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1 IAS INSTITUT INTERNATIONAL DE L’AUDIT SOCIAL 25e UNIVERSITÉ D’ÉTÉ DE L’AUDIT

1 IAS INSTITUT INTERNATIONAL DE L’AUDIT SOCIAL 25e UNIVERSITÉ D’ÉTÉ DE L’AUDIT SOCIAL Audit social & changement EME - CNIT Paris La Défense 6 septembre 2007 3 Introduction ......................................................................................................................................................................... p. 7 1 La mixité dans les organisations : enjeux et implications Laïla Benraiss, Jean Paul Tchankam & Jules Roger Feudjo .......................................................................... p. 11 2 Gagner l’adhésion des salariés au projet technologique : vers l’élaboration d’une stratégie de communication Othman Boujena .............................................................................................................................................................. p. 21 3 Appliquer le principe de subsidiarité pour construire l'audit social dans une dynamique de changement Ida Bracquemond & Jean De Person ...................................................................................................................... p. 27 4 La responsabilité sociale d’entreprise : entre l’Un et le Multiple Michel Capron ................................................................................................................................................................. p. 33 5 Le diagnostic Ressources Humaines : un instrument de gestion au service des dirigeants de PME-PMI souhaitant faire évoluer leurs entreprises Stéphanie Carpentier & Olivier Bachelard ........................................................................................................... p. 39 6 La confirmation du rôle stratégique des DRH dans le nouveau paysage du MRH Fatima El Kandoussi, Manal El Abboudi & Khadija Angade ....................................................................... p. 49 7 Changement de cap : l’audit concerne aussi le dirigeant de PME ! Anne-Marie Fray ............................................................................................................................................................. p. 57 8 Auditer l’impact identitaire des changements organisationnels : le cas Sacadis Marie-Amélie Garcia & Patrice Terramorsi ......................................................................................................... p. 65 9 Capital humain, tableau de bord et conduite du changement : quels enseignements pour la pratiques de l’audit social ? Alexandre Guillard & Josse Roussel ...................................................................................................................... p. 75 Sommaire 10 L’audit de l’hygiène et de la sécurité au travail : méthodes et outils pour une gestion efficace des risques professionnels Saloua Langar ................................................................................................................................................................... p. 85 11 La contribution des pratiques de GRH à la performance de l’entreprise Michel Le Berre & Mohamed Matmati ................................................................................................................. p. 93 12 Changement(s) de la population active : l’audit de la diversité Jean-Marie Peretti & Anne Säut ............................................................................................................................. p. 105 13 L’anticipation en GRH : audit des pratiques et des représentations Jean-Louis Thamain .................................................................................................................................................... p. 109 14 Rôle de la contagion émotionnelle dans l'acceptation du changement organisationnel : le contexte du développement durable Delphine Van Hoorebeke ........................................................................................................................................... p. 119 15 L’audit des cadres juridiques du travail a temps partagé, outil de changement dans les PME Marc André Vilette ....................................................................................................................................................... p. 127 Liste des auteurs .......................................................................................................................................................... p. 135 5 7 P our l’Université d’été 2007, l’IAS a choisi, à l’instigation du comité d’organisation animé par Jean-Yves Duyck, le thème « Changement(s) et Audit Social ». C’est un choix ambitieux qui ouvre un large champ pour des échanges riches et fructueux entre participants venus d’horizons, géographiques et professionnels divers. Le dictionnaire culturel en langue française LE ROBERT nous propose six définitions du changement. L’auditeur social est concerné par chacune d’entre elles. Le changement est : « le fait de ne pas rester le même ». LE ROBERT propose de nombreux synonymes (évolution, modification, mue, mutation, transformation, métamorphose). Parce que les organisations se modifient au cours du temps, des risques apparaissent : risques de pratiques RH qui ne prennent pas suffisamment en compte les mutations de l’organisation ou de son environnement ; risque de transformations mal maîtrisées des pratiques en contradiction avec les référentiels. - « Le fait d’abandonner une personne ou une chose pour une autre » (changer de…). Les missions d’audit sont nombreuses. Les changements de métiers ou de lieux renvoient aux audits des mobilités et des reconversions, aux audits de l’expatriation, de l’impatriation, des délocalisations, déménagements et des transferts d’activité et de personnes. Les changements d’horaires et de rythme renvoient aux audits de l’aménagement des temps. - « Une modification ». L’auditeur est particulièrement sollicité lorsque les modifications du contexte notamment réglementaire ou des modifications imputables à l’organisation imposent des audits de