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1 UNIVERSITE DE FIANARANTSOA ECOLE NORMALE SUPERIEURE Laboratoire de recherche

1 UNIVERSITE DE FIANARANTSOA ECOLE NORMALE SUPERIEURE Laboratoire de recherche Interdisciplinaire en DIdactique et en Education (LIDIE) M2 : Sciences de l’Education Par Pr RATSIMBAZAFY, Maître de Conférences HDR Année 2019 EC1 : Développement personnel 2 Chapitre 1: Les divers modes de gestion des carrières 1.1 Les Recrutements et le déroulement des carrières 1.1.1 Le recrutement 1.1.2 La Nomination 1.1.3 Le déroulement des carrières 1.1.3.1 La Titularisation 1.1.3.2 Les divers modes de gestion des carrières 1.1.3.2.1 Les différents modes d’avancement 1.1.3.2.2 Les autres moyens de bénéficier des avancements 1.1.3.3 La Cessation définitive de fonction 1.1.3.3.1 La Cessation définitive de fonction par volonté 1.1.3.3.2 La Cessation définitive de fonction résultant des faits exogènes 1.1.3.4 Des carrières insuffisamment différenciées 1.1.4 La mobilité des Agents 1.1.4.1 La mobilité fonctionnelle : verticale ou horizontale 1.1.4.2 La mobilité géographique 1.2 La Rémunération des Agents Chapitre 2 : La réorganisation du service chargé de la gestion des ressources humaines 2.1 Les changements textuels et structurels qui s’imposent 2.1.1 Changement textuels 2.1.1.1 Sur l’évaluation des Agents 2.1.1.2 Une rémunération à mériter 2.1.2 Changements structurels 2.1.2.1 Les mutations technologiques 2.1.2.2 Réorganisation de l’Organigramme 2.1.2.3 Le partage et la délégation de gestion en cohérence avec la déconcentration de l’Etat 2.2 La nécessité de l’informatisation de la Gestion des Ressources Humaines 2.2.1 Le concept de système d'information (SI) en général 2.2.1.1 L’Information 2.2.1 2 Le Système 2.2.2 Le Système d’Information des Ressources Humaines 2.2.3 Les principaux rôles du système d’information Chapitre 3 : Renforcement des capacités des agents de l’Etat et amélioration de la formation initiale des futurs agents 3.1 Faire la Formation continue un outil de développement personnel et professionnel 3.1.1 Faire de la formation continue un outil du management actif 3.1.2 La formation : un levier pour des enjeux tant managériaux qu'économiques 3.1.3 Les Conditions nécessaires à la réussite d’une formation continue 3.1.3.1 En ce qui concerne le cadre général d’organisation de la formation 3.1.3.2 En ce qui concerne l’Agent 3.1.3.3 En ce qui concerne les formateurs 3.1.3.4 En ce qui concerne la méthode andragogique choisie 3.2 Une formation basée sur des savoir-faire interne et externe 3 Introduction Depuis plus de vingt ans déjà, des gouvernements ont adopté une nouvelle mode de gestion de leurs ressources humaines par l’introduction de nombreuses réformes inspirées en général du secteur privé. Madagascar a expérimenté, pour la première fois, l’amélioration de la gestion publique en 1994, sous pression externe, dans le cadre des Programmes d'Ajustement Structurel (PAS). Par ailleurs, le second projet pour la gouvernance et le développement institutionnel (PGDI 2) a été négocié en 2008. Parmi ses composantes, il y avait l’amélioration de la gestion des Finances publiques et de la gouvernance locale, le renforcement institutionnel ainsi que la gestion des connaissances. Des réformes de l’administration publique ont été menées afin de rendre les services publics plus efficaces, moins coûteux et répondant mieux aux besoins des usagers. En effet, l’article 2 du décret n° 2003-1158 portant Code de Déontologie de l'Administration et de Bonne Conduite des agents de l'Etat stipule que : « L’Administration publique est tenue de respecter l’égalité de tous les citoyens devant la loi, et un traitement égal des usagers doit être appliqué pour toute situation comparable ». La mondialisation ouvre la voie à un système d’échange plus sûr et entraine également un changement des méthodes de travail plus adaptées à notre époque, pour le bien de l’administration publique et les entreprises utilisatrices de service et les partenaires, ce qui leur permet de jouir des effets positifs de cette mondialisation. L’amélioration permanente de la gestion des ressources humaines est une des clés et la voie privilégiée pour moderniser l’administration publique. C’est en tout cas un point de vue largement partagé par toute une doctrine récente qui cherche à renouveler la pensée sur la gestion publique dans son ensemble et à considérer comme primordial l’intérêt qui doit être accordé aux ressources humaines. Par conséquent, on est amené à adopter des stratégies pour que les ressources humaines soient mieux rationalisées et plus productives. Le renforcement des capacités des agents de l’Etat et une restructuration de la gestion des ressources humaines (GRH) sont également nécessaires dans le but de permettre à la machine administrative de s’adapter à la modernisation, d’adopter une culture de résultats et enfin de mieux répondre aux attentes des usagers et des partenaires. 