsi qu’un essai de conceptualisation. 1.1. Evolution historique Au cours des siècles, plusieurs formes d’évaluation ont été pratiquées sur des individus pour découvrir le niveau d’excellence professionnel de chacun d’eux. Au XIX° siècle, pour évaluer, trois critères d’évaluation ont été utilisés : la qualité de la performance, l’œuvre et le jugement des experts. Seul un nombre limité de métiers jugés utiles au XIX° siècle ont été concernés par l’évaluation. A ce moment là, la majorité des salariés effectuaient des tâches simples ce qui a permis d’évaluer facilement la performance de ceux-ci. Khadija DOUAYRI 124 Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016 Robert Owen a implanté dans les années 18406 les notions de l’évaluation des ressources humaines dans une usine Ecossaise. Les évaluateurs utilisaient des réglettes de diverses couleurs dans le but d’indiquer aux salariés leurs performances. La couleur déterminait la qualité de la performance, de pauvre à excellente. A la fin du XIX°, l’introduction des machines a nécessité de chercher d’autres modes d’évaluation. Taylor a constaté la difficulté d’évaluer ce qu’on appelle « une bonne journée de travail ». Ce constat l’a amené à élaborer la théorie de l’organisation scientifique du travail et a avancé l’idée que l’évaluation des ressources humaines devait s’avérer être un instrument rationnel capable de détecter parmi les salariés ceux qui avait les capacités physiques et intellectuels pour occuper efficacement un poste donné (the right man in the right place)7. Au XX° siècle, certaines méthodes d’évaluation du rendement étaient pratiquées dans l’armée pendant la première guerre mondiale et ce n’est qu’à partir de la deuxième guerre mondiale que les psychologues ont jugé nécessaire de consacrer plus de temps à développer des critères et des méthodes pour évaluer le travail des hommes. Actuellement, on peut dire que la majorité des employeurs veillent à observer et à déterminer la performance de leur salarié, bien qu’auparavant, et dans uploads/Management/1-pb 18 .pdf