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CHAPITRE 2 ETUDE QUANTITATIVE : PRESENTATION DE L’ÉCHANTILLON, OPERATIONNALISAT

CHAPITRE 2 ETUDE QUANTITATIVE : PRESENTATION DE L’ÉCHANTILLON, OPERATIONNALISATION DES VARIABLES ET ANALYSE DESCRIPTIVE Introduction Le chapitre précédent, consacré à un étude qualitative exploratoire, nous a permis de contextualiser notre recherche dans le cadre de la réalité du terrain. A travers les entretiens menés avec des responsables RH et d’autres données primaires des rapports annuels de leurs organisations d’appartenance, nous avons cherché à recueillir les connaissances nécessaires nous permettant d’enrichir le modèle théorique de départ. Les hypothèses de recherche ont ainsi été établies en nous nous basant sur les enseignements tirés de notre étude qualitative. Celle-ci nous a en effet permis, de situer l’étendue et la nature des pratiques de GRH déployées dans des entreprises marocaines. Elle nous a également permis de souligner l’importance de la performance sociale, perçue plus exactement sous le prisme de la performance-RH ou des résultats-RH, dans l’explication des mécanismes par lesquels ces pratiques de GRH peuvent générer des comportements et des attitudes en milieu organisationnel favorables à la performance. Ce faisant, elle nous permet d’aborder une étude empirique quantitative nécessaire pour mieux comprendre la relation pratiques de GRH et performance dans le contexte des entreprises marocaines. Le présent chapitre constitue une première étape de notre étude quantitative. Il s’articule en trois sections. Il s’agit d’abord de présenter notre échantillon sur lequel porte l’estimation de nos hypothèses de recherche (Section 1). Il s’agit ensuite d’expliquer l’opérationnalisation des variables retenues pour en faire des variables mesurables (Section 2). Il s’agit enfin de procéder à une analyse descriptive à partir des données traitées sous SPSS 20 (Section 3). SECTION 1. ÉCHANTILLON DE L’ÉTUDE ET CONSTRUCTION DU QUESTIONNAIRE 1. Le choix de l’échantillon Nous réalisons notre étude empirique quantitative sur la base d’une enquête par questionnaire conduite auprès des établissements de crédit au Maroc. Le nombre des établissements de crédit et organismes assimilés agrées au Maroc s’établit à 91 établissements1. Conformément à la liste de Bank Al-Maghrib, il s’agit de : 19 banques, 5 banques participatives, 27 sociétés de financement, 6 banques offshore, 12 institutions de microfinance, 20 établissements de paiement, la Caisse de Dépôt et de gestion et la Caisse Centrale de Garantie. Pour déterminer notre échantillon, nous avons cherché à privilégier une certaine homogénéité au niveau de ses composantes. Nous nous sommes inspirés en cela de l’importance, dans les différentes approches théoriques développées dans la première partie, du contexte qui affecte les politiques et les pratiques de GRH (Paauwe & Farndale, 2017). Le principal critère que nous nous sommes donnés est le critère sectoriel. En effet, nous estimons qu’une étude cherchant à déterminer l’impact des pratiques de GRH, doit tenir compte du contexte qui détermine une certaine cohérence entre les composantes de l’échantillon : une certaine similitude quant au niveau plus ou moins structuré de la fonction RH et un déploiement de pratiques de GRH en tenant compte de ce qui se fait chez les concurrents directs. Nous estimons que les entreprises appartenant à différents secteurs n’ont pas nécessairement les mêmes contraintes, tant en matière de structuration de leur fonction RH, que de conception et d’étendue des modalités de leurs pratiques de GRH. Pour avoir notamment occupé, pendant près de trois ans, le poste de cadre développement-RH dans un établissement du secteur, cette situation professionnelle nous a relativement facilité la tâche de réaliser notre étude qualitative développée dans le chapitre précédent et nous a également permis de mieux connaitre les 1 Journal officiel Nº 7004 – 4 hija 1442 (15-7-2021) : Bank Al-Maghrib, liste officiel des établissements de crédit et organismes agrées. Voir aussi https://www.bkam.ma/Supervision-bancaire/Articles/Structure-du- systeme-bancaire préoccupations et les contraintes de la fonction RH dans l’exercice quotidien de ses activités. Malgré cela, nous avons rencontré des difficultés pour obtenir un taux de réponse satisfaisant au questionnaire distribué aux responsables RH pour réaliser notre étude quantitative. L’adhésion des entreprises à de telles enquêtes reste en deçà des attentes. Il s’agit d’une culture de nos entreprises au Maroc qui persiste, malgré les progrès réalisés en matière de leur management et des compétences dont elles disposent. Le nombre final des questionnaires exploitables reçus est de 21. Ce nombre, malgré qu’il soit limité et qu’il était préférable de prétendre à un échantillon plus important, il est statistiquement suffisant pour pouvoir mener à bien notre étude quantitative. Il s’agit de douze banques, de six sociétés de financement et des trois plus grandes institutions de microfinance au Maroc. En effet, un élément positif important est que toutes les