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Bulletin de l’Observatoire Compétences-Emplois, vol. 1, no 2, octobre 2010 1 Év

Bulletin de l’Observatoire Compétences-Emplois, vol. 1, no 2, octobre 2010 1 Évaluation du rendement de la formation en entreprise Et si on évaluait le rendement de la formation en entreprise sur la base des compétences développées par le personnel ? Présentation d’une nouvelle approche YVES CHOCHARD 1 CIRDEP UQAM – Université de Fribourg (Suisse) Pourquoi évaluer le rendement de la formation en entreprise ? Les investissements consacrés au développement du capital humain, c’est-à-dire au développe- ment des connaissances, des compétences et des qualiﬁcations de la main-d’œuvre, sont aujour- d’hui considérés tout aussi importants pour la croissance économique que les dépenses dans le capital physique (Gu W. et Wong A., 2010). La principale mesure de développement du capital humain à disposition des organisations reste la formation continue de leurs collaborateurs. Tou- tefois, les entreprises canadiennes et québécoises hésitent toujours à y consacrer les ressources nécessaires, du fait de la diﬃculté d’évaluer l’impact de cet investissement sur les résultats orga- nisationnels (Bouteiller D. et Cossette M., 2007 ; Bailey A., 2007). Dans cet article, nous présentons une approche d’évaluation du rendement de la formation en entreprise de nature à atténuer leurs réticences : l’analyse de l’utilité (Utility Analysis). Cette approche - appliquée relativement récemment au champ de la formation - a ceci de particulier qu’elle centre l’évaluation du rendement de la formation sur l’observation directe du développe- ment des compétences et de leur mobilisation dans l’action. Quels sont les avantages à évaluer le rendement de la formation à partir des compétences développées par les participants ? L’analyse de l’utilité comporte, entre autres, les avantages suivants : – Elle permet de déterminer la rentabilité d’une formation directement sur la base des com- pétences développées par les participants qui l’ont suivie. – Elle permet d’identiﬁer les facteurs qui inﬂuencent la rentabilité et sur lesquels on peut agir pour améliorer la formation. – Elle permet d’évaluer tout type de formations techniques, commerciales ou managériales. 1. Adresse de correspondance : chochard.yves@courrier.uqam.ca Bulletin de l’Observatoire Compétences-Emplois, vol. 1, no 2, octobre 2010 2 Dans la suite de cet article, nous comparons l’analyse de l’utilité avec deux approches d’évaluation alternatives et illustrons son application au moyen d’études académiques récentes. Quels types de résultats de formation peut-on évaluer ? Le modèle d’évaluation le plus cité dans la littérature académique est celui de D. Kirkpatrick (Kirkpatrick D. et Kirkpatrick J., 2006 ; Kirkpatrick, 1959) : Ce modèle décrit quatre puis cinq niveaux de résultats selon lesquels une formation peut être évaluée (ﬁgure 1). Le premier niveau, celui des réactions, repose sur l’évaluation de la satisfaction des participants vis-à-vis de l’activité de formation. Le second niveau est celui de l’évaluation des apprentissages, où l’on évalue ce que les participants ont appris durant la formation. Cependant un résultat positif à ce niveau ne garantit pas que ce qui a été appris soit appliqué au travail (Bailey A., 2007). Le troisième niveau est celui des comportements, où l’on évalue la mise en application par les participants de ce qu’ils ont appris au cours de la formation. Le quatrième niveau d’évaluation est celui des eﬀets de la formation sur la performance de l’organisation. Enﬁn, J. Phillips (Phillips J. et Schirmer F., 2008) ajoute un cinquième niveau, celui du rendement économique de la formation. Fig. 1: Les 5 niveaux d’évaluation d’une formation (adapté de Le Louarn et Wils, 2001) Demandé par les managers Mis à disposition des managers Niveau 1 Les réactions Niveau 2 Les apprentissages Niveau 3 Les comportements Niveau 4 Les résultats organisationnels Niveau 5* Le rendement économique Combien vaut le retour sur investissement (ROI) ? Quels sont les objectifs de ressources humaines, opérationnels, ﬁnanciers atteints ? Les participants appliquent-ils dans leur travail ce qu'ils ont appris ? Qu'ont appris les participants ? Les participants ont-ils apprécié la formation ? * Niveau ajouté au modèle par Jack J. Phillips L’évaluation du rendement économique d’une formation : trois approches Il existe plusieurs approches pour déterminer les résultats d’une formation au dernier niveau d’évaluation du modèle de D. Kirkpatrick. En nous inspirant de la typologie proposée par Ann Bulletin de l’Observatoire Compétences-Emplois, vol. 1, no 2, octobre 2010 3 Bartel (2000), nous présentons trois de ces approches : 1. L’analyse du rendement global de l’investissement en formation. 2. Le processus d’évaluation du retour sur investissement (ROI) de J. Phillips, qui consiste à évaluer le rendement d’un programme de formation d’une entreprise sur la base d’indica- teurs de résultats. 