Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

CAS PRATIQUE DROIT DU TRAVAIL Atelier thématique du 25 février 2020 1 LE CAS PR

CAS PRATIQUE DROIT DU TRAVAIL Atelier thématique du 25 février 2020 1 LE CAS PRATIQUE L’entreprise NON S.A. exploite un garage à Esch/Alzette dénommé NON-Sud Sàrl, un autre garage à Luxembourg-Ville dénommé NON- Centre Sàrl et encore un autre garage à Clervaux dénommé NON- Nord Sàrl. 50 personnes travaillent dans le garage de Esch/Alzette, 55 personnes dans celui de Luxembourg-Ville et 50 personnes dans celui de Clervaux. Madame Hati, âgée de 55 ans, sans diplôme mais avec 10 ans d’expérience dans le domaine du secrétariat, est embauchée à plein temps en date du 1er novembre 2019 par contrat de travail à durée déterminée (CDD) par l’entreprise NON-Sud pour faire le secrétariat du garage de Esch/Alzette. Le CDD prévoit une durée de 1 an et un salaire mensuel brut de 3000 euros. Le CDD de Madame Hati précise à l’article 1er que « Madame Hati est engagée en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité en raison de nouvelles commandes. ». Que pensez-vous de cette clause ? 2 LE CAS PRATIQUE - CE QUE PRÉVOIT LA LOI Art. L. 122-1. CT (1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. (2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe (1): ……5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise; 3 LE CAS PRATIQUE - CE QUE DIT LA JURISPRUDENCE (JP) JP accroissement temporaire d’activité: « Pour que la loi soit respectée, il ne suffit pas que le contrat se limite à en recopier les termes et à faire laconiquement état d’une nouvelle commande. Afin que le juge soit en mesure de vérifier que le recours au contrat à durée déterminée n’est pas abusif, il faut que le contrat indique la nature de cette commande et son caractère suffisamment exceptionnel pour justifier une augmentation passagère des effectifs » Arrêt de la Cour d‘appel du 30 novembre 2015, n° 41437 du rôle (IJ 11 /2015 no 3) 4 LE CAS PRATIQUE - SOLUTION • L’objet précis et non durable du CDD de Madame Hati n’est pas indiqué avec suffisamment de précision • Le CDD peut être requalifié en CDI sur base de l’article L.122-9 CT 5 LE CAS PRATIQUE Le CDD de Madame Hati prévoit une période d’essai de 4 mois. Madame Hati ne vient pas travailler au mois de janvier 2020 alors qu’elle est malade. Tout le mois de janvier est couvert par un certificat médical. Aujourd’hui 25 février l’entreprise NON-Sud décide de mettre fin au contrat de travail de Madame Hati estimant que celle-ci ne donne pas satisfaction dans son travail et qu’elle a été trop malade au cours de la période d’essai. L’entreprise NON–Sud poste à 8.30 heures un courrier recommandé à l’attention de Madame Hati libellé comme suit : « Madame, nous mettons un terme à votre contrat de travail à durée déterminée pendant la période d’essai. Votre préavis est de 16 jours. Votre dernier jour de travail sera le 12 mars 2020. » Madame Hati, qui est à nouveau malade ce 25 février, a glissé son certificat médical tôt ce matin vers 8 heures dans la boîte aux lettres de l’entreprise. Or l’employeur au moment du licenciement n’a pas encore été relever le courrier. Que peut faire Madame Hati, face à cette rupture du contrat ? 6 LE CAS PRATIQUE - CE QUE PRÉVOIT LA LOI Durée maximale de la période d’essai (Article L.121-5 CT): • Principe: 6 mois • Exceptions: • Maximum = 3 mois si le salarié n’a pas un niveau CATP/DAP • Maximum = 12 mois si traitement mensuel brut accordé au salarié est supérieur ou égal à 4.474,30 € (indice 834,76) 7 LE CAS PRATIQUE - CE QUE DIT LA JURISPRUDENCE (JP) Durée de la période d’essai – JP: • Si la période d’essai prévue au contrat excède les limites maximales, elle n’est pas nulle dans son intégralité. Elle est seulement nulle pour la durée excessive. CA 17 avril 1997, LTW Lux Neon c/Weis et Etat du Grand-Duché, N°19172 et 19215 du rôle • L’employeur qui