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Première partie : La fonction ressources humaines Chap 1 : Le développement de

Première partie : La fonction ressources humaines Chap 1 : Le développement de la fonction Ressources humaines I De la fonction Personnel à la fonction Ressources humaines 1 L’émergence de la fonction : 1850 - 1944 A Avant 1914 Henri Fayol distingue six fonction : administrative, technique, commerciale, financière, comptable, de sécurité. La fonction n’existe guère, car la taille des entreprises ne justifie pas sa création. La réglementation sociale  emploi des enfants  apprentissage  droit syndical  inspection du travail, accident, hygiène et sécurité  durée, repos dominical  conseil des prud’hommes, Ministère du Travail  retraites et l’action sociale (hôpitaux, crèches…) se développent. Les patrons se font urbanistes, épiciers ou banquiers. Ils interviennent dans le domaine culturel et dans la protection sociale. Les patrons ou les mandataires, directeurs ou secrétaires généraux exercent la fonction Personnel. B De la guerre à 1936 Développement de la réglementation sociale :  négociation collective  journée de 8h  loi Astier sur l’enseignement professionnel  taxe d’apprentissage  assurances sociales  allocations familiales Les lois sociales et les besoins de gestion du personnel provoquent la création d’un service du personnel. C De 1936 à la guerre La victoire du front populaire provoque des grèves et un renforcement syndical. Il apparaît nécessaire de faire remonter l’information.  Délégués ouvriers  Congés payés  Semaine de 40 heures  Loi sur les conventions collectives 2 Les Trente Glorieuses (1945 – 1974)Organisation du travail, simplification par l’innovation dans les matières et les produits, hausse du pouvoir d’achat, du niveau de vie, de la consommation, plein-emploi, manque de personnel qualifié A De 1945 à 1965 - Accroissement de la population salariale Modèle taylorien basé sur la population féminine, campagnarde et les immigrés. Le seul but est d’accéder à la société de consommation par des gains de pouvoir d’achat.  Réglementation  Comité d’entreprise  Sécurité sociale  Délégués du personnel  Négociation des salaires et du SMIG  3e semaine de congés payés  ASSEDIC  Ordonnance sur l’intéressement - Idées  Travaux d’Elton Mayo : changements des conditions matérielles de travail, relations chercheurs-ouvriers, étude de la productivité américaine  Deux styles de commandement : axé sur la production ou sur le personnel  Maslow : hiérarchie des besoins et Herzberg : satisfaction au travail - Professionnalisation de la fonction Association nationale des directeurs et chefs de personnel ANDCP : échange d’info Une enquête de l’ANDCP fait ressortir le contenu de la fonction : - fonctions traditionnelles : o effectifs, embauche et choix o qualification du travail o réglementation, discipline o administration du personnel o relations avec le personnel - fonctions nouvelles o formation o information o organisation de l’entreprise - fonctions connexes o sécurité sociale et retraites o conditions de vie dans l’entreprise o médecine du travail Appellations : directeur du personnel directeur des relations sociales directeur des relations industrielles directeur des relations humaines directeurs des relations du travail - La fonction s’organise dans beaucoup d’entreprises - Son champ d’action s’est élargi à des problèmes de nature politique - Elle atteint le statut d’une direction - Ses titulaires ont un niveau de formation plus élevé - La formation juridique n’est plus qu’un complémentB De 1965 à 1975 - entrée dans la vie active des baby-boomers Hétérogénéité des attentes des diverses générations, contradiction entre les priorités données au quantitatif ou au qualitatif. - évolution des courants socioculturels Les grandes entreprises ont une excellente image publique du fait de : - besoin de supériorité nationale exacerbé, qui prend fin en 1960 - préoccupations de standing au sein des masses, qui déclinent dès 1967 - mythe de la modernité, qui s’effondre entre 1965 et 1970 Nouvelles exigences en matière de satisfaction du travail et de relation de travail dues à l’élévation du niveau d’instruction et d’information, qui débouchent sur les évènements de Mai 1968. - cadre réglementaire : droit généreux de l’après 1968 - retraite des non-cadres - création du SMIC - APEC - Formation - Participation financière - négociation collective - égalité de rémunération H - F - améliorations conditions de travail - Section syndicale dans l’entreprise - licenciements - 4e semaine de congés payés Sécurité de l’emploi, formation, garantie de ressources, chômage - évolution de la fonction 1969 Institut Entreprise et Personnel : mise en commun des services d’études 1970 Entreprise et Progrès : favoriser l’expansion économique et le progrès social par l’entreprise 1975 Institut de l’entreprise : pb de l’entreprise et ses environnements Début des codes de conduite et de la responsabilité sociale 3 La fonction face à la crise et à l’incertitude Crise du pétrole, mesures d’attente :  durée du travail revient à 40h, préretraite  