Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 1 PLAN Introduction :

Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 1 PLAN Introduction : Chapitre 1 : Identification de besoin de formation Section 1 : Notion et niveau d’identification de besoin en formation I. Notion de besoin d’information II. Les niveaux d'identification des besoins Section 2 : Les facteurs, les moyens, et les outils d’identification de besoin de formation I. Les sources de besoins de formation II. Les outils d’identification de besoin en formation Chapitre 2 : l’analyse des besoins de formation Section 1 :Qu’est ce que l’analyse de besoin en formation ? I. A quoi sert l’analyse de besoin ? II. Le moment et la durée de la réalisation d’une analyse de besoin en formation Section 2 : les niveaux et les méthodologies d’analyses des besoins I. les niveaux d’analyses des besoins II. les méthodologies d’analyses des besoins Conclusion Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 2 Introduction Les marchés sont devenus de plus en plus concurrentiels et la demande qui exige toujours plus de qualité provoquent dans l’entreprise la transformation des systèmes techniques et organisationnels. Par ailleurs fac e à l ’instabilité de l’environnement les entreprises cherchent plus de flexibilité et d ’adaptabilité, d ’où la nécessité d ’une bonne gestion de la ressource humaine et le déploiement d ’un management basé sur le développement des compétences et d’efficacité. La formation reste un outil parmi d ’autre, pour permettre une bonne gestion des ressources humaines. La formation est un moyen pour résoudre des problèmes, et non une fin en soi ; il est donc important de partir de ces problèmes pour dégager des solutions dont certaines passent par une action de formation. C’est une action précédée d’une analyse précise des besoins. En réalité, il n’y a pas en entreprise de gisements de dysfonctionnements plus ou moins cachés qu’il faut Coûte que coûte extraire et exploiter. De plus, l’erreur serait de confondre les notions de besoin et d’envie. Un salarié peut exprimer le souhait de suivre une formation dans un domaine précis, mais cela ne veut dire nécessairement qu’il en a besoin. A l’inverse, un autre peut ne rien exprimer alors qu’il a vraiment besoin d’acquérir de nouvelles compétences pour rentabiliser son poste de travail ou tout simplement pour s’y réadapter . D’où la nécessité de bien connaitre tous le processus qui englobe la partie d ’identification et d’analyse des besoin en formation ; dans ce rapport, nous allons essayer de mettre le point sur la notion des besoin de formation et comment identifier cette dernière, par suite et dans le deuxième chapitre nous allons vous présenter toute une panoplie de méthode d ’analyse de ces besoins pour les faire transmettre en demandes effectifs et par la suite essayer de les mettre en action . Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 3 Chapitre 1 Identification de besoin de formation La formation n’est pas réalisée en dehors de son contexte et de la prise en compte des acteurs de l’organisation. Il est alors nécessaire de chercher à faire un essai de définition de la notion « des besoins en formation « ou bien « besoins de formation » et les identifier. Section 1 : Notion et niveau d’ identification de besoin en formation I. Notion de besoin d’information Le terme de « besoin de formation » ou « besoin en formation », apparaît dès les années soixante au CUCES ( Centre Universitaire de Coopération Economique et Sociale) de Nancy, dans le domaine de la formation. Cependant le terme « besoin » porte en lui un certain nombre d’ambigüités et apparaît comme polysémique. Parler de besoins de formation est un abus de language, une contraction pratique pour « faire court », mais qui peut présenter des dangers. Autrement dit, il n’y a pas de besoin de formation, il n’y a que des problèmes à résoudre ou des objectifs à atteindre1. En se référant au domaine de la psychologie et les relation sociales, nous croisons deux réalités auxquelles sont confrontés les responsables de formation, mais aussi les hiérarchiques ; et on peut dire que le besoin correspond à différentes réalités, cela peut être un manque, un dysfonctionnement, une attente, ou une demande. 1. Besoin : concepts généraux : a. le besoin suite un manque2 : Le besoin renvoie à un manque, ou bien un état de manque. Celui- ci n’est jamais donné a voir directement et de manière lisible et explicite. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail, à une insatisfaction vis -à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualifications. Le beso in alors amène à s’interroger sur l’écart ou le différentiel, entre la situation actuelle et la situation souhaitée. Cette différence, amenant le manque et donc le besoin de formation, peut être due à l’évolution du poste, du système du travail ou à l apolitique de l’entreprise 1 Jacques SOYER, « Fonction Formation » édition Organisation, 1999, chapitre 5 page : 126 2 Thierry Ardouin, « Ingénierie de Formation pour l’entreprise » édition DUNOD, 2003, page : 72 Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 4 b. le besoin suite à un dysfonctionnement3 : le problème peut avoir été identifié et donc correspondre à des dysfonctionnements ou des écarts, mais pour lesquels les objectifs de formation n’ont pas encore été cernés. Tout le travail du responsable de formation est, par l’analyse des dysfonctionnement avec les intéressés, de dégager ce qui relèverait de la formation et donc d’élaborer les objectifs de formation correspondants. c. le besoin suite à des attentes 4: les attentes renvoient à des souhaits individuels ou collectifs, en lien avec la stratégie de l’entreprise ou non. Elles peuvent être aussi la tr aduction d’un besoin déjà repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. Il y a un désir de formation et l’expression d’objectif de formation ; mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de l’entreprise ou des services. Elles sont l’expression, plus ou moins implicite et exprimée , d’une demande latente. d. le besoin suite à une demande5 : La demande correspond, elle, à des attentes, individuelles ou collectives exprimées de manière explicite, voire rédigées en vue d’effectuer une ou des formations en lien avec une situation- problème à résoudre. L’objet de l’analyse est bien d’arriver à cette première étape, c’est-à-dire à l’expression d’une demande, cette demande fera à son tour l’objet d’une analyse pour devenir opératoire Le terme « besoin » peut prêter à caution, qu’il recouvre plusieurs réalités bien au -delà de l’analyse de la situation professionnelle. Il est de ce fait assez surprenant, malgré toutes les limites et critiques dont il fait l’objet, qu’il se soit imposé et reste « indétrôné » à ce jour. 2. Besoins personnels, individuels et collectifs 6:  Les besoins personnels : lorsqu’un salarié éprouve un problème (ou désire atteindre un objectif) dans sa vie, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, sans relation directe avec la vie de l’entreprise et qu’il pense que la formation va l’aider, nous parlerons de besoin personnel de formation.  Les besoins individuels : par convention, nous considérons qu’il s’agit de besoins nés des problèmes ou des objectifs ne concernant qu’un seul individu, mais dans le cadre du poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé en accord avec ses managers ou l’organisation, il s’agit d’une formation sur l’initiative de l’entreprise. 3 Thierry Ardouin, « Ingénierie de Formation pour l’entreprise » édition DUNOD, 2003, page : 72 4 Thierry Ardouin, « Ingénierie de Formation pour l’entreprise » édition DUNOD, 2003, page : 73 5 Thierry Ardouin, « Ingénierie de Formation pour l’entreprise » édition DUNOD, 2003, page : 73 6 Jacques SOYER, « Fonction Formation » édition Organisation, 1999, chapitre 5 page : 126, 127 Identification et analyse des besoins de formation MRCCE 5  Les besoins collectifs : par convention, nous les ferons correspondre aux problèmes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d’un poste donné, tous les membres d’une unité donnée… là encore, il s’agit d’une formation sur l’initiative de l’entreprise. Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance à une action collective. Un besoin collectif peut être satisfait par des actions individuelles. II. Les niveaux d'identification des besoins L’identification des besoins peut se faire soit au niveau de l’entreprise ou celui du salarié, 1. Au niveau du salarié : Pour s’adapter, maintenir ou combler l’écart de compétences. Les personnels interviennent aussi avec leurs enjeux et leurs dynamiques identitaires qu’il est important aussi de comprendre dans le processus de détermination des besoins7. La formation a été identifiée par le salarié comme le moyen d’atteindre un objectif qui lui est propre. Cet objectif pr ésente une relation plus ou moins directe avec l’entreprise ou avec le poste du travail. Quels sont les objectifs possibles8 :  Améliorer l’adaptation au poste occupé ;  Evoluer vers un poste voisin de celui qui est actuellement occupé ;  Se reconvertir vers un autre métier ;  uploads/Management/ 53-bd-54-d-49-cf-4-e 1 .pdf