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Université Mohammed V- Souissi Faculté des Sciences Juridiques Economiques et S

Université Mohammed V- Souissi Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales- Rabat Professeur : A . AOMARI Constats La mobilité des cadres Turnover significatif Evolution des critères d’acceptation des postes postes Profil des cadres à haut potentiel Intérêt pour la marque employeur Le marketing RH Transposition du paradigme relationnel Salarié = client Salarié = client Valorisation des normes, valeurs et pratiques RH de l’entreprise Mobilisation des techniques du marketing et de la communication pour attirer les bons candidats et fidéliser les salariés Stratégie Mktg Stratégique Business partner Marketing Ressources humaines Mktg interne Marketing RH Le marketing RH : Un concept novateur ●L’association de deux métiers ●Construire et mettre en œuvre un plan marketing RH Le marketing RH : un enjeu stratégique ●Faire face à une pénurie de main d’ œuvre annoncée ●Développer la compétitivité de l’entreprise Les phases de carrière (Chaminade , 2006) • Impliquer les managers • Prévenir les départs • Développer la participation Initier un management de la fidélisation • Motiver Encourager et récompenser la contribution • Motiver • Rémunérer • Personnaliser les avantages • Favoriser la mobilité • Développer l’employabilité • Accompagner le collaborateur Gérer les carrières Démarche marketing RH Marketing RH ≠ communication RH • Une définition du positionnement MRH • Une définition des moyens de le promouvoir Démarche marketing fondée sur : • Une définition des moyens de le promouvoir • Identification des bénéfices sociaux de l’entreprise • Différenciation telle que perçue par les salariés • Ensemble des perceptions, impressions et attitudes que les salariés ou les futurs candidats associent à l’entreprise Positionnement Proposition du triangle d’or du positionnement RH de l’entreprise Attractivité du travail Image corporate Capital humain Compréhension des besoins et attentes des salariés Création de valeur pour le salarié Attractivité du travail Etre attractif Facteurs de Importance de la Théorie Etre attractif : devenir un employeur de choix Facteurs de motivation : axe de différenciation Importance de la reconnaissance, réalisation et évolution Théorie bifactorielle : satisfaction des salariés (Société de conseil et d’intégration des technologies de l’information) Lancement en 2005 de la campagne ‘‘Work and Grow’’ Exemples Mise en avant de la possibilité de développement de carrière par promotion interne 80 % des dirigeants ont débuté en tant que juniors Ferrero offre de services pour améliorer la qualité de vie des salariés : Mise en place d’une garderie gratuite (mercredi et jours fériés) : Miniclub Ferrero France Octroi de bourses d’études aux enfants des salariés Mise en place d’une crèche à 50m du siège et fermeture à 20h Mars 2007 : Antenne services : pressing, repassage, courses alimentaires, réparation de voiture Capital humain Ensemble des compétences, apprentissages et talents acquis par les salariés Politique de recrutement et de formation sélectives Singapore Airlines & Emirates - Réputation fondée sur la qualité du personnel naviguant Exemples - Réputation fondée sur la qualité du personnel naviguant - Compagnies connues par la qualité de leurs services au niveau international Le Club Méditerranée qui a pendant longtemps mis l’accent sur l’attrait de ses villages, focalise aujourd’hui sur le développement des employés. Ainsi, la formation des managers et le repérage de des employés. Ainsi, la formation des managers et le repérage de GO clés et à hauts potentiels sont mis en avant. Cela se traduit par sa volonté d’attirer et de fidéliser les talents, optimiser l’affectation des collaborateurs saisonniers, limiter le turn over et s’adapter aux spécificités locales. Aider les étudiants les moins favorisés à intégrer les grandes écoles de télécoms (en partenariat avec 80 Opération Cercle Passeport Promotions Télécoms (125 cadres) grandes écoles de télécoms (en partenariat avec 80 établissements d’enseignement supérieur) Démontrer le dévouement et l’implication de ses salariés pour des causes citoyennes. 