chômage, mesure pour l’emploi  contestation des règles sur les licenciements  flexibilité par l’interim et CDD  modernisation du système d’info RH pour présenter le bilan social A Le cadre réglementaire : droit de crise 1982 nouveaux droits des travailleurs, demande de cadres de personnel 1986 infléchissement de la réglementation 1990-1997 adaptation au contexte récent : formation, recrutement, temps partiel, insertion professionnelle et apprentissage, protection sociale, assouplissement du droit au travail… 1997-2004 renforcement de la réglementation : retraite, dialogue social, formation B Les défis  mutations technologiques Logique de compétence, dynamique, effort permanent  incertitudes économiquesle ralentissement de la croissance a un double impact : - GRH plus serrée, prévisions et mesures d’ajustement, met à mal le mythe promotionnel, met en danger les marges des entreprises et déséquilibre la pyramide des âges - recherche de flexibilité, manque de visibilité  évolution démographique Croissance de la population active forte, chômage  internationalisation Délocalisations, chasse aux coûts cachés, productivité, aménagement des temps, flexibilité  image de l’entreprise 1975-1992 : l’entreprise contribue à résoudre les pb économiques et sociaux. Puis chute de confiance : plans sociaux, incertitude et polémique sur la rémunération des dirigeants  évolution des partenaires sociaux Négociation d’entreprise, individualisation des solutions, crise du syndicalisme  courants socioculturels Les décalés sont instables, anticonformistes, ne s’impliquent pas au travail mais sont créatifs et dynamiques dans leur vie privée  modes de management Développement des organisations, enrichissement des tâches, cercles de qualité, projet d’entreprise et qualité totale Ils favorisent l’évolution des pratiques de GRH et l’innovation sociale. C Une nouvelle approche de la fonction Années 1980 Elle devient la fonction Ressources humaines : le personnel est une ressource dont il faut optimiser l’utilisation et sur laquelle il faut investir et non plus une source de coûts. C’est une fonction stratégique. Trois objectifs : - adéquation qualitative et quantitative de la RH aux besoins de l’entreprise - intégration des objectifs de rentabilité et de développement - optimisation des performances de la RH Années 1990 Partage équilibré de la fonction Personnel entre opérationnels et fonctionnels + rôle stratégique : création de valeurs et satisfaction des clients internes Années 2000 Le DRH intègre la dimension Business et partage les préoccupations des managers II La fonction des années 2000 1 Approche contingente de la GRH (Lawrence et Lorsch) A Les défis technologiques L’acquisition et le développement des compétences est la préoccupation 1ère. Ils doivent anticiper les conséquences de l’introduction des nouvelles technologies sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Niveau de qualification : perte de compétitivité + 7 convenable = - 4 1 - 8 5 2 = 9 6 3 + niveau d’effectif par rapport au niveau d’activité : surcoûts situation 5 l’équilibre quantitatif et qualitatif est atteinton passe de la 5 à la 3 par des gains de productivité. B Le défi démographique - pénurie de main d’œuvre qualifiée Niveau moyen de formation s’élève. Le % d’élèves ayant une formation technologique ou professionnelle est faible. - déclin prévisible de la population en âge de travailler - vieillissement de la population active C Les défis sociaux L’hétérogénéité des attentes provoque une segmentation des politiques de personnel. Les années 80 ont marqué une atonie conflictuelle. Pressions nouvelles : responsabilité sociale et sociétale, développement des investisseurs responsables et de la notation sociale D Les défis réglementaires Développement d’un syndicalisme d’entreprise favorise la recherche d’innovations sociales négociées et d’accords de contrepartie. Harmonisation européenne progressive. E Les défis économiques - internationalisation de la concurrence : rigueur de la GRH - renchérissement des investissements (technologie) : l’autofinancement doit augmenter - manque de visibilité économique : flexibilité, souplesse, réactivité - inflation faible : marge d’augmentation des rémunérations limitée 2 Les logiques du management des Ressources humaines A La Personnalisation Elle concerne : la GRH, la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences, la formation, la maîtrise individuelle du temps de travail. Décentralisation des décisions. Evaluation des personnes, des comportements et des résultats. B L’adaptation - flexibilité quantitative externe : interim, CDD - flexibilité quantitative interne : heures sup’, chômage partiel, aménagement des temps… - flexibilité qualitative ou fonctionnelle : mobilité, polyvalence - externalisation - salariale : intéressement, rémunération réversible aléatoire, collective et individuelle Décentralisation des décisions : information + connaissances pertinentes C La mobilisation : implication de la hiérarchie, motivation des collaborateurs D Le partage : « Tous DRH » Le DRH fait uploads/Finance/ fonction-ressources-humaines.pdf