3. L’analyse de l’utilité, qui consiste à évaluer le rendement d’un programme de formation d’une entreprise sur la base des compétences développées en formation et transférées dans les activités professionnelles. La présentation de chacune de ces approches sera accompagnée d’un exemple de mise en appli- cation ainsi que d’une analyse des avantages et des limites. La première approche : l’analyse du rendement de l’investissement global en formation Dans cette première approche, l’objectif est d’évaluer l’impact de l’investissement global en for- mation sur la performance des organisations. Il existe deux variantes : les études réalisées sur un large échantillon d’entreprises ou celles réalisées sur un nombre restreint d’entreprises. La première variante est la plus répandue. L’importance de l’échantillon permet de calculer un rendement moyen de la formation qui soit représentatif pour un secteur économique ou un terri- toire particulier. Pour ce faire, les données sont récoltées au moyen d’enquêtes par courrier ou par téléphone. Les informations recueillies ont principalement trait à la performance organisation- nelle et à la valeur de son capital humain. Diﬀérents modèles statistiques et économétriques sont ensuite appliqués à ces données aﬁn de mettre en évidence une relation entre l’investissement réalisé en formation et la performance de l’entreprise (Dostie B. et Pelletier M.-P., 2007). La représentativité de l’échantillon est le grand point fort de cette variante. Les économistes et responsables politiques peuvent alors s’appuyer sur des résultats statistiquement signiﬁcatifs pour prendre des décisions en matière de politique publique de formation (Bailey A., 2007). Plusieurs diﬃcultés sont néanmoins inhérentes à cette première variante. Les informations ré- coltées sont parfois tirées d’enquêtes à ﬁnalités multiples. C’est pourquoi certaines informations importantes peuvent parfois manquer (Bartel A., 2000). Par exemple, les chercheurs n’arrivent pas toujours à calculer un niveau de retour sur investissement, faute de données ﬁables sur les coûts de formation. Ensuite le choix des variables et des équations est toujours délicat, car elles doivent plus ou moins convenir à tous les contextes organisationnels rencontrés. Enﬁn, il est par- fois diﬃcile de bien déterminer le sens de la relation entre les résultats obtenus. En eﬀet, comment faire la distinction entre une entreprise qui devient plus performante parce qu’elle forme plus et Bulletin de l’Observatoire Compétences-Emplois, vol. 1, no 2, octobre 2010 4 une entreprise qui forme plus parce que, comme elle est plus performante, elle a les moyens de le faire ? Cette approche est parfois appliquée à un échantillon d’entreprises plus petit (moins d’une di- zaine) aﬁn de pouvoir récolter plus de données dans chaque entreprise et d’adapter la méthode d’analyse à chaque contexte organisationnel. Dans cette deuxième variante, les scientiﬁques vont chercher de l’information directement à l’intérieur de l’entreprise par le biais d’entretiens avec les managers ou en consultant les documents internes de l’entreprise. L’information recueillie est ainsi plus riche. Au niveau de l’analyse des impacts, les méthodes statistiques et économétriques sont assez similaires à celles décrites précédemment. Elles peuvent cependant être plus facilement modiﬁées pour mieux coller au contexte de chaque entreprise (à ses processus de production ou au rôle qu’y occupe la formation, par exemple). Ainsi cette deuxième variante aboutit plus facilement à une comparaison des bénéﬁces et des coûts de la formation et à l’estimation d’un retour sur investissement (ROI), puisque les cher- cheurs ont l’opportunité de récolter des données de coûts plus précises. Les ROI obtenus avec de telles approches se situent en 7% et 49% (Bartel A., 2000). Un ROI de 7% signiﬁe que chaque dollar investi dans la formation est entièrement remboursé et produit en plus un bénéﬁce de 7 cents. En revanche, il ressort de l’article de Bartel que les analyses économétriques basées sur de petits échantillons sont relativement rares. Quelque soit la variante choisie (i.e. un échantillon large ou restreint), la principale limite de cette approche est qu’elle fournit peu d’informations permettant de comprendre pourquoi un ROI est élevé ou faible et comment on pourrait l’inﬂuencer. C’est pourquoi, selon A. Bailey (2007), les résultats de telles études peuvent paraître moins intéressants pour les chefs d’entreprises car ils ne donnent généralement aucune information sur le rendement d’un type de formation spéciﬁque ou sur les variables pouvant l’aﬀecter. Un premier exemple d’application : L’étude sur le rendement de l’investissement en formation au Québec et en Ontario (Bernier A., 2008) L’étude sur le rendement de l’investissement en formation au Québec et en Ontario réalisée par Amélie Bernier (2008) est un bon exemple d’évaluation du rendement global de l’investissement en formation. Les données utilisées ici sont tirées d’une enquête plus large que réalise annuellement Statistique Canada sur le milieu de travail et les employés (EMTE). Pour son étude, A. Bernier retient les uploads/Finance/article-3-evaluer-le-rendement-de-la-formation.pdf