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Université Mohammed premier Ecole Supérieure de Technologie Oujda Réalisé par :

Université Mohammed premier Ecole Supérieure de Technologie Oujda Réalisé par : SALTANI Mimoun BEZZA Hamid MOJAHID Ahmed ELMIR Anas Encadré par : Mme DOUIRI Khadija Département : Management Filière : Informatique et gestion des entreprise ANNÉE UNIVERSITAIRE : 2016/2017 Gestion des conflits -faire face aux conflits- plan Introduction  Définition de la gestion des conflits  Les causes du conflit  Les cinq style de gestion des conflits  La négociation - Les étapes clés de la négociation - Conditions facilitant de la négociation  Quelque trucs pour éviter les conflits dés le départ conclusion Introduction Les conflits surviennent partout. Au travail, entre des groupes de notre société, dans nos propres dynamiques familiales, dans nos relations interpersonnelles et même à l’intérieur de nous. Ils sont omniprésents, revêtant une multitude de déguisements. La façon de percevoir les conflits aura un impact sur notre attitude face à leur résolution. Une vision plus traditionnelle percevra le conflit négativement, l’associant à : colère, désastre, peine, peur, chicane, coups, etc. Tandis qu’une vision plus contemporaine le percevra comme : renforçant, aidant, stimulant, éclairant, enrichissant, faisant progresser, etc. Définition Le conflit est une situation dans laquelle les parties se trouvent des individus ou des groupes dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatible et conduise à s’opposer. Les cause du conflits Ainsi, les principales causes du conflit se situent à l’intérieur de deux grandes catégories : Conflits reliés à la tâche - Désaccord au niveau de la tâche - Différence de priorités - Planification insuffisante - Manque d’informations - Ambiguïté du mandat, des consignes - Responsabilités mal définies. - Incertitudes au sein du milieu. Conflits interpersonnels - Conflit de personnalité. - Valeurs différentes. - Lutte de pouvoir. - Caractères différents. - Style de communication. - Besoin de reconnaissance. - Culture différente. Les cause du conflits Les cinq style de gestion des conflits La tortue (tendance à éviter) Le requin (tendance à rivaliser) Le nounours (tendance à céder) Le renard (recherche le compromis) La chouette (tendance à collaborer) La négociation Plusieurs méthodes existent pour gérer les conflits. Toutefois, celle qui semble offrir le plus de satisfaction est la négociation. Cette approche vise à susciter des débats sains et créatifs. De plus, elle propose de canaliser l’énergie contenue dans les conflits de façon positive. C’est un outil qui, lorsqu’il est appliqué avec succès, est également exportable aux différentes sphères de notre vie. Définition de la négociation La négociation est un mode de résolution des conflits qui suppose que les personnes impliquées discutent de leurs besoins et de leurs intérêts en fonction d’atteindre une solution mutuellement acceptable. Elle consiste à traiter les litiges « sur le fond » plutôt que sur l’argumentation. Elle prend comme prémisse que la meilleure option de la gestion d’un conflit est de déterminer l’intérêt commun où chacun est gagnant. Elle est une approche systématique, débouchant sur des solutions «gagnant-gagnant», beaucoup plus satisfaisantes. Définition de la négociation Elle permet de : Mettre l’emphase sur les intérêts et les objectifs communs plutôt que de polariser les parties sur leur position initiale. Privilégier la coopération, plutôt que les compromis et la compétition. Définition de la négociation Quand : Dès que vous détectez un conflit qui ne se résout pas spontanément. Lorsque l’ambiance dans le groupe se détériore. Lorsque la démobilisation commence à faire des ravages au sein de votre consortium. Quand la tâche est de moins en moins claire et devient source de discorde. Lorsque les relations sont tendues entre quelques membres du consortium. Les étapes clés de la négociation Étape 1 : Faire le zoom sur la situation et se préparer Étape 2 : Aborder la négociation Étape 3 : Partager ses points de vue Étape 4 : Bâtir sur les intérêts communs Étape 5 : Trouver des solutions Étape 6 : Fixer une rencontre de suivi Conditions facilitant la négociation Garder les oreilles bien ouvertes Ne pas attaquer l’autre partie Ventiler vos émotions d’abord Clarifier les petits détails Penser à l’après-négociation Communiquer efficacement Faire attention à ses perceptions Quelques trucs pour éviter les conflits dès le départ Être franc – le développement communautaire apportera des changements – il faut donc le dire et tenter d’anticiper lesquels et qui sera affecté. Évaluer la situation, particulièrement en tenant compte des enjeux, des confusions possibles et des rapports de pouvoirs existants, pour tenter d’identifier des actions à prendre pour en minimiser les effets. Quelques trucs pour éviter les conflits dès le départ Travailler en développant la confiance et en faisant la promotion d’une communication bidirectionnelle. Informer - développer un dialogue ouvert afin que ceux qui résistent aux changements soient au fait de ce qui se passe et des raisons qui sous-tendent les changements. Quelques trucs pour éviter les conflits dès le départ Faire la promotion de la vision, de la mission et des objectifs du plan d’action du consortium de partenaires afin de rassembler les acteurs derrière un but commun. Inviter et encourager les acteurs potentiellement affectés par les changements à devenir des leaders ou à participer activement au projet. Conclusion « Dans tout conflit, aucune solution n’est possible si chacun des adversaires est incapable de prendre sérieusement en considération le point de vue de l’autre. » Bruno Bettelheim (1903-1990) Bibliographie : la méthode de Thomas Kilmann d’évaluation du comportement en situation de conflit, Palo Alto, Californie, 1974. FRANK, F., & A., SMITH, The Community Development Handbook : A Tool To Build Community Capacity, Ressources humaines Canada, Ministères des Travaux pubilcs et Services gouvernementaux 2000, p. 74-75 Webographie :  http://www.etudier.com/dissertations/Conflits/390795.html  FAIRE FACE AUX CONFLITS. AUTEURE. Josée Latendresse en collaboration avec Nathalie St-Pierre. COORDINATION. Ghislaine Poirier. Centre 1, 2,3 GO Merci pour votre attention uploads/Histoire/ gestion-des-conflits-ige.pdf