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Fiche outil n° 0 : biais cognitifs « J’ai bien accroché avec cette candidate, elle fait de la musique comme moi. » « Il a fait une école de commerce, il est forcément bon. » « Ouah ! Tu as vu, il a fait trois fois le tour du monde. » Ces remarques empêchent-elles un recrutement objectif ? Non, bien sûr, mais elles peuvent influencer les recruteurs. Il est donc important que les recruteurs tiennent compte de l’influence que peut avoir leur inconscient, via les biais cognitifs, quand il s’agit de prendre des décisions. Les biais cognitifs sont là à tout instant, ils viennent perturber le jugement. En effet, les biais qui influencent les jugements sont nombreux. Même si la subjectivité ne peut être totalement supprimée pour atteindre une objectivité parfaite, il convient de prendre conscience de ces biais pour en déjouer les mécanismes. Il s’agit du premier pas pour éviter les jugements erronés et ainsi objectiver le recrutement. Effets des biais cognitifs Les biais cognitifs impactent indifféremment : 1. la mémoire ; 2. la construction des stéréotypes et l’ancrage des croyances ; 3. le jugement, l’appréciation finale, de toute personne. Le champ du cognitif correspond à tout ce qui se rapporte à la faculté de connaître, d’apprendre. Ainsi, un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Il s’agit en somme des processus qui vont orienter la sélection et le traitement des informations reçues par le cerveau, qu’elles soient écrites, visuelles, émotionnelles, et de les traiter de manière personnelle et affective. Les biais sont pour la plupart inconscients et amènent les individus à faire des erreurs de perception, d’interprétation ou d’évaluation. Parce que le recrutement est avant tout un échange d’informations que le recruteur doit trier, traiter, analyser, il convient d’être particulièrement vigilant. Sitôt celles-ci réceptionnées, un certain nombre de mécanismes inconscients se mettent en marche. Voici les principaux à retenir. 1. Impact sur la mémoire On les appelle les biais mnésiques. Ce sont les distorsions de jugement qui sont dues principalement à des effets de mémoire. Ils sont en général consécutifs à la lecture d’un CV ou à un échange préalable avec une candidate ou un candidat. Le fait est que le recruteur a tendance à retenir certains éléments plus que d’autres, à modifier certains souvenirs ou encore à former des généralités à partir d’un ensemble d’informations. Si leur dénomination peut varier selon leur contexte d’utilisation, chacun de ces effets est toutefois unanimement reconnu et scientifiquement défini. Exemple : « l’effet de primauté », que l’on l’appelle aussi le biais de la première impression ou biais d’ancrage mental car l’information reçue en premier déterminera l'impression générale que le recruteur a d'autrui. Le recruteur aura tendance alors à occulter les informations qui ne viennent pas conforter son impression. → Ce biais est celui qui fait prendre pour acquis que, si la candidate ou le candidat arrive en retard, elle/il n’est pas sérieux, ou bien que si sa poignée de main est forte et assurée, elle/il a certainement confiance en elle/lui et elle/il a du leadership ! 2. Impact sur la construction des stéréotypes et l’ancrage des croyances Chaque personne est attirée par les détails qui confirment ses propres croyances préexistantes. Un mécanisme légitime quand on sait que pour être convaincu, le cerveau a besoin avant tout de se sentir rassuré. Ainsi certains biais sont directement liés à nos croyances, à nos préjugés. Exemple : « le biais de stéréotype », ou d’association, ou encore de généralisation excessive, qui illustre une tendance à considérer certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision, car le recruteur effectue des associations entre des traits de caractère ou des informations spécifiques qui lui font tirer des conclusions hâtives, comme par exemple le fait d’appartenir à un groupe d’individus, lui conférant automatiquement des caractéristiques communes. → Ce biais fera dire au recruteur : « cette candidate ne fait que des sports d’équipe, elle est forcément très sociable et n’aimera pas travailler seule », « ce candidat a fait une grande école, il sera plus sérieux que celui-ci qui a fait la fac ». 