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30/11/2014 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du

30/11/2014 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAIBI PRÉSENTATION GÉNÉRALE Plan du cours Démarche méthodologique Références bibliographique 2 30/11/2014 2 PLAN DU COURS I. Introduction : la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines II. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Approfondissement III. Gestion par objectifs et l’évaluation des performances IV. Tableaux de bord de la fonction ressources humaines 3 DÉMARCHE DE TRAVAIL Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de théories et d’approches méthodologiques Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour de thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain : Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion des ressources humaines dans les secteurs prioritaires Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs prioritaires Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine, une manifestation autour des résultats de ces enquêtes, intitulée « Les ressources humaines en chiffres ». Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG. 4 30/11/2014 3 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages généralistes : PERETTI, Jean-Marie : Ressources humaines et gestion des personnes, éditions Vuibert, Paris, 2009 Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006 IGALENS, Jacques : Master ressources humaines (en collaboration avec Roger, Alain), Eska, Paris, 2007 Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris, 2008 GAZIER, Bernard : Les stratégies des ressources humaines, éditions la découverte, Paris, 2004 5 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages spécialisés : MARTORY, Bernard : Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004 Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009 KERLAN, Françoise : Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007 GILBERT, Patrick : Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions d’organisation, Paris, 2006 BERNATCHEZ, Jean-Claude : L'appréciation des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 30/11/2014 4 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 8 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 30/11/2014 5 9 QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES ? On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix à long terme multidimensionnels et interactifs: de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui sont à plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir; multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de simples maximisations mais mettent en jeu des gammes différenciés d'objectifs, de moyens et de contraintes; interactifs: les décisions sont prises en essayant d'anticiper les initiatives et réactions des partenaires et des concurrents Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise 10 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 1) Main d’œuvre élémentaire Main d’œuvre diversifiée Captation Localisation et délocalisation Avantage salarial différentiel Fixation Paternalisme et attitude fordienne Stabilisation du collectif et carrières aménagées 30/11/2014 6 11 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 2) Valorisation individuelle de l’investissement Valorisation collective de l’investissement Parcours professionnel à dominante extérieure à la firme Logique de type A Spécialisation - Recyclage Districts Réseaux Parcours professionnel à dominante interne à la firme Modèle de la compétence Logique de type J Rotation - Polyvalence LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES - APPROFONDISSEMENT Qu’est ce que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Référentiel des Emplois et des Compétences L’analyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins L’analyse des écarts 12 30/11/2014 7 I. QU’EST CE QUE LA GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires pour les satisfaire. En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes : Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ? Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ? Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? 13 II. LES PRINCIPES DE LA GPEC Appui et intégration stratégiques La distinction postes / individus. L’adéquation entre nature de besoins et nature de ressources. Planification // Vigilance // Souplesse. Implication de la hiérarchie opérationnelle. 14 30/11/2014 8 GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Référentiel des Emplois et des Compétences Diagnostic de la répartition actuelle des effectifs Définition des scénarii d’évolution des besoins Identification des écarts en effectifs et en compétences Élaboration des politiques de développement RH Entretien et suivi de la performance du dispositif GPEEC Analyse démographique des ressources humaines actuelles Les choix stratégiques business & RH 15 LES ENJEUX STRATÉGIQUES  Prestations / Produits  Marchés / Distribution  Évolutions technologiques  Développement organisationnel  Standards réglementaires et juridiques  Concurrence et exigences de rendement 16 30/11/2014 9 III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 17 LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS Situation de travail (ou couple personne / poste) : ensemble d’activités et de responsabilités réellement exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité observable en situation Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités régulières regroupées pour former l’unité de base de l’organisation du travail à un moment donné. Un poste- type est défini indépendamment de son titulaire  Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus grande autonomie 18 30/11/2014 10 Emploi : regroupement de postes-types suffisamment "proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est l’élément de base de la GPEC. Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité », sachant que la finalité d’une emploi est sa raison d'être …  Cette finalité se décline en missions puis en activités et responsabilités principales … et de compétences Des postes types sont regroupés en emplois si on les considère suffisamment proches sur le plan de la finalité et des exigences de compétences. Ce qui rend les titulaires de ces postes types interchangeables moyennant un « petit » effort de formation. 19 Emplois Poste-type (ou fonction) 20 30/11/2014 11 Métier : regroupement d'emplois ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences « techniques » . Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle. 21 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) 22 30/11/2014 12 Famille professionnelle : regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions et / ou des grands domaines d’activités stratégiques (les Métiers stratégiques) de l’entreprise 23 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) Famille professionnelle 24 30/11/2014 13 DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHES D’EMPLOIS 25 FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI 26 FINALITE Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4 Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1 Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2 Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3 … … … … 30/11/2014 14 DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’entreprise : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroupés dans l ’emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI La finalité se décline en missions (3 à 6) Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) : (1) : une action (2) : le résultat attendu Activités Résultat 28 30/11/2014 15 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DES MISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF 2 1 Définition de la finalité de l’emploi Définition des missions de l’emploi 29 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES Description de la finalité d’un emploi de … … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à la prévention et à la détection des risques en matière de traitement de valeurs et de données Description d’une des missions d’un emploi de … … Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur … Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de lui permettre de remplir ses obligations légales 30 30/11/2014 16 DESCRIPTION DES ACTIVITÉS On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général d’une mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur l’action réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions : uploads/Management/cours-grh-part1.pdf