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Strategie de gestion des talents ou de la releve crha

STRATÉGIE DE GESTION DES TALENTS ? OU DE LA RELÈVE Jacqueline Codsi CRIA mai La pénurie de talents qui se fait sentir de plus en plus fait en sorte que le rapport de force s ? est inversé entre les entreprises et leur main-d ? ?uvre actuelle et potentielle Le capital humain est devenu un avantage concurrentiel évident Les employés actuels sont beaucoup plus exigeants et de plus en plus conscients de leur valeur et de leur pouvoir Régulièrement courtisés ils ont des comportements de consommateurs avertis qui n ? hésitent pas à magasiner ? leur employeur et qui n ? ont plus de loyauté absolue envers une organisation ien que la gestion des talents soit un concept à la mode sa dé ?nition varie B beaucoup selon les auteurs et les entreprises Certains parlent du talent en entreprise en faisant référence à leur élite d ? employés les plus doués souvent appelés relève hauts potentiels hauts performants et personnes clés Malgré l ? importance stratégique indéniable d ? un excellent programme d ? identi ?cation et de développement de la relève et de stratégies visant à retenir les hauts performants et les personnes clés rappelons que cette élite ne su ?t pas pour assurer la réussite d ? une entreprise La question est simple quelle stratégie doit-on utiliser pour attirer développer et ?déliser un capital humain mobilisé pour réaliser le plan d ? a ?aires en étant compétitif et performant Viser l ? ensemble des employés ? Considérant la rareté de ressources compétentes il est essentiel de ne pas se limiter à la gestion de la relève il faut viser l ? ensemble des employés incluant les bons soldats les hauts potentiels et les hauts performants La gestion des talents c ? est donc l ? incontournable nécessité d ? orchestrer une stratégie cohérente visant à attirer développer et conserver l ? ensemble des talents nécessaires pour réussir Trois clientèles devraient être visées par cette stratégie les employés actuels qu ? il faut conserver les employés potentiels qu ? on souhaite attirer et tous les gestionnaires qui pour réaliser leur plan d ? a ?aires ont besoin d ? employés non seulement compétents mais aussi compatibles avec la culture organisationnelle Ces gestionnaires sont à la F Cfois des clients de cette stratégie et des acteurs clés qui peuvent soit constituer une clé de mobilisation et d ? engagement soit contribuer au roulement des employés et à une réputation négative tant interne qu ? externe Le dé ? est complexe car il s ? agit d ? adopter une approche marketing d ? attraction et de rétention face à ces employés et candidats courtisés par la compétition tout en demeurant vigilant pour évaluer et gérer de manière rigoureuse a ?n d ? optimiser la performance et de réaliser le plan d ? a ?aires La stratégie implique toutes les fonctions ressources humaines et ne peut se concrétiser que si elle s ? appuie sur un partenariat véritable avec les gestionnaires