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« MG05-001 G » DROIT DU TRAVAIL FRANÇAIS ET DE L’UNION EUROPÉENNE UER ECONOMICS

« MG05-001 G » DROIT DU TRAVAIL FRANÇAIS ET DE L’UNION EUROPÉENNE UER ECONOMICS, LAW & SOCIETY Année universitaire 2022-2023 Version mise à jour au : 01/09/2022 Coordinateurs du cours : Emmanuel Bayo / Anne Pecha SÉANCE 3 SUR 10 2 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Section 2 Les clauses du contrat de travail §. 1 Les clauses illicites 3 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Clauses illicites - Celles injustifiées ou disproportionnées. Article L 1121-1 du Code du Travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». - Celles contraires aux lois et règlements. Clauses portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne • Clause discriminatoire. • Clause de célibat. • Clause portant atteinte aux libertés de : - choisir son domicile - de conscience - liberté syndicale… Clauses portant atteinte aux droits des salariés • Rémunération inférieure au SMIC. • Clause d’indexation. • Clause attributive de juridiction. • Clause de renonciation à un droit. 4 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne §. 2 Les clauses particulières ➢ La jurisprudence a dégagé des principes constants de validité : 5 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Être écrites : elles ne se présument pas. Être indispensables à la protection légitime des intérêts de l’entreprise. Être justifiées par la nature de la tâche. Être proportionnées au but recherché. Ne pas priver le salarié de droits fondamentaux. A. La période d’essai dans le C.D.I. Facultative, la période d’essai ne se présume pas : elle doit être écrite ! 6 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Depuis une loi du 25 juin 2008, l’article L 1221-20 du Code du travail en donne la définition suivante : « Période initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». 7 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Sa durée initiale Son renouvellement Sa prolongation Sa rupture CONCERNANT LA PERIODE D’ESSAI, TEXTES ET JURISPRUDENCES ENCADRENT Durée qui doit être justifiée par la nature et les fonctions occupées. Durée fixée par contrat de travail, mais elle ne doit pas être supérieure. • - aux limites fixées par la convention collective • - aux limites fixées par la loi : • 2 mois pour les ouvriers et employés, • 3 mois pour les A.M. et techniciens, • 4 mois pour les cadres. Point de départ de l’essai : au commencement de l’exécution du travail. Décompte en jours calendaires (1). 8 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI Renouvelable 1 fois De la durée du C.D.D. qui se poursuit en C.D.I. (Art. L.1243-11). De la durée de mission(s) d’intérim effectuée(s) au cours des trois derniers mois (Art. L.1251-38). En cas d’embauche dans les 3 mois à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique en dernière année d’étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d’essai dans la limite de la moitié au maximum de cette dernière (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) (Art. L. 1221-24). 9 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne DÉDUCTION DE LA DUREE DE LA PÉRIODE D’ESSAI 1 seul renouvellement si prévu expressément par à la fois : - Dans la Convention collective ou un Accord de branche étendu, - le contrat de travail (1). Il peut être automatique ou décidé au plus tard le dernier jour de la période initiale. 10 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne CONDITIONS D’UN ÉVENTUEL RENOUVELEMENT CONDITIONS D’UNE ÉVENTUELLE PROLONGATION Pour la durée de la suspension du contrat de travail. « Rupture » : ni une démission, ni un licenciement - Sans motif …. mais contrôle du juge. - Sans procédure…. - Sans indemnité…. mais salaire dû. 11 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne LA RUPTURE DE LA PÉRIODE D’ESSAI 12 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Délais de prévenance minimum De l’employeur - Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ; -Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; -Deux semaines après 1 mois de présence ; -Un mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Du salarié -48 heures en cas de présence dans l’entreprise supérieure à 8 jours ; -24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. DELAIS DE PRÉVENANCE POUR ROMPRE LA PÉRIODE D’ESSAI B. La clause de « non-concurrence » T.D. 2 C. La clause de « mobilité » T.D. 2 D. La clause « d’objectifs » T.D. 2 13 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne La Cour de cassation, dans une décision du 25 mai 2016, exige pour accorder une indemnisation au salarié qui se prévaut d’une clause de non-concurrence illicite qu’il démontre avoir subi un préjudice. Cf. Cass. soc. 25-5-2016 n°14-20.578, L’employeur qui a participé à la rédaction peut en contester la validité (Cass. soc. 6-7-2016 n°15-10.987 : un D.R.H. avait participé à la rédaction d’une clause qu’il contestait ensuite). Une concurrence déloyale peut résulter du débauchage d’un salarié à condition de pouvoir prouver la désorganisation de l'entreprise précédente (Cour de cassation, chambre commerciale, 20 septembre 2016, n°15-13.263 F-D). Recruter des salariés d’un concurrent pour obtenir leurs savoir-faire constitue du parasitisme (Cour de cassation, chambre commerciale, 8 septembre 2016, n°15-14.437 F- D) Un salarié qui détournerait au profit d’une autre société des informations relatives à la clientèle de son employeur pourrait être pénalement sanctionné pour « abus de confiance ». Cf. en particulier Cass, crim. 22 mars 2017, n°15-85.929. Section 3 Étude du Contrat à Durée Déterminée §. 1 Domaine d’application ➢Art. L 1242-1 du Code du Travail : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». 14 Copyright ESSCA Définition doctrinale : « Contrat de travail dont le terme est connu le jour de sa conclusion ». Droit du travail français et de l’Union européenne A. Les cas de recours autorisés Une dizaine de cas de recours autorisés aux C.D.D. dont 4 principaux : 15 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Recrutement d’ingénieurs ou cadres pour réaliser un projet défini (Loi 25/06/2008). Remplacement d’un salarié temporairement absent. Accroissement temporaire d’activité. Emplois temporaires par nature. Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 qui réorganise la reconduction des travaux saisonniers : après deux contrats correspondant à deux saisons consécutives dans la même entreprise, le salarié a droit à la reconduction de son contrat (1). B. Les cas de recours prohibés Hormis pour pourvoir un emploi durable, 3 autres cas pour lesquels le recours au C.D.D. est interdit : 16 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne • Pour pourvoir, au titre d’un accroissement temporaire d’activité, un poste supprimé depuis moins de 6 mois en raison d’un licenciement économique. • Pour remplacer des salariés grévistes. • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. §. 2 Les exigences formelles Un écrit contenant les mentions obligatoires doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut : dommages et intérêts d’au maximum un mois de salaire (cf. alinéa 2 de l’article L 1245-1 [rétroactif] du Code du travail issu de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017). Copyright ESSCA 17 Droit du travail français et de l’Union européenne - La non signature du C.D.D. par l’employeur le rend également requalifiable en C.D.I. : Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2016 : RG n°15-20304. - Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son C.D.D. après son terme dans l’attente d’une éventuelle requalification en C.D.I. Cf. Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-18560. SÉANCE 4 SUR 10 18 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne §. 3 Durée et renouvellement A. Le contrat de date à date ➢Principe : 18 mois maximum à défaut d’une convention ou d’un accord de branche étendu fixant une autre durée (Article L1242-8-1 du Code du travail issue de sa rédaction de l'Ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017). B. Le contrat sans terme précis ➢Pas de durée maximum, mais précisions obligatoires d’une durée minimum et de l’évènement qui mettra fin au contrat (sinon risque de requalification en C.D.I.). 19 Copyright ESSCA Droit du travail français et de l’Union européenne Uniquement dans les cas : De remplacement d’un salarié temporairement absent. De départ définitif d’un salarié dans l’attente d’un salarié recruté par uploads/S4/ seances-3-et-4-cours-mg05-001-g-droit-du-travail-2022-2023.pdf