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Marketing des ressources humaines Cas de MAROC TELECOM Remerciement………………………………

Marketing des ressources humaines Cas de MAROC TELECOM Remerciement……………………………………………………………………………….………………………………………1 Introduction générale……………………………………………………………………………….…………………………..2 Première partie : les ressources humaines entre la gestion et le marketing Chapitre I : la gestion des ressources humaines…………………………………………...….…..6 Section 1 : généralités sur cette notion………………………………………………………………….……….…….6 I. Définition de la GRH………………………………………………………………………..………………6 II. Finalité de la fonction GRH………………………………………………………………………….…..7 III. Enjeux de la GRH……………………………………………………………………………………………..9 IV. Les objectifs de la GRH………………………………………………….………………………………10 Section 2 : l’évolution de la gestion des ressources humaines………………………….….……………...12 I. De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines…………………12 II. Les nouveaux enjeux de la fonction RH………………………………………………..…….. .14 III. Rapprochement entre marketing et GRH………………………………………………………15 Chapitre II : Le marketing des ressources humaines…………………………………….……16 Section 1 : la notion de marketing des RH……………………………………………………………………...….16 I. Définition de marketing des RH…………………………………………………………………….16 II. Les origines du Marketing des RH………………………………………………………………….17 III. Les apports du Marketing des RH………………………………………………………………….19 IV. Les 4 piliers du Marketing des RH………………………………………………………………….19 Section 2 : la démarche des ressources humaines………………………….………………………………….21 I. Segmenter sa population………………………………………………………………………………21 II. Créer un marque employeur…………………………………………………………………………23 III. Attirer et intégrer les salariés :………………………………………………………………………27 IV. Fidéliser les collaborateurs……………………………………………………………………………29 Deuxième partie : Le marketing des ressources humaines au sein d’IAM Chapitre I : présentation de Maroc télécom…………………………………………………....…34 Section 1 : présentation générales de Maroc télécom…………………………………….…………………34 I. Historique………………………………………………………….………………………….………………34 II. Présentation…………………………………………………………………………………………….……35 III. Organisation…………………………………………………………………………………………….……36 Section 2 : les ressources humaines de Maroc télécom………………………….………………………….38 I. Evaluation de la performance………………………………………………………………….…….38 II. Développement des compétences………………………………………………………….……38 III. Développement professionnel………………………………………………………………………39 IV. Politique sociale……………………………………………………………………………………..….…39 V. Rémunération……………………………………………………………………………………………….39 VI. Convention collective…………………………………………………………………………………...40 VII. Formation…………………………………………………………………………………………………40 Chapitre II : Enquête traitant la situation du marketing des RH à IAM (guide d’entretien)……………………………………………………………………………………………………...…40 Section 1 : analyse du guide d’entretien………………………………………………………….…………………40 I. Présentation de l'entretien…………………………………………………………………………..40 II. Interprétation du guide d’entretien……………………………………………………………..43 Section 2 : recommandation…………………………………………………………………………………………..….45 I. Pour la marque employeur……………………………………………………….…………………..45 II. Pour le recrutement………………………………………………………………………… ………….45 III. Pour la fidélisation des collaborateurs………………………………………………… ….....46 Conclusion générale……………………………………………………………………………………………………….....47 Bibliographie……………………………………………………………………………………………………………….…….48 Wibographie………………………………………………………………………………………………………………………49 Annexe 1 : organigramme de Maroc télécom …………………………………………………….…………….50 Annexe 2 : guide d’entretien……………………………………………………………………………………………….51 Page 1 Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon projet de fin d’études et qui m'ont aidé lors de la rédaction de ce rapport. Je tiens tout d’abord à exprimer toute ma reconnaissance à Madame lala Latifa ALLAOUI notre encadrant de, pour sa grande disponibilité et les précieux conseils qu’il m’a apportés tout au long de ma recherche. je tiens à remercier Maroc télécom, pour son accueil, et pour son acceptation de réalisé mon enquête au sien de la société. Enfin, je tiens à remercier toutes les personnes qui m'ont conseillé et relu lors de la rédaction de ce rapport. Page 2 L’entreprise est une microsociété en même temps qu’un instrument collectif. À la manière des biologistes, on peut tenter de la décrire comme un système à la fois artificiel, car construit par des hommes, et naturel, car résultat de la composition d’actions imprévisibles d’un grand nombre d’individus.1 Ainsi, une entreprise, à l’image de toute organisation cellulaire, est-elle un système organisé et complexe, et selon d’Henri Atlan, « quelque part entre la rigidité du minéral et la décomposition de la fumée ». Elle présente dans le même temps des éléments de stabilité et d’imprévisibilité qui en font une structure propice mais aussi résistante aux changements. Une des variables décisives dans chaque structures est la ressource humaine qui l’habite et la fait vivre. « Le propre de la ressource humaine, ce n’est pas seulement d’être inépuisable, mais de se nourrir d’elle-même. Plus on l’approfondit, plus elle se développe et s’enrichit. Là est sa dimension unique, par rapport à toutes les autres richesses de la nature. ».2 C’est François Perroux qui, en la dénommant, mit au premier plan la créativité, ressource humaine qui, essence même de la création collective, suppose la reconnaissance de l’homme par l’homme. L’apparition des « ressources humaines » dans le langage de l’entreprise date des années 1980, mais son impact effectif sur les décisions stratégiques ou quotidiennes demeure très inégal selon les firmes. Le directeur des ressources humaines a de longue date remplacé le chef du personnel, mais la réalité ne suit manifestement pas toujours cette évolution proclamée. Cette apparition a causé la naissance d’une fonction/activité qui est la gestion des ressources humaines, ce dernier ses programmes et ses outils se traduire par des décisions suivies d’effets et ensuite évaluées. Le champ de cette gestion s’est élargi récemment à la responsabilité sociale, incluant la contribution de l’entreprise au développement durable et à la lutte contre les discriminations (au recrutement, etc.