MINISTÈRE DE L’ACTION ET DES COMPTES PUBLICS Direction générale de l’administra
MINISTÈRE DE L’ACTION ET DES COMPTES PUBLICS Direction générale de l’administration et de la fonction publique DRH de l’Etat OUTILS DE LA GRH ÉDITION 2019 Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives 4 5 Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives SOMMAIRE AVANT-PROPOS 7 A. Données issues de l’enquête interministérielle de perception qualitative sur l’avenir de la fonction RH. 9 B. Synthèse des séminaires de professionnalisation de la filière RH 17 1. Constats mis en exergue par les chefs de projet ministériels 17 2. Enjeux de professionnalisation de la filière RH et vision prospective de ses évolutions 19 2.1 Fierté, appartenance, attractivité 20 2.2 Les métiers RH d’aujourd’hui et de demain 21 2.3 Mieux positionner la fonction RH comme vecteur de transformation 21 3. Propositions d’action formulées par les chefs de projet ministériels 23 3.1 Fierté, appartenance, attractivité 23 3.2 Les métiers RH d’aujourd’hui et de demain 24 3.3 Mieux positionner la fonction RH comme vecteur de transformation 27 C. Stratégie et prospective RH Comparaisons tendances RH secteur public/secteur privé 29 D. Document d’orientation de transformation de la fonction RH 43 AXE 1 : Accentuer les transformations de la fonction RH 44 AXE 2 : Faire des RH une préoccupation de tous et permettre aux encadrants d’être de véritables acteurs RH 46 AXE 3 : Structurer la filière RH pour la rendre plus performante et plus attractive 48 Annexes Carte d’identité de la fonction RH par Ministère 50 7 AVANT-PROPOS La fonction publique d’État est traversée par de fortes évolutions, politiques, numériques, et doit répondre à une triple exigence de qualité, de transparence et de réactivité attendue de la part des citoyens. Les ressources humaines sont un levier important de la performance et de la modernisation de l’action publique. La filière RH s’inscrit donc au centre des transformations qui concernent à la fois le cadre de sa professionnalisation, point central de son évolution, et du renouvellement de ses fonctions axées sur de nouvelles missions stratégiques, de prospective et de pilotage. Transformer la fonction RH constitue une priorité pour accompagner pleinement les réformes en cours. La DGAFP s’est vue confier le pilotage du chantier transversal « Rénovation du cadre de gestion et des politiques de ressources humaines dans la fonction publique d’Etat » qui permettra de fixer les orientations stratégiques des politiques de ressources humaines conduites par l’Etat. Depuis janvier 2018, la DGAFP mène une réflexion, en collaboration avec tous les ministères, pour structurer la fonction RH. Ces travaux visent à améliorer l’image et l’attractivité de la filière et de ses métiers, à identifier les enjeux structurants de la fonction RH à horizon de trois à cinq ans, et à accompagner les agents et les organisations dans leur processus d’évolution. À cet effet, un questionnaire quantitatif et qualitatif a été renseigné par chacun des ministères. Deux séminaires interministériels en mars et en mai 2018 ont permis de travailler l’ensemble des problématiques de la filière RH avec identification de trois priorités par les ministères : le recrutement au sein de la filière RH, l’adéquation des profils aux postes de la fonction RH et l’évolution du parcours professionnel au sein de la fonction RH. Compte-tenu de ces éléments, ont été formulées des propositions destinées à construire un plan d’action interministériel de transformation de la fonction RH pour les trois prochaines années. La DGAFP tient à remercier sincèrement l’ensemble des chefs de projet ministériels ayant contribué à ces travaux, dont le présent document constitue la synthèse. Thierry Le Goff Directeur général de l’administration et de la fonction publique Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives 8 9 Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives 1. Cette enquête intitulée Carte d’identité de la fonction RH par Ministère se trouve en annexe. A. Données interministérielles issues de l’enquête de perception qualitative sur l’avenir de la fonction RH 1 La DGAFP a piloté une enquête qualitative et quantitative sur la fonction RH pour recueillir les perceptions des enjeux et des difficultés rencontrées par la filière. Le questionnaire (cf. annexe : carte d’identité de la fonction RHG par ministère) visait à recueillir des informations classées selon 3 thématiques. 