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Gestion des ressources humaines Pr. Sofia LOULIDI 2017-2018 3ème année Objectif

Gestion des ressources humaines Pr. Sofia LOULIDI 2017-2018 3ème année Objectif du cours Acquérir une connaissance générale sur la gestion des ressources humaines, ses fondamentaux, ses activités, ses outils et ses acteurs, via deux approches : Approche descriptive : permettant un repérage des différents aspects théoriques. Approche analytique : permettant une interprétation du fonctionnement de la GRH et prenant en considération les acteurs. Plan du cours Chapitre 1 : Présentation générale de la Fonction RH Chapitre2 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Chapitre 3 : Le système d’Appréciation Chapitre 4 : Le Recrutement et la Mobilité Chapitre 5 : Le Développement des Compétences Chapitre 6 : La Rémunération Chapitre 7 : La Communication Interne et le Marketing RH Bibliographie indicative  Alain Max Guénette, Mathias Rossi et Jean-Claude Sardas, «Compétences et connaissances dans les organisations», Éditions Village SEES, 2003.  Franck Le Vallois, «Formation Déformation», Éditions L’Harmattan, 2001.  Jean Brilman, «Les meilleures pratiques de management au cœur de la performance», Éditions de l'Organisation, 2000.  Jean-Marie Peretti, «Ressources humaines», Éditions Vuibert, 1999.  Patrice Roussel, «Rémunération, Motivation et Satisfaction au travail», Éditions Economica, 1997.  Philippe Zarifian, «Le modèle de la compétence, trajectoire historique, enjeux actuels et propositions», Éditions Liaisons, 2001.  Shimon L. Dolan, Tania Saba, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler, «La Gestion des RH, tendances, enjeux et pratiques actuelles», Éditions du Renouveau pédagogique, 2002. Evaluation Contrôle Continu (60%) : - Participation et préparation des séances de cours et d’exercices (10%); - Interrogation orale (15%) - Travail d’approfondissement en groupe (15%) - Examen intra (20%) Examen final (40%) Introduction Place de la GRH : L’évolution de la fonction RH dans l’entreprise nécessite la mise en place d’un service RH dans son organigramme pour : - Spécifier les tâches qui permettent d’atteindre les objectifs de l’entreprise ; - Regrouper ces tâches sous des postes dans le cadre d’une méthode ou d’une structure logique ; - Pourvoir ces postes par des personnes qui possèdent des compétences pour exécuter le travail et leur déléguer de l’autorité ainsi que des responsabilités attachées à chacun des postes. Le rôle de la GRH - La finalité de la GRH est d’assurer une bonne adéquation entre les ressources humaines et les besoins de l’organisation en termes : D’effectif; De compétences . - La GRH s’attache également à créer les conditions de motivation et d’implication du personnel. - Elle assure la prise en compte du facteur humain dans l’Entreprise en associant l’aspect économique et l’aspect social. Les défis de la fonction RH - Le Défi du Partenariat : renforcement du rôle stratégique et appropriation par la hiérarchie des responsabilités des RH. - Le Défi de la Crédibilité : professionnalisme via une relation fournisseur- client par rapport aux structures opérationnelles. - Le Défi du Changement : transformation des organisations. - Le Défi de la Reconnaissance : reconstruction des relations sociales et promotion des collaborateurs « acteurs ». - Le défi de trouver un équilibre entre l’efficacité escomptée par les organisations et l’équité escomptée par les salariés. - Le défi de mobilisation par des pratiques essentielles :  Amélioration des compétences des employés;  Partage de l’information;  Favorisation de la participation des employés. - Le défi d’attirer et conserver une main-d’œuvre qualifiée et de la fédérer autour de l’objectif commun de l’entreprise. Problématique de la GRH On peut schématiser les différentes problématiques de la GRH comme suite : Chapitre 1 :Présentation générale de la Fonction RH I. Définitions  Définition 1 : Selon P. Roussel : La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Définition 2 : La gestion des ressources humaines (GRH), est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise ou de l'organisation qui les emploie. La gestion des ressources humaines peut être scindée en deux grandes catégories : - l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; - le développement des ressources humaines (gestion des carrières, GPEC, recrutement, formation etc.). II. L’évolution de la fonction RH: Passage de la fonction personnel à la fonction RH - La gestion des ressources humaines s’est rationnalisée au cours du 19ème siècle. - Il y a une transformation d’une force de travail pluriactive à une force de travail qui n’exerce qu’une seule activité. - Le développement des premières grandes entreprises, (les compagnies de chemin de fer), et le nombre conséquent de travailleurs impliquent la rationalisation des pratiques de gestion du personnel. - La Fin 19ème siècle jusqu’en 1945 est marquée par l’apparition de la fonction RH. Dates à retenir : - En 1864 : naissance du droit de grève. - En 1890 : naissance du contrat de travail. - En 1910 : naissance du code du travail. - En 1919 : naissance du régime des conventions collectives.  