Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL Chapitre 1

DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL Chapitre 1 : la formation du contrat de travail Chapitre 2 : la diversité des contrats de travail Chapitre 3 : l'évolution du contrat de travail Chapitre 4 : le temps de travail Chapitre 5 : la rémunération des salariés Chapitre 6 : la formation professionnelle Chapitre 7 : pouvoirs de l'employeur et libertés des salariés I. Le règlement intérieur (Cf. TD) → On peut nous demander des schémas ou des DCG Le Conseil des prud'hommes contrôle de manière indirecte : à l'occasion d'un litige individuel, il pourrait être sollicité. II. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur – CF TD a) Les sanctions Définition : article 1331- 1 du code du travail La sanction entraîne une conséquence pour le salarié va affecter sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’échelle des sanctions est dans le RI. Les sanctions sont classées par ordre croissant : - Avertissement - Blâme - Mise à pied disciplinaire : durée maximale doit être indiquée - La mutation - La rétrogradation - Licenciement L’employeur peut prononcer directement un licenciement. Les sanctions interdites : - Sanction pécuniaire (par exemple retenue sur salaire) - Sanction discriminatoire - Sanctions liées à la vie personnelle du salarié - Double sanction : un fait est sanctionné, il ne peut pas être sanctionné 2 fois. En revanche la peine peut être plus sévère. DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL – 572266704.docx Page 1 sur 4 Elaboration unilatérale de l'employeur avec une possibilité de rescrit Consultation du CSE. Sanction en cas de non consultation → délit d'entrave (contravention) Communication à l'inspection du travail avec avis du CSE En parallèle : Publicité au Conseil des Prid'Hommes + affichage dans l'entreprise. b) Procédure disciplinaire à respecter par l'employeur lorsque le salarié a eu un comportement fautif Sanction mineure : sanction qui n'affecte pas la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction : avertissement → L’employeur notifie par écrit au salarié ses griefs (LRAR ou remise en main propre contre décharge). Sanction lourde : sanction qui affecte la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière… : - Mies à pied disciplinaire - Rétrogradation - Voir licenciement  Convocation par LRAR à un entretien : date, heure, objet de la convocation. Si licenciement, il faut l'indiquer de manière explicite. Dans la lettre l'employeur précise que le salarié peut se faire accompagner.  Délai 5 jours entre la lettre et l'entretien. Sinon délai raisonnable.  Entretien : discussions entre l'employeur et le salarié  Notification de la sanction au salarié. Explication au salarié pourquoi il est sanctionné. La notification de la sanction devra avoir lieu entre 2 jours et un mois après l'entretien. Si l'entreprise est soumise à une procédure conventionnelle, elle doit la respecter. Schéma peut être demandé. c) Le recours Le salarié sanctionné dispose d’un recours. Il peut contester la sanction en saisissant le Conseil des Prud'hommes qui pourra annuler la sanction si elle est : - Irrégulière - Non justifiée - Disproportionnée Si la sanction est annulée pour disproportion, l'employeur pourra prononcer une nouvelle sanction. Si elle est non justifiée : l'employeur ne pourra pas prononcer de nouvelles sanctions Le Conseil des Prud'hommes peut annuler la sanction mais ne peut pas la modifier. Si licenciement : le licenciement ne pourra être annulé par le Conseil de Prud'hommes mais s'il l’estime disproportionné ou injustifié, il le requalifiera en licenciement sans cause réelle et sérieuse. TD ARRET DU 26/06/2016 : le lanceur d’alerte . Problème juridique : l’immunité du lanceur d’alerte. Le lanceur d’alerte révèle de bonne fois des faits délictueux → le licenciement est nul. La Cour de cassation vérifie si la loi est appliquée ou non. Elle renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre le soin de dire le droit. Définition de lanceur d'alerte Personne physique qui révèle ou signale 3 séries d'éléments : - Crime ou délit (discrimination, harcèlement…) - Violation grave d’un engagement international (concerne pas le droit social) - Menace où préjudice grave pour l'intérêt général DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL – 572266704.docx Page 2 sur 4 Protection du lanceur d'alerte : 2016 - Loi Sapin II Dans une entreprise le lanceur d'alerte doit respecter une procédure : - Saisir le supérieur hiérarchique - S’il ne se passe rien, saisir la justice - Si toujours en rien, va rendre l'alerte publique Le lanceur d'alerte c'est l'objet d'une protection à tous les niveaux de l'entreprise, à toutes les étapes de sa carrière (tu recrutement au licenciement). Si la personne s'estime victime en tant que lanceur d'alerte, elle devra en apporter la preuve. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est très encadré par la loi et la jurisprudence car il entraîne des conséquences sur le salarié. Il s'applique dans toutes les entreprises quelle que soit l'effectif et le contrat de travail. III. Les libertés du salarié – CF TD Différentes libertés fondamentales : liberté qui ne supporte aucune remise en question, aucune mesure de rétorsion, aucune entrave. Si licenciements dans ce cadre : le licenciement est nul. Liberté individuelle : peut faire l'objet de mesures de restriction - article 1121- 1 du code du travail  Liberté d'habillement : la convention collective peut prévoir des restrictions pour raisons de sécurité ou d'hygiène. Les sources de restriction : - Convention collective - Le règlement intérieur (uniforme, tenue particulière…) - Contrat de travail Raisons des restrictions : sécurité, hygiène, image de l'entreprise. Clause de neutralité dans le RI (crèche Babilou) à condition qu'elle ne soit pas discriminatoire. Chacun a le droit de choisir sa tenue vestimentaire. Des restrictions peuvent être mises en place, limite : article L 1121- 1 du code du travail. Liberté d'expression cf. infographie Francis Lefebvre - Dans l'entreprise - Hors de l'entreprise On peut critiquer l'entreprise sans basculer dans l'abus : - Calomnie - Malveillance - Diffamation - Propos à diffusion large (cf. dossier sur les réseaux sociaux) Limites L 1121-1 du code du travail. Le lanceur d'alerte bénéficie de mesures de protection. Droit d'agir en justice → Arrêt du 21/11/2018 DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL – 572266704.docx Page 3 sur 4 IV. Lutte contre les discriminations Article L 1132-1 du code du travail. Discrimination a lieu à toutes les étapes de la vie professionnelle : - Recrutement - Stage - Promotion - Formation - Licenciement - … Des différences de traitement peuvent exister si c’est justifié. Quand un salarié s’estime victime de discrimination  régime probatoire à respecter : - Le salarié apporte mes éléments de preuve - L’employeur justifie sa réponse - Le juge se forge son opinion à la lumière de ces éléments Si la discrimination est constatée  sanction relativement lourde (par exemple rattrapage de toute une carrière + DI). S’il est victime de discrimination, le salarié peut : - Saisir le défenseur des droits - Mener une action de groupe DROIT SOCIAL PARTIE I : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL – 572266704.docx Page 4 sur 4 uploads/S4/ partie-i-les-aspects-individuels-du-droit-du-travail-chap-7-le-pouvoir-de-l-x27-employeur-et-liberte-des-salaries.pdf