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ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION Sylvie Bureau Pour la Direction des produits e

ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION Sylvie Bureau Pour la Direction des produits et de l’instrumentation L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION Sylvie Bureau Pour la Direction des produits et instrumentation LA RÉGLEMENTATION ET LA SURVEILLANCE DES INSTITUTIONS DE MICROFINANCE LISTE DES PUBLICATIONS CAHIER 1 Projets d'appui à la micro et petite entreprise F CAHIER 2 La coopérative d'épargne et de crédit : Structure, fonctionnement, enjeux FAE CAHIER 3 La sécurité de l'épargne à la coopérative d'épargne et de crédit. Modélisation et étude de cas : Desjardins au Québec F CAHIER 4 Définition d'un cadre juridique et opérationnel d'un réseau financier opérationnel d'un réseau financier mutualiste : Donner la parole aux acteurs. L'expérience du projet ATOBMS au Sénégal F CAHIER 5 L’approche réseau de Développement international Desjardins pour les coopératives d’épargne et de crédit F CAHIER 6 Gestion par résultats à Développement international Desjardins F CAHIER 7 Application de la politique « Genre et Développement » dans les programmes de Développement international Desjardins F CAHIER 8 Modèle d’évaluation du risque pour les projets de Développement international Desjardins F CAHIER 9 Étude de cas: Les caisses villageoises au Burkina Faso F CAHIER 10 Étude de cas: La caisse associative d’épargne et de crédit des entrepreneurs et des commerçants de Bamako (CAECE) F CAHIER 11 Étude de cas: La mise en place de caisses-mères dans le cadre du projet d’appui aux finances rurales de Madagascar F CAHIER 12 Étude de cas: Les caisses solidaires du Mexique FE CAHIER 13 La microfinance et Développement international Desjardins FA CAHIER 14 Étude de cas: « People’s Credit Funds au Viêt-nam » FA CAHIER 15 La réglementation et la surveillance des institutions de microfinance FE CAHIER 16 Stratégie d'optimisation de transfert d’expertise de DID F Légende : F : disponible en français A : disponible en anglais E : disponible en espagnol - ii - LISTE DES PUBLICATIONS (suite) OUTIL 1 Principes et méthodologie d’implantation de changement F OUTIL 2 Le diagnostic du partenaire F RECHERCHE 1 Facteurs de succès et d'échec du crédit agricole dans les pays économiquement moins développés F RECHERCHE 2 Les pratiques de microcrédit dans les pays en développement – Revue de littérature F Démarrage d'une coopérative d'épargne et de crédit. Guide pratique FAE Micro-entreprise en Afrique sub-saharienne. Présentation du secteur et pistes pour une stratégie d'intervention F Ingénierie des projets de développement. Gestion participative et développement institutionnel L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION PAGE 1 DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION.............................................................................................................3 1.0 LA FORMATION AU SERVICE DES PRIORITÉS DE L’ORGANISATION ...4 1.1 LES AUTRES FACTEURS INFLUENÇANT LA PERFORMANCE..........................................4 1.2 PROCESSUS D’ANALYSE DES BESOINS........................................................................5 1.3 MOYENS POUR RENDRE LA FORMATION CONTRIBUTIVE AUX RÉSULTATS..................6 2.0 QU’EST-CE QUE L’ANALYSE DES BESOINS ?..................................................7 2.1 DÉFINITION................................................................................................................7 2.2 LES TYPES DE BESOINS...............................................................................................8 2.3 À QUOI SERT L’ANALYSE DE BESOINS ?......................................................................8 2.4 DURÉE.......................................................................................................................9 2.5 QUAND RÉALISER UNE ANALYSE DE BESOINS ?........................................................10 3.0 LES ÉTAPES DE RÉALISATION..........................................................................10 3.1. CLARIFIER LA DEMANDE........................................................................................10 3.1.1 Définition ........................................................................................................11 3.1.2 Les types de demandes....................................................................................11 3.1.3 Les demandeurs ..............................................................................................12 3.2 PLANIFIER LA CUEILLETTE D’INFORMATION ...........................................................12 3.2.1 Les variables à étudier....................................................................................12 3.2.2 Les questions à poser.....................................................................................13 3.2.3 Les sources d’information...............................................................................13 3.2.4 Choisir les types d’analyse, les méthodes, les outils.....................................14 3.2.5 Plan de cueillette d’informations....................................................................15 3.2.6 Temps et budget requis ...................................................................................16 3.3 PRÉPARER SES RENCONTRES, CONCEVOIR L’INSTRUMENTATION .............................16 3.3.1 Le groupe focus...............................................................................................17 3.3.2 L’entrevue individuelle ...................................................................................17 3.3.3 Le questionnaire..............................................................................................18 3.4 RÉALISER L’ANALYSE .............................................................................................18 3.4.1 Analyse de la clientèle-cible ...........................................................................19 3.4.2 Analyse de tâche .............................................................................................19 3.4.3 Analyse de contenu .........................................................................................20 3.4.4 Analyse (ou profil) de compétences ................................................................20 3.5 ANALYSER LES RÉSULTATS......................................................................................21 3.5.1 Compiler les données recueillies ....................................................................21 3.5.2 Dégager les idées principales.........................................................................22 3.5.3 Au-delà des données recueillies : déductions, réflexions, analyse.................22 3.5.4 Décrire les écarts de performance et les indicateurs de mesure.....................23 