4 Chapitre 1: Les divers modes de gestion des carrières Le statut général des fonctionnaires édicte un ensemble de règles qui régissent l’accès à la fonction publique et le déroulement de la carrière du fonctionnaire. Ces règles de portée générales sont complétées par les statuts particuliers des agents des douanes qui adaptent le statut général aux spécificités de l’administration douanière de Madagascar. L’emploi dans la fonction publique est basé sur le principe de carrière. Les fonctionnaires sont en situation statutaire et réglementaire à l’égard de l’administration. Néanmoins, l’administration peut recourir, à titre dérogatoire et dans des proportions très limitées, à l’emploi d’agents non titulaires ou contractuels de droit public. Nous présentons ci-dessous, de manière synthétique, quelques éléments tirés du statut général de fonctionnaire de 2003, concernant les principaux chapitres qui réglementent l’emploi et la carrière des fonctionnaires, y compris les agents des douanes. 1.1 Les Recrutements et le déroulement des carrières Ce paragraphe traite une évolution de la carrière des agents. Elle commence par le recrutement ou l’entrée en service dans un corps de fonctionnaire, en passant par les différents avancements ainsi que les intégrations et reclassement éventuels dans des catégories supérieures, jusqu’à leur cessation de fonctions. 1.1.1 Le recrutement Pour les agents non encadrés de l’Etat, ils sont appelés à occuper des emplois dans l'administration et engager par des contrats à durée déterminée. « L'agent non encadré de l'Etat est vis-à-vis de l'Administration dans une situation professionnelle de nature contractuelle »1. Pour les contractuels, les contrats sont à durée déterminée, ne pouvant excéder deux ans, renouvelable ou non suivant la durée de vacance de poste. Au renouvellement de contrat, l’agent jouit un avancement d’échelon. Le renouvellement de contrat est conditionné par l’existence d’un poste budgétaire, un avis favorable de la part de son chef hiérarchique et la notation de l’agent par ce dernier en complétant l’imprimé « Bulletin individuel des notes (BIN) ». Le recrutement dans la fonction publique se présente sous deux aspects : l’aspect externe et l’aspect interne. Le recrutement externe fait entrer dans la fonction publique des personnes qui lui étaient étrangères, tandis que le recrutement interne fait entrer dans un corps différent et normalement au niveau plus élevé des agents qui appartenaient déjà à la fonction Publique. Le recrutement proprement dit, externe ou interne, doit être précédé par une étude technique par laquelle les recruteurs établissent les conditions à remplir par les intéressés à un tel poste avant de les diffuser sur un avis de concours ou un avis de recrutement. En effet, « Les candidats aux emplois de fonctionnaires sont recrutés par voie de concours direct, concours professionnel, sur titre et par voie d'intégration. Les intéressés sont nommés par promotion et par ordre de mérite pour le recrutement par voie de concours »2. « Nul ne peut être nommé dans un corps de fonctionnaire s’il ne remplit les conditions ci- après : - Etre de nationalité Malagasy ; - Jouir des droits civiques ; - Se trouver en position régulière vis-à-vis du service national ; - Etre reconnu, apte physiquement et médicalement pour servir la fonction ; 1 Loi n°94-025 du 17 Novembre 1994, relative au statut générale des agents non encadré de l’Etat, art.1 2 Loi n°2003-011 du 03 Septembre 2003, portant statut générale des fonctionnaires, art 18 5 - Etre âgé de 18 ans au moins et 45 ans au plus au 1er Janvier de l’année portant ouverture du concours, s’il s’agit d’un premier recrutement ; - Etre titulaire de l’un des titres requis pour le niveau minimum de recrutement du cadre et échelle »3. Lors de recrutements par voie de concours, la répartition du nombre de places devrait être équilibrée entre le nombre des candidats reçus par le concours direct et celui du professionnel. En revanche, cela paraît difficile du fait de l’autonomie propre à chaque mode de recrutement. Pour les agents issus des corps interministériels, le recrutement sur titre est réservé pour les candidats ayant effectué une formation académique ou professionnalisante et professionnelle au sein des établissements publics nationaux, une formation dont l’accès se fait par voie de concours national. Il est également réservé aux fonctionnaires boursiers au titre de l’Etat Malagasy, qui ont effectué un stage ou une formation professionnelle à l’extérieur, d’au moins six mois, sanctionné par un titre reconnu par le système d’équivalences dans la fonction publique et homologué par le Ministère chargé des enseignements. Pour le recrutement par voie d’intégration, il est réservé aux agents non encadrés de l’Etat qui ont servi l’administration durant six ans, sans interruption, à compter de la date d’entrée dans l’administration. « Leur intégration dans les corps de fonctionnaires dépend de leurs qualifications, de la disponibilité de poste budgétaire et du besoin réel en personnel du uploads/s1/ cours-de-dp-m2-pdf.pdf