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La mise en place des outils de pilotage de la GRH Plan • Introduction • Axe 1 :

La mise en place des outils de pilotage de la GRH Plan • Introduction • Axe 1 : Présentation des outils de pilotage de la GRH Bilan social Tableau de bord social • Axe 2 : Mise en place des outils de pilotage de la GRH Etablissement Autonome de Contrôle et de Coordination des exportations Entreprise MARGAFRIQUE • Synthèse • Bibliographie Introduction Axe 1 : Présentation des outils de pilotage de la GRH Bilan Social Définition du bilan social C’est un document récapitulant les principales données chiffrées ( emploi , rémunération ….) permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. « Jacques Igalens» Ouvrage : Bilan social et tableau de bord Objectifs du Bilan social Le bilan social est un Outil de : • Mangement • Planification • Concertation • Information Contenu du bilan social (1/2) • Le Bilan social regroupe un ensemble d’indicateurs fixés en fonction des besoins de l’entreprise en termes de gestion des RH. • Un indicateur est une donnée objective qui permet de mesurer une variable du strict point de vue quantitatif et qui constate un résultat : (Progression, degré de satisfaction ….) Contenu du bilan social (2/2) • Les indicateurs du bilan social mesure les variables relatives à l ’agent ( employé ) : Tableau de Bord Social Définition C’est un tableau qui permet de visualiser, d’un coup d’œil, une série de données stratégiques sociales. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. «Définition retenue par le cabinet x » Rôles Un outil d’aide au management Une banque de données Les étapes d’élaboration Etapes Mesure à prendre Délimiter l’objectif du tableau de bord  Quel en est précisément l’objet ?  Est la population concernée ?  Quelle est l’unité géographique à prendre en compte ? Choisir des verbes d’action mesurable  Augmenter  Diminuer  Maintenir Quantifier la mesure de l’action envisagée  De combien ? Définir la durée de l’action envisagée ou la date à laquelle les résultats sont escomptés  Sur quelle durée ? Contenu - Les indicateurs du tableau de bord social se regroupent dans ces principales catégories : • Indicateurs organisationnels • Indicateurs de structure • Indicateurs d'emploi • Indicateur de coûts et de Rémunération • Indicateurs de pilotage de la formation • Indicateurs du climat social • Indicateurs des conditions de travail La forme Activités: Périodicité: Déclinaison: Visualisation: Tableau, graphique Destinataires: SG, DG, CG, Service OBJECTIFS: Commentaires Prévu Réalisé Ecart Indicateur 1 : Indicateur 2 : Indicateur 3 : TABLEAU DE BORD Page Date :Auteur: Axe 2 : Mise en place des outils de pilotage de la GRH L’Etablissement Autonome de Contrôle et de coordination (EACCE) Fiche signaletique Raison sociale: L'Etablissement Autonome de Contrôle et de Coordination des Exportations Date de Création: 1986 Forme juridique: ORGANISME PUBLIC doté de la personnalité morale et de l'autonomie financière et administré par un Conseil Activité principale: -Garantir la conformité des produits alimentaires marocains destinés à l'exportation aux exigences réglementaires des marchés internationaux . - Assurer du bon respect de toutes les dispositions obligatoires liées au risque de la santé humaine Effectif: 203 Implantations: 15 Délégations régionales 4 Représentations à l'étranger 8 Laboratoires d'analyse et de contrôle BILAN SOCIAL Présentation des rubriques L'emploi Tableau des effectifs Répartition de l'effectif par direction et par département Répartition par niveau d'instruction Répartition par sexe de l’effectif total Age moyen par catégorie Les départs L'absentéisme La rémunération Le développement des compétences Les autres conditions de vie relevant de l'entreprise Bilan social de « EACCE » 2007- 2008 2008-2009 Effectif Pourcentage Effectif Pourcentage Hors cadres 7 3% 8 4% Cadres supérieurs 56 28% 58 29% TOTAL CADRES 63 31% 66 33% Cadres 75 37% 74 36% Agents de maîtrise 23 11% 20 10% TOTAL MAITRISE 98 49% 94 46% Agents d'exécutions qualifiés 34 17% 34 17% Agents d'exécutions 7 3% 9 4% TOTAL 1er COLLEGE 41 20% 43 21% TOTAL 1 202 100% 203 100% Exemple : Tableau des effectifs synthèse •L’ établissement est constitué d’hommes plus que de femmes . •l’âge moyen des salaries s' établit autour de 46,3ans pour les hommes et de 41ans pour les femmes. •l’ensemble de sont effectifs a un niveau supérieur au DEUG. • presque que la moitié de l’effectif se regroupe dans la catégorie maîtrise. •une nette augmentation en matière de recrutement des cadres de la direction technique et de la direction laboratoire. •Les départs sont peu importants •un niveau d'absentéisme élevé pour les cadres et les agents de maîtrise. •les accidents ont connu une certaine diminution. •plus