3.5.5 Décrire les besoins de formation par clientèles..............................................23 3.5.6 Identifier les conditions optimales de transfert en milieu de travail...............24 3.6 PRÉSENTER VOTRE RAPPORT....................................................................................25 CONCLUSION................................................................................................................27 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ......................................................................28 ANNEXES........................................................................................................................29 OUTIL 3.1 CLARIFIER LA DEMANDE...............................................................................30 EXEMPLE 3.2.5 PLAN DE CUEILLETTE D’INFORMATIONS ...............................................31 OUTIL 3.3.1 LE GROUPE FOCUS .....................................................................................33 OUTIL 3.3.2 L’ENTREVUE..............................................................................................35 PAGE 2 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS OUTIL 3.3.3 LE QUESTIONNAIRE................................................................................... 37 PROFIL DE COMPÉTENCES D’UN DIRECTEUR GÉNÉRAL DE CAISSE POPULAIRE... ERREUR ! SIGNET NON DEFINI. L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION PAGE 3 DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS INTRODUCTION Ce chapitre propose une démarche d’analyse des besoins de formation dans une organisation. D’abord, documenter le problème de performance, puisque la formation s’inscrit dans un processus d’amélioration de la performance. Qu’est-ce qui est visé ? Qu’en est-il actuellement ? Y a-t-il un écart important ? Quelles en sont les causes ? Qui est visé ? Y a-t-il un lien avec les objectifs de l’organisation ? La formation fait-elle partie de la solution ? Analyser ensuite les besoins de formation. Quelles sont les compétences requises ? Actuelles ? Quels sont les besoins de formation ? Dans quelles conditions se fera le transfert des apprentissages au travail ? Un processus en six étapes, décrivant les concepts importants, les activités à réaliser et accompagné d’outils pratiques permettront au lecteur de parcourir le trajet entre une demande de formation et le développement d’une activité d’apprentissage. Qu’est-ce que l’analyse de besoins ? Quoi faire ? Quelles questions poser ? Quelles techniques utiliser ? Comment planifier une analyse de besoins ? C’est à ces questions auxquelles nous avons tenté de répondre. PAGE 4 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS 1.0 LA FORMATION AU SERVICE DES PRIORITÉS DE L’ORGANISATION Les coopératives d’épargne et de crédit misent beaucoup sur la compétence de leurs employés, cadres et dirigeants. En effet, la formation est un moyen privilégié pour disséminer la culture organisationnelle, intégrer les individus à leurs fonctions, appuyer l’introduction de changements. Organisations et individus diffèrent parfois d’opinions lorsqu’il s’agit des objectifs poursuivis par la formation en entreprise. Certains y voient un moyen de développement personnel et social, toute formation étant profitable puisqu’elle ajoute au bagage de connaissances et à la crédibilité de l’individu. Cette vision est bien ancrée partout où la formation est perçue comme un privilège donnant accès à de meilleures conditions de vie. D’autres estiment que la raison d’être de la formation en entreprise est d’appuyer, par le biais de l’amélioration des compétences des personnes, l’atteinte des objectifs de l’organisation. La formation est alors perçue comme un investissement dans les ressources humaines, auquel doit se rattacher des bénéfices tangibles. Ces deux visions ne sont pas incompatibles même si, sous la pression des besoins et des conditions économiques difficiles, des choix doivent être faits. Tout en tenant compte des aspirations individuelles et collectives de ses ressources humaines, il est généralement entendu que la formation en entreprise a comme mission principale d’appuyer cette deuxième vision, en complémentarité à d’autres services de formation ou éducation offerts dans les milieux. Dans ce chapitre sur l’analyse des besoins, nous positionnerons la formation au service des priorités de l’organisation; il faut y voir une invitation à optimiser la contribution de la formation aux efforts de développement des coopératives. 1.1 LES AUTRES FACTEURS INFLUENÇANT LA PERFORMANCE Ce type de résultats nécessite toutefois la synergie créée par l’effet combiné de la formation et des autres facteurs influençant la performance au travail. Objectifs de l’organisation Performance au travail L’employé a acquis des compétences en formation Il reçoit du feedback sur son travail Il a l’occasion de pratiquer ce qu’il a appris Il a les informations, outils et ressources nécessaires Il a l’appui de son supérieur, de ses collègues Il sait ce qu’on s’attend de lui Il est motivé L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION PAGE 5 DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS La science de la Technologie de la Performance s’intéresse à tous ces aspects et devient le modèle de référence pour un nombre grandissant de professionnels et gestionnaires de formation 1. Issue de la théorie générale des systèmes appliquée aux organisations, elle prône une approche systémique à la résolution des problématiques de performance humaine dans une organisation, dont la formation fait partie. 1.2 PROCESSUS D’ANALYSE DES BESOINS Dans ce contexte, l’analyse des besoins de formation se situe à l’intérieur d’un processus plus global d’analyse de la performance. 1. ANALYSER LES ÉCARTS DE PERFORMANCE Objectifs de l’organisation Performance visée Causes Solutions Écarts dus à … Motivation ? Attentes connues ? Appui de la gestion ? Des collègues ? Informations, outils, ressources disponibles ? Pratique disponible ? Feedback ? COMPÉTENCES ? Rémunération Documentation Coaching Procédure Affectation Conditions de travail FORMATION Environnement de travail Performance actuelle La formation fait-elle partie de la solution ? oui Non Proposer solutions ou référer 2. ANALYSER LES BESOINS DE FORMATION Compétence visée Écarts Besoins de formation Objectifs de formation Compétence Actuelle Développer l’intervention 1 Pour en savoir plus: « Handbook of Human Performance Technology » PAGE 6 L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL DESJARDINS Analyser les écarts de performance : Quel est le problème ? La formation fait-elle partie de la solution ? On cherchera d’abord à reformuler toute demande de formation en terme de besoin (écarts), compris entre une performance attendue et actuelle. On étudiera le contexte de uploads/Finance/analyse-des-besoins-de-formation.pdf