engage un salarié et qui entend lui imposer une période d’essai est tenu de s’informer sur le niveau de formation de celui-ci pour pouvoir fixer efficacement la durée de l’essai CA 23 mars 2000, Ateliers Feidert c/Poli et Etat du Grand-Duché, N° 23284 du rôle • La durée de la période d’essai est définie en fonction de l’existence d’un certificat d’aptitude technique ou d’un diplôme équivalent et non pas en fonction de l’expérience professionnelle du salarié. CA du 12 novembre 2015, n° 40340 du rôle (IJ 11/2015 no1) 8 LE CAS PRATIQUE - CE QUE DIT LA JURISPRUDENCE (JP) Durée de la période d’essai – JP: • La maladie du salarié en période d’essai prolonge la durée de l’essai pendant au plus un mois; l’employeur recouvre le droit de licencier au dernier moment CA du 4 mars 2006, numéro 29896 du rôle IJ 05/2010 no4 9 LE CAS PRATIQUE-SOLUTION • La période d’essai de Madame Hati dépasse la durée maximale autorisée qui est de 3 mois alors que Madame Hati est sans diplôme et qu’elle ne dispose pas un salaire supérieur ou égal à 4.474,30 € . Il faut donc réduire sa période d’essai à 3 mois. • Or Madame Hati a été malade pendant 1 mois au cours de sa période d’essai. De ce fait la période d’essai peut être prolongée de 1 mois, soit une période d’essai jusqu’à fin février 2020. • L’employeur procède au licenciement en date du 25 février: il est trop tard pour résilier le contrat pendant la période d’essai eu égard au préavis de 15 jours qui déborde sur la fin officielle de la période d’essai. • L’employeur a donc ici résilié un CDI qui est déjà définitif et il aurait dû respecter les règles de droit commun du licenciement avec préavis. 10 LE CAS PRATIQUE - CE QUE PRÉVOIT LA LOI Protection contre licenciement du fait de la maladie du salarié: Art. L. 121-6. CT (1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci. L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit. (2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible. (3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. 11 LE CAS PRATIQUE - CE QUE DIT LA JURISPRUDENCE (JP) Protection contre licenciement du fait de la maladie du salarié-JP: • Il suffit au salarié de prouver qu’il a déposé ou fait déposer, par tout moyen approprié, ledit certificat dans l’entreprise au plus tard le troisième jour CA, 5 juin 2008, n°32498 • « La remise du certificat médical dans la boîte aux lettres du restaurant ne prouve pas la réception même du certificat par l’employeur, les termes « soumettre à l’employeur » de l’article L.121-6 du Code du travail signifiant que l’employeur soit effectivement en possession du certificat médical, ce d’autant plus qu’en l’espèce, il s’agissait d’une boîte aux lettres commune à l’immeuble » CA 16 janvier 2020 CAL-2018-00971 12 LE CAS PRATIQUE-SOLUTION • Madame Hati est malade en date du 25 février et glisse le matin vers 8 heures son certificat médical dans la boîte aux lettres de l’entreprise. • Son employeur procède à la résiliation du contrat vers 8.30 heures du matin en postant le courrier de licenciement. • A ce moment il n’a manifestement pas connaissance, ni de la maladie de Madame Hati, ni du certificat médical que Madame Hati a posé dans la boîte aux lettres de l’entreprise. • L’on doit ainsi considérer que Madame Hati n’a pas satisfait aux obligations légales prévues par l’article L.121-6 CT. • Notamment eu égard à la décision de la CA du 16 janvier 2020 CAL-2018-00971 l’on doit considérer que Madame Hati n’est pas protégée contre le licenciement au moment où son employeur met le courrier de rupture du contrat à la poste. 13 LE CAS PRATIQUE - CE QUE PRÉVOIT LA LOI Règles relatives à l’entretien préalable au licenciement - Article L.124-2 CT • Qui? Entreprise de 150 salariés au moins • Sanction en cas de non respect: licenciement irrégulier pour vice de forme=> indemnité d’un mois de salaire à uploads/Management/ atelier-droit-social-2-2020.pdf