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UNIVERSITE DE LUBUMBASHI FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION PROJET

UNIVERSITE DE LUBUMBASHI FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION PROJET DE RECHERCHE ETUDE DU DETERMINANT DE LA MOTIVATION DU TRAVAIL DANS UNE REGIE FINANCIERE CAS DE LA DIRECTION DES RECETTES DU HAUT- KATANGA/LUBUMBAHI Présenté par : KASAND-A-KASAND ELIJAH Promotion : Troisième graduat Directeur : Professeur Sem Pascal ANNÉE ACADÉMIQUE 2020-2021 1. PHÉNOMÈNE OBSERVE L’entreprise de nos jours est confrontée aux défis fondamentaux de la performance et de la compétitivité dans un environnement concurrentiel. Nous savons que Les entreprises Les plus performantes sont celles qui ont les employés Les plus motivés. Un personnel motivé se caractérise par une productivité élevée, un travail de grande qualité, un grand sens de l’urgence qui lui permet de gérer des situations de stress accru et une plus grande implication personnelle dans son travail Après notre enquête au sein de la direction de recettes du haut Katanga (Drhkat) ; nous avons observé un comportement de mécontentement généralisé au près des agents qui se matérialise par des chuchotements, flâneries pendant les heures de travail, nous nous sommes posés la question de savoir à quoi serait dû ces comportements comme explications : • Ces comportements seraient liés aux manques de motivation salariale • À l’absence d'une politique de promotion En effet, un personnel motivé représente un atout pour la performance économique d’une organisation. Définie comme un processus qui permet de régler le niveau d'engagement d'une organisation, la motivation est devenue un concept incontournable dans le monde de l'entreprise (Cohen-Haegel, 2010). Appliquée au monde du travail, la notion de motivation tend à se définir comme l'ensemble des éléments qui permettent à un individu d'adopter un comportement efficace en entreprise, ce dernier s'engageant alors de manière totale, volontaire et naturelle dans la réalisation de sa tâche (Choquette, 2006). EVOLUTION DU CHIFFRE D’AFFAIRE DE LA DRHKAT EN CDF ANNEES 2016 2017 2018 2019 Réalisation 771 802 689 882,57 FC 465 370 425 660,10 FC 946 095 021 201,40 FC 945095021201.40 Source : le rapport annuel DRHKAT Dans le cadre de notre étude, notre question de départ est la suivante : il y a-t-il un lien entre la motivation d’agents et la performance économique de la Drhkat/Lubumbashi ? 2. REVUE DE LITTERATURE REVUE DE LITTERATURE EMPIRIQUE La motivation est un sujet qui a été largement traité dans la littérature, et ce, depuis bon Nombre d’années depuis Maslow, McClelland, Alderfer, Herzberg, McGregor et Deci (Choquette, 2006). Steers, Mowday et Shapiro (2004) ont retenu qu’à travers les années et les différentes définitions de la motivation, trois dénominateurs communs étaient toujours présents, soit les facteurs qui énergisent, qui orientent et qui favorisent le maintien des comportements. Deci (1975) distingue deux types de motivation qui peut être extrinsèque (externe) ou intrinsèque (interne) : La motivation extrinsèque est celle où le but n’est pas l’objet propre de l’activité, c’est-à-dire qu’il est en dehors et sans rapport direct avec la tâche réalisée (Deci, 1975). Par exemple, un employé qui travaille seulement pour l’argent, le salaire a une motivation extrinsèque. La motivation extrinsèque se définit ainsi par la recherche de récompenses externes et l’évitement de punitions. Elle survient lorsque l’individu tente d’obtenir quelque chose en échange de son travail. Un individu motivé extrinsèquement ne fait pas l’activité pour elle-même, mais plutôt pour en retirer quelque chose d’agréable ou afin d’éviter quelque chose de déplaisant une fois l’activité terminée. La motivation extrinsèque fait donc davantage référence à la récompense externe propre à une activité (Deci, 1975). Pour Choquette (2010), la motivation extrinsèque peut jouer dans l’engagement au travail ; les récompenses ou motivations extrinsèques telles que le salaire, la prime et les avantages sociaux, les occasions de promotion, les cadeaux et récompenses, la sécurité de l’emploi, le soutien des collègues de travail, l’ambiance au travail, les conditions de travail sont tous des facteurs de la motivation extrinsèque qui jouent un rôle déterminant dans l’engagement au travail. Quant à la motivation intrinsèque, il se définit comme étant reliée au besoin d’un individu de se sentir compétent et déterminé. Selon Nuttin (1980), c’est la motivation qui se rapporte à l’acte en question. La motivation intrinsèque a sa source dans l’individu lui-même et implique l’existence d’un lien organique entre les moyens et la fin. Ainsi dit, l’intérêt et le plaisir incitent une personne intrinsèquement motivée à s’engager dans une activité sans attendre aucune forme de récompense externe. La motivation intrinsèque est la raison, autre que celle de nature financière, qui motivait les travailleurs. Il s’agit par exemple de sentiment relié à l’estime de soi et à l’accomplissement