3. Impact sur le jugement, l’appréciation finale La personne qui recrute cherche à valider un fait qui l’a marquée sur le CV ou sur la présentation de la candidate ou du candidat – la personne qui recrute, sans s’en rendre compte, oriente ses questions vers cette information pour confirmer son hypothèse, ses a priori. Exemple du « biais de cadrage » : la personne qui recrute a une idée bien précise de ce qu’elle attend d'un échange et elle a besoin de se conforter dans ses préjugés. Le ton et la tournure de ses questions en seront la preuve parfaite. → Ce biais est celui qui fait que les personnes qui recrutent formulent naturellement leurs questions de manière à ce que la candidate ou le candidat sache exactement comment orienter sa réponse : « Vous savez utiliser Photoshop, vous êtes certainement quelqu'un de créatif ? » Le risque est que la candidate ou le candidat n’ose pas se montrer sous son vrai jour. Les biais cognitifs et le recrutement La présentation et la mise en avant des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir- être), mais aussi des informations susceptibles de faire pencher la balance, peuvent être interprétées de manière diverse si le recruteur n’a pas conscience de certains biais. Chaque individu a un système rapide, instinctif et émotionnel qui répond à son besoin primaire de survie, mais aussi de confort, car vivre et dialoguer avec des « mêmes », des semblables, conforte et réconforte. Chaque individu dispose également d’un système lent, plus logique, plus introspectif, plus curieux, qui l’invite : → à interroger l’origine de ses opinions ; → à écouter ce qu’il n’a pas prévu d’entendre ; → à s’intéresser à ce qu’il ne connaît pas ; → et à trouver de la stimulation dans l’inconfort. Tout l’enjeu alors, pour prendre de meilleures décisions, est de mettre en œuvre son système « lent » à chaque fois qu’un choix peut impacter autrui. Liste de biais cognitifs courants Biais n° 1 – Effet de récence : le fait de se souvenir plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté. → Ce biais est celui qui fait que le recruteur aura tendance à préférer la dernière bonne candidate ou le dernier bon candidat rencontré(e), pour la simple et bonne raison que l’entretien est plus « frais » dans son esprit. Biais n° 2 – Effet de simple exposition : le fait d’avoir déjà été exposé à une situation ou d’avoir rencontré une personne préalablement rend le sentiment du recruteur envers elle plus positif. → Ce biais est celui qui fera accueillir avec un peu plus de bienveillance une candidate ou un candidat préalablement rencontré(e) sur un salon, par exemple, qu’une candidate ou un candidat découvert(e) pour la première fois en entretien. Biais n° 3 – Effet de primauté : on l’appelle aussi le biais de la première impression ou biais d’ancrage mental car l’information reçue en premier déterminera l'impression générale que le recruteur a d'autrui. Le recruteur aura tendance alors à occulter les informations qui ne viennent pas conforter son impression. → Ce biais est celui qui fait prendre pour acquis que, si la candidate ou le candidat arrive en retard, elle/il n’est pas sérieux, ou bien que si sa poignée de main est forte et assurée, elle/il a certainement confiance en elle/lui et elle/il a du leadership ! Biais n° 4 – Biais de projection ou de faux consensus : tendance à penser que la plupart des individus pensent et raisonnent comme nous, voire même qu’ils sont d’accord avec nous. En matière de recrutement, il est assimilé au biais d’appartenance ou d’endogroupe, qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidates et candidats dans lesquels ils se retrouvent – que ce soit un hobby, une personnalité, des valeurs communes. Le piège étant que l’on se laisse séduire par une candidate ou un candidat pour les mauvaises raisons ! → Ce biais est donc celui qui peut faire dire au recruteur : « Il partage les mêmes valeurs familiales que moi et nous avons les mêmes passe-temps, c’est le candidat idéal ! » Mais est-ce bien le plus important pour le poste ? De ce biais découle aussi le risque de clonage. Par exemple : les anciens d’une même école peuvent avoir tendance à se recommander entre eux… Biais n° 5 – Biais de stéréotype ou d’association ou encore de généralisation excessive : tendance à considérer certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision, car le recruteur effectue des associations entre des traits de caractère ou des informations spécifiques qui lui font tirer des conclusions hâtives, comme par exemple le fait d’appartenir à un groupe d’individus, lui conférant automatiquement des caractéristiques communes. → Ce biais fera dire au recruteur : « cette candidate ne fait que des sports d’équipe, elle est forcément très sociable et n’aimera pas travailler uploads/Religion/ guide-recruter-sans-discriminer-fiche-outil-n-0-biais-cognitifs-98393.pdf

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• Publié le Nov 07, 2021
• Catégorie Religion
• Langue French
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