…). Dans un contexte de mondialisation et de globalisation qui a effacé progressivement les frontières, l’entreprise n’a plus la capacité de proposer des carrières linéaires et pérennes. Les nombreuses transformations de l’entreprise des 10 dernières années (fusion, délocalisations, « off-shoring », réorganisations fréquentes,…) ont engendré une instabilité 1 H. Atlan « Entre le cristal et la fumée ». Essai sur l’organisation du vivant Le Seuil, 1979, p. 5-6. 2S. Pisar « La Ressource humaine » J.-C. Lattès, 1983, p. 40 . Page 3 de l’emploi et par conséquent une perte de repère des salariés, et que la gestion des ressources humaines et leurs outilles sont limité devant tous troubles, ces aussi dans un situation actuel marqué par le ralentissement de l’activité économique, l’intensification de la concurrence et l’engagement des organisations dans la mise en place de systèmes qualité, le capital humain joue un rôle déterminant et constitue la véritable source de création de valeur pour l’entreprise. Paradoxalement, cette dernière se trouve confrontée à deux contraintes stratégiques majeures qu’elle est appelées à gérer simultanément et judicieusement. D’un côté, le client devient de plus en plus exigeant sur le plan de la qualité, du produit, du prix proposé et surtout de la différenciation et de la pertinence de l’offre. De l’autre côté, les employés devenus plus exigeants et volatiles, ne sont plus intéressés, à priori, par le salaire uniquement, mais aussi par une expérience de travail enrichissante, un climat social propice et un environnement professionnel motivant dans lequel ils ont la possibilité de s’épanouir, d’évoluer et d’exprimer leurs talents. Face à cette donne, l’entreprise soucieuse de sa pérennité, est désormais appelée à faire face à ces nouveaux défis et à répondre aux problématiques : -D’attractivité, de motivation et de fidélisation des collaborateurs à l’instar d’un client d’une marque. -A l'heure où la guerre des talents fait rage et que l'on s'arrache à prix d'or les meilleurs potentiels qui sont en voie de raréfaction, le marketing des Ressources Humaines constitue t'il pour l’entreprise qui souhaite l'adopter un mode de management adapté à même d'attirer, intégrer et fidéliser les meilleurs profils et représenter de ce fait un avantage concurrentiel sur ses adversaires redoutables? La fonction ressources humaines est dès lors perçue comme un véritable business Partner et est sollicitée à jouer un rôle plus stratégique. Elle doit être capable de vendre et se vendre. Or dès qu’il est question de vendre ou se vendre, le recours à la démarche marketing devient intéressant. Une nouvelle conception fusionnant marketing et ressources humaines (RH) a vu le jour : le marketing RH. Pour résoudre cette problématique, notre projet sous la tutelle « Le marketing des ressources humaines » propose un traitement constitue de deux parties : Une partie conceptuelle «les ressources humaines entre la gestion et le marketing », qui composé de deux chapitre, une pour la gestion des ressources humaines, et autre pour le marketing des ressources humaines. La deuxième partie est la partie pratique et concrète de notre mémoire, nous avons choisi le Page 4 cas de Maroc Telecom pour bien valorisé notre projet, il est également constitue de deux chapitre, une pour la présentation de la société et autre pour la méthodologie, dont on se base sur une étude qualitative sous forme d’un guide d’entretien semi directif. L’objectif de ce projet est d’apporter un éclairage sur cette nouvelle vision, et l’appropriation de la démarche et outils du marketing par la GRH. Page 5 Page 6 Chapitre 1: La gestion des ressources humaines Ce chapitre propose une présentation concrète de cette gestion des ressources humaines, dont nous intéressons aux éléments primordiales de ce concept, y compris la généralité et l’évolution de la gestion des ressources humaines sous forme de deux sections. La connaissance de ces éléments nous permettre de l’exploiter au niveau de traitement de la douzième chapitre. Section 1: Généralité sur cette notion I. Définition de la GRH : La GRH est une démarche qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à suivre des politiques et plans d'actions cohérentes pour réduire de façon anticipé, les écarts entre les besoins de l'organisation en personnel (effectif, compétence) et ses ressources humaines. Selon ST.-ONGE et ak, la GRH est : « un ensemble variable de pratiques qui visent à aider l´organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés aux diverses étapes du cycle d´emploi. Ces étapes sont essentiellement celles de la préparation (planification, organisation du travail et conception des postes de travail), du choix des collaborateurs (recrutement, sélection), de l´ajustement entre la qualification requise et les compétences acquises (formation, évaluation du rendement, gestion des carrières), et de la détermination des conditions de travail (rémunération, reconnaissance, respect des droits, négociations, gestion de la uploads/Management/ abdelazizafkir-171108220318-pdf 1 .pdf