que la moitié de la masse salariale est absorbée par la direction technique. •la plupart des participants aux formations sont issus de la direction technique et de la direction développement. •un budget annuel est consacré pour les œuvres sociales afin de motiver et impliquer le personnel de l’entreprise. Tableau de bord social Synthèse et Recommandations • Objectif 1 : Les réalisations de l'entreprise au niveau de cet objectif correspondent parfaitement à ses attentes. • Objectif 2: Au niveau de cet objectif l'EACCE n'a pas réalisé de bons résultats. • Objectif 3: Dans sa politique de formation, l’EACCE adopte une bonne démarche. • Objectif 4 : l’EACCE doit juste garder sa politique d’amélioration de rémunération pour atteindre le plus tôt possible les objectifs préétablit. • Objectif 5 : il doit prêter attention à son taux d’absentéisme, au taux de démission et à l’ancienneté moyenne de son personnel. • Objectif 6: On doit diminuer le nombre et la gravité des accidents et gérer mieux les conflits syndicaux qui finissent par des grèves. MARGAFRIQUE Fiche signalétique • Forme juridique: Société Anonyme • Date de Création:1985 • Activité principale: La fabrication de margarine sous toutes ses formes et pour différents usages • Implantations: Le Maghreb et l'Afrique de l'Ouest • Capital social: 16 M DH • Chiffre d’affaire annuel: 200 million DH • Effectif: 200 salariés BILAN SOCIAL Présentation des rubriques • L'emploi – Tableau des effectifs – Répartition de l'effectif par direction et par département – Répartition par niveau d'instruction – Répartition par sexe de l’effectif total – Age moyen par catégorie • Les départs • L'absentéisme • La rémunération • Le développement des compétences • Les autres conditions de vie relevant de l'entreprise Exemple de traitement d’un tableau de la rubrique « Emploi » 2007-2008 2008-2009 Effectif Pourcentage Effectif Pourcentage Cadres 30 5% 30 5% Agents de maîtrise 115 19% 115 19% Agents d'exécutions 472 76% 472 76% TOTAL 617 100% 617 100% Synthèse générale • Aucune évolution importante au niveau de l'effectif ; • La majorité de l’effectif est absorbée par la cellule logistique et production; • Plus d’hommes que de femmes, surtout au niveau des postes à haute responsabilité; • L’âge moyen de l’ensemble de la ressource humaine est de 36 ans; • Les départs sont peu importants ; • L’absence pour cause d’accidents a diminué; • 70% de la rémunération est attribuée aux cadres qui ne représentent que 5% de l’effectif total. • Les participants dans la formation sont issus des différents départements et cellules constituant cette entreprise, • Absence d’un budget annuel important pour les œuvres sociales . Tableau de bord social Synthèse et Recommandations • Les points forts Une structure organisationnelle adoptée à son environnement Un climat social propice • Les axes à développer Améliorer l’image de marque employeur Adopter une politique de rémunération adéquate SYNTHESE Tableau récapitulatif de situation sociale en 2009. Margafrique EACCE Secteur d’activité Agroalimentaire Contrôle d’exportations Structure organisationnelle -Structure organisationnelle adaptée à son environnement - Peu éclatée et verticale. - Politique en externe orientée vers une décentralisation des points de distribution. - Structure organisationnelle moderne - Eclatée et hiérarchico- fonctionnelle - Politique en externe fondée sur le concept de délégation Importance de la fonction RH Chargé de personnel Département Ressources Humaines Caractéristiques du personnel -Age moyen 36 ans - Plus d’hommes que de femmes principalement dans les postes à haute responsabilité - Majorité du personnel ont un niveau inférieure ou égale au Bac+2 - effectif très faible de cadres. -Age moyen 44 ans - Plus d’hommes que de femmes principalement dans les postes à haute responsabilité. - Majorité du personnel ont un niveau supérieure ou égale au DEUG - effectif important de cadres. Margafrique EACCE Politique de rémunération -Salaire moyen mensuel : 6300 - Faible écart en termes de rémunération entre les salariés de même niveau et ceux de catégories différentes. - Salaire moyen mensuel: 10000 - écart important en termes de rémunération entre les salariés de même niveau et ceux de catégories différentes. Climat social - Faible implication du personnel. - Haute fréquence d’absence due pour large cause aux accidents de travail. -Forte implication du personnel -Faible fréquence d’absence Conditions de travail - taux d’accidents de travail élevé. - Faible fréquence de conflits. (interpersonnels, grèves….) -taux d’accident de travail très faible - faible fréquence de conflits (interpersonnels, grèves...) BIBLIOGRAPHIE FONTAINE-GAVION K., ZAMBEAUX A., « Bilan social et uploads/Ingenierie_Lourd/ la-mise-en-place-des-outils-de-pilotage 2 .pdf