6 Le recrutement au sein de la filière RH 6 L’adéquation des profils aux postes de la fonction RH 6 L’évolution du parcours professionnel au sein de la fonction RH Cette enquête, transmise aux DRH de tous les ministères a permis d’obtenir des informations qualitatives sur le ressenti des fonctions RH et ses évolutions possibles pour l’ensemble des ministères,. Elle concerne plus de 40 000 agents de la Fonction Publique d’Etat. Au vu des réponses, on note une forte présence des agents de catégorie B, représentant près de 44,97 % des personnels affiliés aux ressources humaines dans les ministères et leurs services déconcentrés puis par les agents de catégorie C à 35,70 %, puis de catégorie A à 18,14 %. La présence des cadres supérieurs (A+) est marginale à 1,19 %. A+. 1,19% C. 35,70% A. 18,14% B. 44,97% Répartition générale par catégorie des agents en DRH et RH Transformation de la fonction RH Panorama et perspectives 10 Thématique :: le recrutement au sein de la filière RH • Des métiers en tension et des métiers aux compétences rares Deux types de problématiques apparaissent à la lecture des résultats sur les questions relatives aux métiers en tension (avec un taux d’emplois vacants supérieur à la moyenne) et aux compétences rares (dont les viviers d’effectifs sont faibles). Ces métiers ne sont pas nécessairement ceux qui nécessitent la maîtrise d’une qualification de haut niveau. Ainsi les métiers pour lesquels le recrutement est le plus difficile sont celui de « chargé de gestion administrative et de paye » pour 78 % des ministères et celui de « gestionnaire des ressources humaines » pour 56 % des ministères. Ces deux métiers sont généralement exercés par des agents de catégorie B ou C ; ils demandent d’une part de bonnes connaissances et de la technicité et d’autre part sont perçus comme peu valorisants. Ils connaissent également le taux de rotation le plus important. De plus, certains emplois ne sont pas pourvus faute de compétences adéquates. 44 % des ministères rencontrent des difficultés pour recruter des « chargés d’ingénierie de formation ». Cependant pour atténuer ces problématiques de recrutement, 56 % des ministères interrogés ont mis en place des politiques de gestion de vivier, voire de développement de l’apprentissage. • Des besoins de recrutement en évolution Les métiers pour lesquels les besoins de recrutement sont les plus importants pour ces prochaines années concernent les « chargés de recrutement » pour 56 % des ministères puis, pour 44 % d’entre eux les « chargés de la prévention des risques professionnels » et les « chargés de la gestion prévisionnelle des ressources humaines ». Ces métiers sont considérés par les ministères comme des métiers en développement ou en transformation. De plus, on note certains métiers émergents tels que « coach », « administrateur de données RH » et « conseiller mobilité carrière » pour lesquels les besoins en emploi et en formation augmentent. Le cas de l’emploi de « chargé de gestion administrative et paye » reste préoccupant au vu du taux de rotation élevé constaté ce qui engendre un besoin de recrutement permanent pour 67 % des ministères, cas relativement unique dans la filière. Cependant, ce métier tout comme celui de « gestionnaire des ressources humaines » sont également considérés comme en forte transformation par 44 % des ministères, principalement dû à l’impact croissant du numérique. Comment faire face aux besoins ? Les ministères proposent des pistes d’actions pour faire face aux besoins de recrutement dans la filière RH. D’une part, la formation et l’organisation de la formation doivent être privilégiées avec la définition de parcours professionnels dans la filière, un effort de professionnalisation des personnels et une stratégie d’accompagnement renforcée. D’autre part, ils préconisent et mettent en place des actions visant à la valorisation des fonctions RH. Cette action passe notamment par le développement de l’image des RH au sein des administrations, mais également par une diversification et une professionnalisation renforcée du recrutement. Thématique : l’adéquation des profils aux postes de la fonction RH La formation des primo-arrivants dans les fonctions RH est essentielle pour tous les ministères. En effet, en particulier pour les sortants d’école ou les agents en évolution professionnelle ou en réorientation, il est noté un manque de connaissances, notamment en ce qui concerne « les statuts » (67 % des sortants d’école et 22 % des réorientations). Les autres compétences les moins acquises sont « les processus RH », « la posture par rapport au poste » et « la fonction publique ». Le répertoire interministériel des métiers de l’État2 recense 12 métiers dans la sphère RH. Les ministères interrogés indiquent un besoin de formation pour neuf de ces douze métiers. Les métiers où le recrutement est uploads/s1/guide-transformation-de-fonction-rh.pdf
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- Publié le Dec 17, 2021
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