Au cours des trente glorieuses : Développement des pratiques de gestion du personnel encouragées par le fordisme, la standardisation des emplois et la bureaucratie. Développement du courant des relations humaines et importance accordée aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines.  A partir des années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la G.R.H.  A partir des années 2000 - Développement de l’efficacité de l’administration des RH (décentralisation, accroissement du rôle de la ligne hiérarchique) ; - Développement de la motivation des salariés (participation et mobilisation des salariés); NB: La motivation correspond à l’ensemble des éléments (diversification des tâches, partage du pouvoir, rémunération, promotion, participation, formation…etc.), qui permettent à un individu d'adopter un comportement efficace en entreprise, ce dernier s'engageant alors de manière totale, volontaire et naturelle dans la réalisation de sa tâche. - Développement d’objectifs et d’actions à long terme; - Développement d’une stratégie transversale. NB : La stratégie RH doit être en cohérence avec la stratégie générale de l’entreprise. Les conséquences de la stratégie sur les RH doivent être prises en considération. Remarque : Cette évolution peut être attribuée à plusieurs facteurs : - Importance de l’environnement économique. - Développement des pratiques managériales. - Accroissement du chômage ; - Internationalisation; - Accroissement de l’importance accordée aux partenaires sociaux. III. Les missions de la fonction RH Nous pouvons distinguer différentes missions, à savoir :  L’élaboration d’un cadre de référence pour l’entreprise Élaboré par le sommet stratégique, notamment par le directeur des ressources humaines, le cadre de référence est un moyen de mettre en place des repères pour formaliser le cadre de travail : le règlement intérieur. L’acquisition des compétences requises L’acquisition des compétences a pour but de pourvoir l’entreprise des ressources humaines adéquates pour assurer son activité, via : - Le recrutement; - La formation; - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Mobilisation des ressources humaines Il ne suffit pas d’acquérir les compétences requises, encore faut-il que l’entreprise arrive à mobiliser ses ressources humaines afin de profiter des dites compétences, et ce via : - De bonnes conditions de travail; - Une communication efficace à tous les niveaux; - Une politique de rémunération équitable, etc. Instauration d’un équilibre entre des acteurs aux intérêts divergents Les intérêts divergents des employeurs et des employés sont une source permanente de conflits d’intérêts. La fonction RH se doit de maitriser ses conflits et aboutir à un équilibre entre le sommet stratégique et le centre opérationnel , via : - La prévention des conflits; - La résolution des conflits. IV. Les acteurs de la GRH Différents acteurs interviennent dans la GRH, ils peuvent être classés en plusieurs catégories : - Les acteurs ayant un pouvoir institutionnel, qui leurs a été conféré par le droit (Etat, actionnaires, dirigeants, représentants du personnel). - Les acteurs ayant une influence corrélée à leur place organisationnelle, via des responsabilités opérationnelles (négociation, encadrement) ou fonctionnelles (expertise, services, conseil). - Les acteurs méta-organisationnels (les groupes sectoriels, les politiques ,etc.) influencent l’entreprise via l’imposition des règles, la modification des contextes économiques, etc. - les acteurs para-organisationnels apportent des services, de l’expertise ou des réseaux. - Les acteurs externes; - Les acteurs invisibles (la technologie). NB :  Le nombre des acteurs de la GRH varie d’une entreprise à l’autre, en fonction des variables suivantes : - taille; - secteur d'activité; - structure; - stratégie; - culture.  Les relations entre les acteurs peuvent prendre essentiellement deux formes : - Conflits; - Coopération (compromis).  La GRH est très sensible aux tendances, étant donné qu'elle travaille directement avec des ressources humaines attentives uploads/Management/cours-grh 10 .pdf