conformité. - « L’état de ce qui évolue, se modifie, ne reste pas identique ». LE ROBERT propose de multiples synonymes : novation, bouleversement, renouvellement, rénovation, renversement, retournement, évolution, passage, transition, gradation, diminution, augmentation, amélioration, aggravation, altération, variation… Les missions de l’auditeur social portent sur la conduite et la maîtrise de ces changements. - « Modification d’une caractéristique ». Chaque modification peut être source de risque. Ainsi la modification de la pyramide des âges impose un audit de la gestion des âges. - « Dispositif permettant de changer ». Les missions d’audit des dispositifs de changement sont de plus en plus nombreuses. Audit social & changement (s) 9 La diversité des définitions justifie la richesse du thème. Les entreprises et les organisations sont confrontées à de multiples changements avec une dimension humaine et sociale stratégique. L’audit social, avec ses méthodes spécifiques, apporte aux dirigeants les moyens de réussir le changement. Les actes de la 34 e Université de l’audit social reflètent, selon la tradition de l’IAS, la diversité des approches et des réflexions que suscite le thème du changement. Ils permettent de prévoir des échanges denses. Le comité scientifique présidé par Jacques Igalens a fourni un effort important de relecture et de sélection des communications proposées. Nous remercions chaleureusement ses membres, Youssef Allouane, Alain Akani, Olivier Bachelard, Mohamed Bachiri, Nicole Barthe, Elie Basbous, Laila Benraiss, Luis Bento, Charles-Henri Besseyre Des Horts, Luc Boyer, Xavier Bouziat, Martine Brasseur, Marc Bonnet, Frank Bournois, Didier Cazal, Jean-Luc Cerdin, Fernando Cuevas, Eric Davoine, Christian Defelix, Jean-Yves Duyck, Mohamed Ennaceur, Christophe Estay, Yassine Foudad, Corinne Forassaco, Louis Forget, Agnès Fredy Planchot, Christian Goux, Mohand Hamoumou, Olivier Herrbach, Jacques Igalens, Abdelilah Jennane, Michel Joras, Christian Goux, Hubert Landier, Michel Le Berre, Pierre Louart, Zeineb Mahjoub Attia, Alain Meignant, Samuel Mercier, Patrick Micheletti, Joan Mundet Hiern, Evalde Mutabazi, Youri Popov, Jean Michel Plane, Philippe Robert Demontrond, Alain Roger, Josse Roussel, Henri Savall, François Silva, Jean-Paul Tchankam, Maurice Thevenet, Eric Vatteville, Catherine Voynet-Fourboul, Zahir Yanat. Ainsi que les membres du comité d’organisation, Christian Favre, Agnès Fredy Planchot, Anne-Marie Pauquet, qui ont construit un programme riche, et les membres du bureau. Nous remercions également l’ESSEC Management Education qui nous a aidés à organiser cette manifestation, Christiane Deshais sans laquelle ces actes n’auraient pu voir le jour et l’équipe de reprographie du Groupe ESSEC qui a assuré avec rigueur et professionnalisme la préparation, la mise en page et l’édition de ces actes. Jean-Yves DUYCK Jean-Marie PERETTI Professeur à l’Université de La Rochelle Professeur à l’ESSEC et à l’IAE de Corse 11 La mixité dans les organisations : enjeux et implications Laïla Benraiss Maître de Conférences, IAE de Bordeaux benraiss@u-bordeaux4.fr Jean-Paul Tchankam Professeur Bordeaux École de Management jean-paul.tchankam@bordeaux-bs.edu Jules Roger Feudjo Chargé de cours Titulaire Université de Ngaundéré (Cameroun) T arja Halonen (2000) présidente de la Finlande, Angela Merkel (2005) chancelière allemande, Maria Do Carmo Silveira (2005) présidente de Sao Tomé et Principé, Michelle Bachelet (2006) prési- dente du Chili, Ellen Johnson (2006) présidente du Libéria, etc. : ces succès politiques du genre, à la suite de la Britannique Margaret Thatcher, viennent briser le mythe donner à la femme l’accès à tous les aspects formels de l’égalité. Cependant, le débat sur la « diversité équitable » des cadres ou sur la ségrégation sexuelle dans les compéti- tions et les postes à responsabilité dans les organisa- tions, domine encore les médias et les discours. Sa portée économique et sociale fait l’objet d’un débat passionné, aussi bien dans les médias et la littérature que dans les organisations. Ce débat est marqué par l’accès croissant et irréversible des femmes sur le marché du travail à des professions qualifiées de haut niveau, ce qui est d’ailleurs évoqué comme une singularité de la fin du XXe siècle sur le marché du travail (Belghiti-Mahut, 2004, Davidson et Burke, 2004, etc). Cette dynamique intervient à la suite de l’ouvrage pionnier de Morrison White et Van Velsor (1987) sur la théorie du « glass cei- ling »1. Elle est favorisée, d’une part, par l’évolution des politiques légales et les stratégies développées par les femmes face aux « plafond de verre » et, d’autre part, par l’investissement massif des femmes dans l’ensei- gnement supérieur (Laufer, 2004) et dans les formations professionnelles de haut niveau. Si les femmes diplômées ont les mêmes chances d’entrer sur le marché de travail que leurs collègues masculins, leurs trajectoires professionnelles divergent très vite (Pigeyre, 1999, Davidson et Burke, 2004, Laufer, 2004). Cet échec des femmes à se faire une place parmi les cadres supérieurs et dans les instances de décision est très accentué dans les domaines qui exigent plus de responsabilité et qui offrent les meilleurs salaires (Wirth, 2001) ou juste les postes les plus prestigieux (Martin et Pignatel, 2004). Par exemple en Europe et dans la plupart des pays du monde, la féminisation des postes à haute responsabilité (dirigeant, administrateur, président, membre du comité, etc.), dans les sociétés les plus grandes et les plus puis- santes restes encore dans des proportions très faibles. En France, elle se situe entre 2 et 3 % (Belghiti-Mahut, 2004). Au Japon, cette proportion dans les postes de direction (directeur de département) représenterait 1,1 % et 1,3 % entre 1984 et 1999 (Debroux, 2000). Ces statistiques antérieures montrent que l’encadre- ment, la direction et la gouvernance des entreprises sont en général androcentrique dans la plupart des pays du La mixité dans les organisations : enjeux et implications uploads/Management/ audit-social-et-le-changement.pdf