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Document 9 La Gestion Prévisionnelle de l ? Emploi et des Compétences GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l ? environnement et des choix stratégiques de l ? entreprise C'est aussi une obli

La Gestion Prévisionnelle de l ? Emploi et des Compétences GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l ? environnement et des choix stratégiques de l ? entreprise C'est aussi une obligation de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales La GPEC en anglais strategic workforce planning ? est composée par l'ensemble des démarches et outils ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines La problématique ressources humaines ? doit donc être précisément dé ?nie au démarrage de la démarche par exemple Accompagner un changement organisationnel ou une modi ?cation du processus de Améliorer les conditions de travail le dialogue social les méthodes de gestion des ressources humaines Développer une ?lière métier renforcer la mobilité interne créer des passerelles entre les postes Ajuster les compétences aux évolutions de l ? environnement quali ?er les salariés développer la formation Ma? triser les e ?ectifs sure ?ectif di ?culté de recrutement turn over pyramide des ? ges Il est souhaitable de e choisir dans un premier temps des actions ciblées limitées ayant une forte signi ?cation pour le personnel de l ? entreprise La démarche de GPEC suppose en e ?et un processus participatif Inscrite dans une vision prospective des emplois et des compétences l ? analyse doit être conduite en e ?et avec la participation des personnels dont les postes constituent le principal enjeu La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève d ? une démarche normative Elle se décline en trois étapes principales Première étape Identi ?cation de la problématique et analyse de la situation A partir d ? une dé ?nition du projet de l ? entreprise ainsi qu ? un horizon de temps le plus souvent six mois ou encore un an de voir deux ou trois ans plus rarement au-delà et de l ? analyse de sa stratégie en matière de gestion des ressources humaines cette première étape consiste à réaliser un état des lieux Quelle est la situation de l ? entreprise dans son environnement Quel est son projet Quelle est la situation actuelle des emplois des e ?ectifs et des compétences c'est-à-dire les besoins quantitatifs et qualitatifs en emploi cela suppose une dé ?nition rigoureuse des emplois en identi ?ant pour chacun d ? eux le degré de technicité correspondant le niveau d ? information associé ainsi que le niveau de valeur ajouté apporté par l ? emploi notion d ? emploi ?? type Quel est l ? impact du projet d ? entreprise sur la situation des emplois des e ?ectifs et des compétences Quels seront les emplois les e ?ectifs et les compétences à l ? horizon déterminé si aucune décision ne vient modi ?er les orientations actuelles O? sont les écarts éventuels au regard des besoins immédiats ou futurs Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de ressources humaines au