personnel. Un travail qui est intrinsèquement motivant amène les travailleurs à utiliser une multitude de valeurs clés dans leur travail et ainsi à retirer, de cette expérience, un apprentissage résultant de leurs propres efforts (Choquette, 2006). Le niveau de motivation intrinsèque d’un travailleur dépend de l’arrimage entre lui-même et son travail (Choquette, 2006). La motivation intrinsèque est considérée par Deci (1975) comme étant le plus haut niveau de motivation autodéterminée que peut atteindre un individu. Dans des termes plus concrets, la Motivation intrinsèque implique que l’individu pratique une activité parce qu’il en retire du plaisir et une certaine satisfaction. On reconnaît que la motivation intrinsèque provient aussi de la réalisation d’un défi quelconque qui demande de l’effort et de la créativité. La reconnaissance relativement à ce type d’activité provient de l’individu même. L’individu s’engage dans ses activités non pas pour recevoir une récompense extérieure comme de l’argent, de la nourriture, etc., mais plutôt parce que l’activité l’amène à ressentir un certain état psychologique qui lui procure une forme de reconnaissance (Deci, 1975). Un individu s’engage dans une activité qui le motive intrinsèquement parce que cela va lui procurer un sentiment d’efficacité et de compétence. Les comportements qui sont motivés Intrinsèquement sont ceux pour lesquels une personne va s’engager dans une activité dans le but de se sentir compétent et autodéterminé. REVUE DE LITTERATURE THEORIQUE Nous nous intéressons tout d’abord à la théorie de la motivation développée par Deci (1975). Selon cette théorie, les individus cherchent à atteindre des objectifs dans l’attente de recevoir une certaine reconnaissance. Selon cet auteur, deux approches expliquent la motivation des individus au travail : L’approche mécaniste et l’approche organique. La première considère que les êtres humains sont des êtres passifs sous le contrôle de l’environnement et la seconde considère que les êtres humains sont des êtres actifs qui influencent 1’ environnement (Deci, 1975). L’approche organique est plus pertinente à notre étude, car notre problématique sous-entend que les individus font un choix, donc qu’ils sont proactifs face à leur environnement et non réactifs. Cette englobe différentes théories de motivation : la théorie affective, la théorie cognitive et la théorie humaniste. ▪ La théorie affective stipule que la motivation est le choix individuel guidé par les sentiments. ▪ La théorie cognitive stipule que les motivations premières d’un individu sont la résultante d’un processus de réflexion, c’est-à-dire que le choix résulte d’une évaluation à proprement dite. ▪ La théorie humaniste stipule que l’humain est un être libre et qu’il se définit ainsi selon les décisions qu’il prend, donc la motivation est une résultante de la décision prise par un individu. Cependant Schermerhom et al. (2010) ont proposé une synthèse des théories du contenu sur la motivation qui ont pour objet la compréhension des besoins des individus, c'est-à-dire les lacunes matérielles ou psychologiques qu'ils se sentent poussés à combler. Sur la base de ces théories, ces chercheurs ont tenté d'expliquer comment des besoins non comblés dans l'environnement professionnel peuvent entraîner un rendement médiocre, des comportements indésirables, l'insatisfaction professionnelle, etc. Il s’agit des théories suivantes : 1) La théorie de la hiérarchisation des besoins (Maslow) : Selon Maslow (1954), «la motivation de l'individu viendrait d'une force interne déclenchée par un ensemble de besoins » (Roussel et al., 2009). Ces besoins se manifestent lorsque l'individu ressent des manques de nature physiologique et psychologique (Roussel et al., 2009). Dès lors que l'individu ressent un manque, il est motivé à le combler. Il cherche en effet à satisfaire ses besoins et la motivation perdure tant que le besoin n’est pas satisfait (Roussel et al., 2009). Lorsqu'un besoin est satisfait, il tend à être oublié par l'individu et à disparaître de sa conscience. Naît alors une motivation à satisfaire un nouveau besoin, dit de catégorie supérieure, et ce, jusqu'à ce que le dernier niveau soit atteint (Roussel et al., 2009). Ainsi, Maslow observe-t-il que l'individu hiérarchise ses besoins et cherche à les satisfaire selon un ordre de priorité croissante depuis des besoins primaires, jusqu'aux besoins d'ordre supérieur (Roussel et al., 2009). 2) La théorie des besoins acquis (McClelland) s'appuie, tout comme celle de Maslow (1954), sur des besoins, soit trois besoins essentiels (Shermerhorn et al., 2010) : • Le besoin d'affiliation, ou désir d'établir et d’entretenir des relations chaleureuses avec autrui ; • Le besoin de pouvoir, ou désir d'exercer son emprise sur les autres, d'influencer leur comportement ou d'en être responsable ; • Le besoin d'accomplissement, ou désir de faire mieux et plus efficacement, de résoudre des problèmes ou de maîtriser des tâches complexes. 3) La théorie ERD uploads/Management/ kasand-projet-de-recherche.pdf