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Ch II- Planification de la formation 1. Identifier les besoins de formation : L

Ch II- Planification de la formation 1. Identifier les besoins de formation : La première étape permet de déterminer les compétences ou les comportements du personnel qui devront être développés ou modifiés. L’identification des besoins de formation s’effectue habituellement en début d’année afin d’élaborer la planification de la formation qui se déroulera dans l’entreprise tout au long de l’année. Cette planification est faite par le comité de formation, en fonction des activités de l’entreprise. Ainsi, ce comité a comme principales tâches d’identifier les besoins de formation, de la planifier et de voir au bon fonctionnement des formations offertes. Un besoin est défini comme la différence entre « ce qui est » et « ce qui devrait être ». Un besoin de formation apparaît lorsque l’on peut observer un écart entre une situation actuelle et une situation désirée et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de compétences essentielles ou requises. 1 Ch II- Planification de la formation 2. Analyser les besoins de formation selon différentes approches. a. Observation et écoute Le gestionnaire doit connaître les responsabilités des employés en les observant travailler et en écoutant leurs commentaires face aux méthodes de travail. Ce moyen lui permet d’avoir une vue globale de la situation et de connaître les aspects à améliorer. b. Rencontre individuelle La rencontre individuelle permet au gestionnaire de connaître les besoins particuliers des individus et d’effectuer certaines mises au point au niveau des comportements acceptés dans l’entreprise. 2 Ch II- Planification de la formation c. Groupe de discussion Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencontre doit par contre être structurée selon un ordre du jour et nécessite la présence d’un animateur neutre afin que chacun ait le même droit de parole. d. Évaluation de rendement Cette activité du cycle de gestion des ressources humaines permet elle aussi d’identifier des besoins de formation en fonction des attentes du poste et des indicateurs de performance. 3. Compléter, si nécessaire, des grilles d’analyse de besoin. a. Pour les employés : Complétée par le supérieur immédiat pour chaque employé afin d’identifier les forces et les aspects à améliorer dans la réalisation du travail. Une rencontre avec l’employé concerné peut également permettre au superviseur de valider la vision de la problématique. b. Pour les gestionnaires : Complétée par le dirigeant de l’entreprise pour qu’il y ait identification des changements, des orientations et des priorités pour l’organisation et de leurs conséquences pour l’organisation. 4. Compiler les besoins identifiés. La direction et les gestionnaires doivent s’assurer que les objectifs de formation soient en lien avec les orientations stratégiques de l’organisation. Le supérieur immédiat et l’employé sont responsables de l’analyse des besoins de formation selon les tâches que doit effectuer l’employé ainsi que les attentes liées au poste. 3 Ch II- Planification de la formation 4 Ch II- Planification de la formation 5 Ch II- Planification de la formation 6 Ch II- Planification de la formation 7 uploads/Management/ ch-02-formation-cours-01 1 .pdf