2006 : 400 jeunes participants dont 74 % ont intégré une grande école d’ingénieurs Image corporate Créer son image-employeur fondée sur une mission légitime et sur des valeurs solides et mission légitime et sur des valeurs solides et authentiques. Campagne de recrutement Exemples Axes Slogan Axes • Développement de carrière • Culture d’entreprise • Taille humaine • Diversité des profils • Faire face à la hiérarchisation et au recrutement élitiste Slogan • ‘‘On a remarqué que les diplômes travaillent moins bien que les personnes’’ • Diffusion de spots TV pour changer les perceptions sur la précarité des emplois 2005 • Sécurité de l’emploi : 80 % des postes proposés en CDI • Adaptation des horaires aux employés étudiants Communication sur les facteurs d’hygiène • Promotion interne Facteurs moteurs - Implication pour l’égalité des chances - 2006 : campagne ‘‘Egalité et compétences’’ avec l’ANPE - 4000 jeunes participants (zones urbaines sensibles), 2400 sélectionnés et 350 retenus sélectionnés et 350 retenus - Projet d’élargissement de l’opération à des postes d’ingénieurs, de contrôleurs de gestion et de dirigeants d’unités opérationnelles (jeunes titulaires d’un Bac +4 ou un Bac +5) 98 % des candidats embauchés ont déclaré que sans cette campagne, ils n’auraient jamais pensé à postuler à la SNCF Depuis 2005 : recrutement des commerciaux sur CV anonyme Eviter les discriminations à l’embauche notamment à l’égard des minorités « La solidarité est une force » Promotion des différences L’entreprise doit soigneusement choisir la manière de marquer sa différence en matière de RH par rapport aux concurrents. • Intérêt de la différence pour les salariés Importance • Exclusivité ou mise en avant différenciation Distinction • Autres moyens permettant aux salariés d’obtenir des bénéfices Supériorité La Halle aux Chaussures a utilisé le marketing viral pour séduire les jeunes. Des web films consacrés au recrutement ayant pour but de montrer les différents aspects du métier du responsable de magasin ont été envoyés Exemples réussis les différents aspects du métier du responsable de magasin ont été envoyés par des jeunes à leurs amis créant ainsi une diffusion virale. Cette campagne lancée à la mi-janvier 2006 a considérablement non seulement amélioré le trafic sur le site de l’entreprise, mais aussi le nombre de candidatures. A la fin janvier 2006, le nombre de candidatures représentait 30% d’augmentation par rapport à l’ensemble du mois de janvier 2005. Unilever a organisé le 31 mars 2006 en France le challenge Unilever Business Zone (UBZ) destiné à faire découvrir aux étudiants de deuxième et troisième années d’écoles de commerce et des formations universitaires en marketing, les nouveaux métiers du marketing et de la vente. Pour ce faire, quarante équipes ont été sélectionnées et chacune coachée par un manager d’Unilever en vue de créer un plan d’activation de l’une des marques du groupe. Les étudiants des équipes gagnantes se sont vus proposés des stages de six mois en marketing au sein du groupe. Cette opération a été d’un apport didactique pour les étudiants, a conforté la notoriété et le positionnement d’Unilever auprès des étudiants cibles et a permis à l’entreprise de repérer des profils de candidats créatifs et dynamiques. Air France a crée un site internet Inside-airfrance.com. Les différents métiers du groupe sont présentés par les employés de l’entreprise qui échangent avec les internautes. Cette vision de l’entreprise de l’intérieur « humanise » et améliore son image. Les résultats parlent d’eux même : 120 000 pages consultées et plus de 400 visites par jour. L’Oréal organise chaque année des business games (L’Oréal Brandstorm, L’Oréal e-Strat Challenge, L’Oréal Ingenious Contest) qui consistent en des simulations d’entreprise avec des problématiques à résoudre. Ces jeux, organisés au niveau mondial, absorbent un budget de plus Ces jeux, organisés au niveau mondial, absorbent un budget de plus d’1 million d’euros et mobilisent une équipe de 10 personnes à plein temps au sein de la direction des ressources humaines. L’objectif est de repérer les nouveaux talents surtout que 70 % des cadres embauchés chez l’Oréal sont des jeunes diplômés. Ces talents sont donc convoités pour des postes de management par l’ensemble des multinationales. uploads/Marketing/ universite-mohammed-v-souissi-faculte-des-sciences-juridiques-economiques-et-sociales-rabat.pdf