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La gestion des ressources humaines La notion d’administration du personnel, au

La gestion des ressources humaines La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à travers le temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH). I – DEFINITION, DOMAINES,EVOLUTION ET ENJEUX. 1. Définition. Définition : « La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif ». La gestion des ressources humaines s’articule autour de deux aspects :  Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins  Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise 2. Les Domaines De La Grh  La gestion du recrutement et des affectations  La gestion des rémunérations  La gestion des carrières  La gestion des formations  La gestion sociale  L’appréciation de la performance. 3. Evolution La gestion RH a évolué pour s’étendre aussi aux domaines suivants :  La responsabilité sociale de l’entreprise  La gestion du temps de travail de chaque salarié  La gestion du dialogue social  La gestion des connaissances  L’hygiène et la sécurité. 4. Enjeux La gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines :  L ’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ses progrès techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise.  La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d’action des salariés (T oyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ».  La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et implication des salariés).  Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le Code du travail.  La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération est remis en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. L ’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation. II- L ’EXTERNALISATION : L’externalisation, d’une manière générale, est l’action pour une entreprise de confier une partie de ses activités à des partenaires extérieurs. L’offre d’externalisation de la gestion des ressources humaines permet aux responsables ressources humaines de PME / PMI / TPE de se décharger des tâches administratives, ou, d’une ou plusieurs activités précises de la fonction RH (formation, recrutement, mobilité), afin de pouvoir se consacrer plus amplement à des actions à plus grande valeur ajoutée. III-La gestion prévisionnelle des emplois La gestion prévisionnelle conduit non seulement à gérer les embauches et les licenciements (ajustement externes), mais aussi à mettre en œuvre des politiques de formation, de promotion, de reconversion, mutations, etc.. (Ajustements internes). En ce sens, elle est un véritable outil de gestion des ressources humaines. IV- LES PRATIQUES DE GESTIONS DES RESSOURCES HUMAINES 1- Le recrutement: A- Définition du recrutement: Recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne place au bon moment. c’est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec des employés de l’organisation qui satisfont aux exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. B- L ’identification et la spécification du besoin: Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de connaître définition précise du besoin.. C- Processus de recrutement: 1-Définition: Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin.C’est un processus décisionnel long et complexe dont la construction se fait en réalité dans toutes ses étapes successives, et non pas à un « moment » précis. 2-Les phases du recrutement: 3-Etapes du processus de recrutement: Etape 1: Définition du poste. Un poste est défini comme l’ensemble des activités et taches élémentaires d’un emploi qui doivent être exécutées par une même personne. Il s’agit de définir le besoin et exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Souvent, le besoin doit être précisé avec le demandeur qui généralement le supérieur hiérarchique de future recruté. Etape 2: Le profil de poste et de candidat. Il s’agit de tirer profit de la définition de poste d’une part l’ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physique, expérience comportementales, de motivation, etc.) nécessaire pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part le profil de candidat idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité géographique, etc.). Etape 3: L ’identification des sources de recrutement. Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pouvoir et du candidat idéal susceptible de l’occuper au mieux. La compagne de recrutement se déroule selon plusieurs alternatives. Les responsables peuvent procéder à un recrutement interne l’entreprise cherche à trouver parmi les collaborateurs en place celui ou celle qui correspond au poste à pourvoir. Ce type de recrutement systématisé s’inscrit dans une perspective de stabilité et de gestion des carrières. Il est donc plus rapide et moins coûteux. Moyens du recrutement interne :  Affichage  Notes internes  Notes ou réunion du service  Intranet  Cooptation interne. L’autre alternative concerne le recrutement externe si le poste considéré requiert des compétences, un diplôme ou une expérience que seul le marché du travail peut fournir pour alimenter le potentiel de l’organisation. Elle est coûteuse mais plus complète. Moyens du recrutement externe:  Portefeuille candidature spontanée  Cooptation externe (club d’employeur)  Cabinets de chasseurs de têtes  Instituts ANAPEC, APEC…  Media (presse). Etape 4: l’identification Des moyens de Recrutement. Il s’agit en fait de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement. Il peut s’agir de service de recrutement interne ou de la direction des ressources humaines proprement dite, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement classique ou encore d’un classeur de têtes ces derniers approchent directement des individus intéressants et leur proposent le poste. Le choix de ces opérateur dépend de profit de poste pour le quel en récrite (dirigeant, cadre, autre) du secteur d’activité de la rareté sur le marche des profils recherchés. Etape 5: la compagne de recrutement. La compagne de recrutement à pour objectif susciter des candidatures pour le poste à pourvoir pour ce faire, il faut identifier les cibles visées, déterminer la dure et le budget de la compagne. Ce dernier peut être très élevé en suivant une stratégie de recrutement coûteuse. Etape 6: la sélection. La sélection consiste a choisir parmi un bassin de candidats généré par une série d’opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses: d’abord présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis test divers et surtout entretien individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc. La sélection, en tant que processus, est généralement effectuée en plusieurs étapes: détermination des critères des recettes professionnelles, détermination des méthodes et instruments de sélection, l’organisation d’un tri qui se fait sur CV et la lettre de motivation ensuite entretien et les tests et enfin la décision d’embauche finale cette phase à pour objectif de cerner au mieux la personnalité de candidat, leur compétences et leur éventuelle adéquation au poste proposés. Etape 7: La décision. Généralement, confié majoritairement à la hiérarchie de future recrutée, cette phase a pour but de trancher définitivement le candidat ou les candidats admis. Etape 8: Intégration. Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un arsenal de moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués: livret, ou vidéo d’accueil, stage d’intégration, mise en doublon avec une personne expérimentée. 2) La formation. Plan de formation 3) La rémunération. T raditionnellement, la politique salariale s’articule autour de trois systèmes de rémunération : - le salaire au temps de présence - le salaire au rendement, ou salaire à la tâche - le salaire mixte, qui est un salaire au temps associé à des primes de rendement Par la suite se sont uploads/Management/ 53dbc47da11b7-pdf.pdf