quand les talents grandissent, les collectivités progressent Guide pour la cart

quand les talents grandissent, les collectivités progressent Guide pour la cartographie des emplois/ compétences 1 Ce guide accompagne la mise en œuvre de l’édition 2013 du répertoire des métiers territoriaux. Dans la perspective d’un engagement toujours plus important des collectivités en matière de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC), ce guide précise les concepts, les modalités possibles et les principes d’action des démarches de cartographie des emplois et de définition des fiches de poste. Première démarche : la cartographie des emplois •  L’objectif est d’identifier les emplois d’une collectivité et d’en établir un référentiel dans la perspective d’une politique globale de gestion des ressources humaines et de GPEEC. Les fiches de poste de la collectivité se déduiront des référentiels activités- compétences qui auront été réalisés. Seconde démarche : la définition des fiches de poste •  Sans qu’il ne soit nécessaire pour une collectivité de passer préalablement par une cartographie des emplois et par des référentiels, l’objectif est d’utiliser la structure et les informations du répertoire des métiers territoriaux pour contextualiser et formaliser le contenu de ses fiches de poste. Ces deux démarches renvoient à deux objectifs distincts et à des usages différents du répertoire des métiers territoriaux. Le choix d’opter pour l’une ou l’autre de ces démarches, dépendra des orientations décidées par une collectivité et des ressources qu’elle pourra mobiliser. pour la cartographie Emplois/Compétences Guide 2  Répertoire des métiers territoriaux de la fonction publique territoriale et référentiel d’emplois de la collectivité Dans la démarche de cartographie des emplois, la collectivité peut utiliser le répertoire des métiers de la FPT pour recenser et identifier à « grande maille » un premier niveau de correspondance entre les métiers du répertoire et ses emplois. Cette correspondance a ses limites : elle ne peut rendre compte des spécificités de l’organisation de la collectivité, des niveaux hierarchiques, des emplois particuliers ou très spécialisés liés à certaines missions ou à l’inverse des emplois caractérisés par une polyvalence des activités. Une fois ce panorama établi, il appartiendra à la collectivité de décliner plus précisément ses emplois - de faire une cartographie - pour définir son propre référentiel ou répertoire des emplois. Différents niveaux d’approche et d’usage des référentiels métiers et emplois : Maille Finalités Approche globale Répertoire des métiers territoriaux Famille professionnelle Ensemble de métiers présentant une même finalité de service et une même culture professionnelle. Collectives : • classement des métiers ; •  comparabilité avec les autres fonctions publiques et l’emploi privé ; • évolution, aires de mobilité ; • statistiques. Métier Ensemble d’emplois liés par une même technicité. Collectives : • GPEEC ; • recrutement ; • mobilité professionnelle ; • référentiels de formation. Approche au niveau de l'organisation de la collectivité Emploi-type « Métier » de la collectivité. Collectives : • GPEEC ; • recrutement ; • mobilité professionnelle. Emploi Ensemble de postes de travail. Collectives : • organisation du travail ; • gestion des effectifs ; • recrutement ; • régime indemnitaire. Poste de travail Situation individuelle de travail. Individuelles : • positionnement ; • évaluation ; • formation. 3 Le glossaire ci-après donne une définition des notions employées : métier, emploi-type, emploi, activité, compétences. Exemples de correspondance : Cartographie des emplois et référentiel emplois Cette partie s’adresse aux collectivités qui souhaitent cartographier leurs emplois et établir des référentiels d’activités-compétences, deux finalités qui constituent le point de départ des démarches de GPEEC. La cartographie des emplois : quelles finalités ? Du fait d’une masse salariale de plus en plus contrainte, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des agents deviennent des enjeux croissants de gestion des ressources humaines. Postes et emplois types de la collectivité Répertoire des métiers territoriaux Postes Emplois types de la collectivité Métiers Familles professionnelles •  Agent au bureau des sports •  Secrétaire chargée du dépôt des demandes de permis de construire •  Assistant au secrétariat général •  Secrétaire à l’office du tourisme Agent administratif Assistante / Assistant de gestion administrative 05/A/02 Affaires générales •  Coordonnateur prévention de la délinquance •  Responsable vie des quartiers •  Agent développement local Chef de projet citoyenneté Cheffe / Chef de projet développement territorial 02/B/08 Développement territorial •  Chargé du développement artisanal • Chargé de mission économique Chargé de mission Développeuse / Développeur économique 06/B/08 •  Installateur plomberie sanitaire • Électricien •  Agent chargé de la maintenance école maternelle • Serrurier Ouvrier bâtiment Ouvrière / Ouvrier de maintenance des bâtiments 09/C/19 Patrimoine bâti 4 Plusieurs facteurs