organisations qui composent l’échantillon disposent d’une fonction RH structurée, dotée d’une direction RH avec un organigramme comportant un personnel qui lui est totalement dédié. Cet élément est important, en ce sens qu’il donne plus de crédibilité à la qualité et à la pertinence des réponses fournies par les responsables RH. En plus, statistiquement, précisons qu’il n'y a pas de seuil précis imposable pour ce qui est du choix de la taille des échantillons. L’ordre de grandeur dépend, en effet, de plusieurs paramètres (thématique étudiée, problématique posée, objectifs visés, population mère, degré de précision, etc.). De plus, précisons que notre recherche traite d’une problématique prédéfinie. Cette problématique est étudiée dans une approche méthodologique dans laquelle les variables choisies, et les liens de causalité proposés, peuvent être étudiés sur la base des données collectées auprès de cet échantillon sans remettre en cause les fondements scientifiques de la recherche. De ce fait, la rigueur scientifique en termes de problématique, d’approche méthodologique, des hypothèses de travail et de conclusions qui en seraient issues, demeure de ce fait à notre avis valable. Concernant le questionnaire, son administration s’est faite, pour une partie des répondants, par échange d’emails, et pour une autre partie directement en face-à-face après avoir, évidemment, sollicité par email l’intéressé en lui envoyant notamment une lettre d’accompagnement du questionnaire qui précise la nature académique de notre recherche ainsi que l’objectif recherché (Annexe…). Nous avons auparavant assuré nos répondants de la confidentialité de leurs réponses, en précisant que les analyses des informations recueillies à partir de leurs réponses porteront sur des tendances générales et qu’elles ne permettront en aucun cas d’identifier une entreprise spécifique. Nous avons dans certains cas dû relancer à plusieurs reprises certains responsables pour remplir le questionnaire. La période d’administration du questionnaire a duré près de six mois (janvier - juin 2020) coïncidant en partie avec le début de la crise pandémique Covid-19. 2. Les caractéristiques de l’échantillon Nous avons adressé notre questionnaire (Annexe ...), en ciblant principalement les DRH et les responsables-RH ayant une assez longue expérience au sein de la fonction RH leur permettant d’acquérir une connaissance suffisante de ses activités et de ses pratiques. A la question posée dans le questionnaire de mentionner la fonction du répondant, les réponses données, telles que qualifiées par les répondants, comportent dix DRH, quatre Responsables de la Division Projet RH, quatre Responsables RH, deux Cadres- Développement RH et un Directeur de formation (Graphique II.2.1.). Quant à l’ancienneté au niveau de leurs entreprises, elle varie entre vingt-huit mois et six ans et demi. Nous avons tenu à connaître l’ancienneté des répondants au sein de leur organisation en estimant qu’il s’agit d’un point important en cela qu’il nous permet de juger de la crédibilité des réponses et du recul dans le temps dont dispose le répondant pour donner des réponses qui nécessitent, notamment pour certains items, une bonne connaissance de l’organisation et de son environnement concurrentiel. La structure sectorielle de l’échantillon comporte douze banques, six sociétés de financement (SF) et les trois plus grandes institutions de microfinance au Maroc (IMF). Dix organisations de l’échantillon sont cotées à la Bourse des Valeurs de Casablanca (BVC) dont six banques et quatre sociétés de financement (Graphiques II.2.2. et II.2.3). Au- delà de l’envergure des entreprises, la cotation en Bourse a son importance, en ce sens que les entreprises concernées sont contraintes à certaines conditions notamment en matière de diffusion d’informations financières et de présentation de données, dans le cadre de leur rapport de RSE ou de leur reporting ESG sur les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance. Graphique II.2.1 – Les répondants par fonction Les répondants par fonction DRH R. division Projet RH Responsables RH Cadres Dévpt RH Directeur de Formation Graphique II.2.2 – Structure sectorielle de l’échantillon Structure de l'échantillon Banques Sociétés de financement Institutions de MF Graphique II.2.3. – Structure par cotation ou non à la BVC Structure selon cotation ou non à la BVC Cotées en Bourse Non cotées Quant au critère des effectifs salariés, le total au niveau de l’échantillon se situait en 2020 à 44193 personnes, dont 35252 au niveau des banques (moyenne de 2940 personnes par banque), 6711 pour les IMF (moyenne de 2237 personnes par IMF) et 2200 pour les SF (moyenne de 367 par SF). Nous pouvons ainsi distinguer trois classes d’effectifs au niveau de l’échantillon : - Une classe < 500, composée de :  Trois banques : une banque de conseil financier, d’investissement et de gestion de l’épargne institutionnelle et d’entreprises (CDG capital) ; une banque d'investissement opérant auprès des grandes entreprises marocaines privées et du secteur public, et auprès des institutions uploads/Management/ chap2-p3.pdf