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Correction DRS003 1. L’ordre public « social » : il est possible de déroger à l

Correction DRS003 1. L’ordre public « social » : il est possible de déroger à la règle mais uniquement en faveur du salarié et non à son détriment. La clause du plus favorable au salarié est appliquée. 2. Si le contrat de travail ou, à défaut, la convention collective à laquelle ce dernier se réfère ne lui en donne pas la possibilité, l'employeur ne peut renoncer à la clause de non concurrence qu'avec l'accord du salarié. Si les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence (délai, forme...) sont prévues par les dispositions conventionnelles ou contractuelles, l'employeur doit les respecter. A défaut, il ne saurait se décharger ultérieurement du paiement de l'indemnité de non-concurrence, du moins pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause. La renonciation doit être explicite et non équivoque et notifiée individuellement au salarié 3. Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés peuvent être fixées par convention collective de branche ou accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. En l’absence de convention ou d’accord collectif, la demande du salarié doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée au moins 6 mois avant cette date au Chef d’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est tenu de répondre au salarié par LRAR dans les trois mois à compter de la réception de la demande. L’employeur doit se prononcer en considération de la durée de travail sollicitée par le salarié et ne peut en aucun cas imposer à l’intéressé une durée du travail autre que celle demandée. La demande ne peut être refusée qu’à condition soit de justifier de l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, soit de démontrer que le changement d’emploi demandé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. 4. La mutation d'un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité, ou dont le contrat ne prévoit pas de manière claire et précise que l'intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, n'emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Le changement de secteur géographique doit être apprécié objectivement, sans tenir compte de ses conséquences pour le salarié : trajet supplémentaire faible, ou inexistant notamment. En revanche, il peut être tenu compte, d'une manière générale, de l'accessibilité de chacun des sites de travail et de leur desserte par les transports publics. 5. L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 6. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif discriminatoire. Par ailleurs, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition contraire est réputée non écrite. Il s'agit d'une interdiction générale d'ordre public, dont la méconnaissance est passible de sanctions pénales. Il est aussi interdit de sanctionner un salarié ayant dénoncé des faits répréhensibles commis dans l'entreprise, sauf s'il s'agit d'une dénonciation mensongère, commise avec la volonté de nuire. Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires (jurisprudence constante). 7. Lorsque le jour férié est travaillé, sauf dispositions plus favorables, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration de leur rémunération, sous réserve de l'application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail. Cependant, de nombreuses conventions collectives prévoient le paiement d'un salaire majoré pour les heures effectuées au titre des jours fériés. Sauf exception, le 1er mai est férié et chômé pour tous les travailleurs.Le chômage du 1er mai ne doit entraîner aucune réduction de salaire quelle que soit la périodicité et le mode de rémunération ; les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement doivent donc recevoir une indemnité égale au salaire perdu. Il n'est prévu d'exception au chômage du 1er mai que pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une indemnité égale au montant de ce salaire (salaire de base et primes inhérentes à la nature du travail) mais, selon l'administration, hors majorations pour heures supplémentaires. 8. L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit convoquer celui-ci à un entretien au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. Cet entretien est obligatoire, même en période de suspension du contrat de travail, et quels que soient l'effectif de l'entreprise, l'ancienneté du salarié, le motif du licenciement et la gravité de la faute reproché, le cas échéant au salarié. A. Convocation du salarié  Forme de la convocation La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il ne s'agit pas d'une formalité obligatoire, mais ce procédé d'acheminement permet d'éviter toute contestation sur la date de présentation et de retrait du courrier. D'autres moyens d'acheminement sont admis. Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n'est imposé pour l'envoi de la convocation. En cas de motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur. Elle doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. L'omission de l'une de ces mentions, l'heure par exemple, rend la procédure irrégulière, même si cela n'a pas empêché la tenue de l'entretien, ou si l'entretien n'a pas eu lieu du fait du salarié. La convocation doit préciser expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée. Viser la procédure disciplinaire légale applicable aux sanctions autres que le licenciement ne suffit pas L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Le non-respect de ce délai est une irrégularité de procédure même si le salarié était en fait assisté lors de l'entretien préalable . La date de l'entretien préalable peut être fixée en dehors du temps de travail. Cela ne constitue pas une irrégularité de procédure, l'intéressé pouvant seulement prétendre à la réparation du préjudice subi, qu'il lui appartiendra de prouver  Lieu de l'entretien L'entretien préalable doit en principe se tenir au lieu où s'exécute le travail ou au siège social de l'entreprise et ne peut être fixé en un autre lieu sans motif légitime. Le défaut de mention du lieu dans la convocation cause nécessairement au salarié un préjudice que l'employeur doit réparer. Le lieu peut être modifié si le salarié en est informé dans un délai raisonnable, par exemple 5 jours avant la date.  Assistance du salarié La convocation doit toujours indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, doivent en outre être mentionnées, d'une part, la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et, d'autre part, l'adresse des services où cette liste est tenue à la disposition des salariés. L'omission de ces mentions rend la procédure irrégulière, même si le salarié a réussi à se faire assister. B. Participants  Présence du salarié Le salarié dont le licenciement est envisagé n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable. La formalité de l'entretien étant prévue dans son seul intérêt, son absence ne peut lui être reprochée par l'employeur et ne constitue pas une cause de licenciement . S'il ne se présente pas, l'employeur est en droit de poursuivre la procédure et de lui notifier son licenciement . L'entretien revêt un caractère strictement individuel. Le salarié ne saurait être entendu en présence de collègues contre lesquels il est également envisagé de prononcer une mesure de licenciement, quand bien même les faits reprochés seraient identiques  Assistance par un salarié de l'entreprise Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou de l'unité économique et sociale. Il peut s'agir d'un autre salarié ou d'un représentant du personnel. Ce recours n'est pas une obligation mais une simple faculté pour le salarié.  Conseiller inscrit sur une liste En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut demander à être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet . Cette liste précise notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. C'est au salarié souhaitant se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste de contacter ce dernier, dans les plus brefs délais. Il doit l'informer de la date, uploads/s1/ correction-examen-drs003.pdf