d’évolution militent en faveur d’une gestion des parcours professionnels fondée sur l’identification des emplois, des activités et des compétences en complément à l’approche statutaire qui permet de gérer la carrière des agents. •  Les collectivités tendent à lier davantage les démarches de cartographie des emplois et des compétences, avec la définition des profils de postes, l’évaluation des agents, l’analyse des besoins individuels et collectifs de formation ; •  L’identification des emplois et des compétences permet de mieux mesurer les besoins de professionnalisation et leur évolution pour mettre en œuvre des réponses de formation adaptées et pour optimiser la relation aux organismes de formation ; •  Pour les collectivités petites et moyennes, le référencement à un ou plusieurs métiers puis le regroupement et la combinaison de plusieurs activités permettent de définir des fiches de poste qui tiennent compte des spécificités des organisations et de la polyvalence des activités exercées par les agents ; •  Les problématiques d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, les dispositifs de prévention rendent nécessaire l’identification des emplois et des activités soumis à une forte pénibilité et à des risques professionnels particuliers. Corrélativement, cette identification peut permettre d’anticiper et de mettre en place un accompagnement en faveur d’une mobilité professionnelle de l’agent ; •  Les collectivités ne s’attachent plus seulement à identifier les compétences techniques propres à un métier ou à un champ professionnel, mais cherchent maintenant à appréhender de manière plus globale des compétences professionnelles transverses et partagées au sein des organisations ; •  Les collectivités ont besoin de se situer entre elles sur leur démographie et leur structure des effectifs à l’aide de références communes telles que les bilans sociaux par exemple. Dans cette logique de référence, où les aspects statutaires restent déterminants, les démarches métiers apportent de nouveaux éléments de connaissance et de gestion des effectifs. Parce qu’elle interroge la finalité des organisations et des activités mises en œuvre, les compétences mobilisées - aussi bien individuelles que collectives - les technicités et les identités professionnelles propres à chaque domaine d’intervention, la cartographie des emplois est au cœur des enjeux de dialogue social des collectivités territoriales. 5 Une démarche fondée sur le dialogue social La cartographie des emplois doit pouvoir mobiliser l’ensemble des acteurs pour établir un référentiel qui fasse consensus au niveau de la collectivité. La cartographie des emplois se situe à la convergence entre : • l’intérêt de la collectivité qui cherche à mieux identifier les compétences et à anticiper les besoins futurs ; •  celui des agents car cette démarche participe d’une reconnaissance professionnelle et leur ouvre des perspectives d’évolution quant à de possibles mobilités professionnelles. La démarche de cartographie des emplois se fonde sur un portage politique affirmé et sur l’adhésion de l’ensemble des acteurs au projet et à sa mise en œuvre : les élus, les partenaires sociaux, la direction générale, les encadrants et les agents. Statut et métiers : des modes de gestion complémentaires de l’emploi territorial La GPEEC est une démarche qui implique autant le niveau collectif qu’individuel. De fait, elle est reliée aux problématiques de recrutement, de formation et de rémunération ; mais également aux aspects de progression de carrière et de parcours professionnel de chaque agent. Pour les collectivités territoriales, l’une des spécificités de la GPEEC tient au principe statutaire de dissociation du grade et de l’emploi, ce qui signifie en regard de la démarche de cartographie des emplois que : •  l’agent appartient à une filière, à un cadre d’emplois qui s’inscrit dans une progression de carrière via des concours, des examens et des avancements de grade et que, parallèlement, l’agent s’inscrit également dans un parcours professionnel au sein d’un même champ professionnel ou vers un autre ; •  la collectivité employeur doit de son côté veiller à l’application des règles statutaires vis-à-vis de la carrière de son agent et prendre en compte sa professionnalisation et sa mobilité professionnelle, en regard de ses qualifications et de l’adaptation de ses compétences au besoin de l’organisation. C’est la raison pour laquelle, la cartographie des emplois s’appuie sur un principe d’articulation entre trois niveaux de lecture de l’emploi public représentés par le statut, l’emploi et l’organisation. 6 Trois modes combinés de lecture de l’emploi territorial Exemple : Rédacteur territorial CNFPT : référentiel activités/compétences « techniques » L’agent CNFPT : référentiel activités/compétences « transverses » Approche professionnelle L’approche Métiers L’approche statutaire En référence uploads/s1/ guide-cartographie-emploi-competences-v2-13-02-14-0.pdf

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• Détails
• Publié le Mar 15, 2022
• Catégorie Administration
• Langue French
• Taille du fichier 0.3127MB