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Chapitre III Le Recrutement et l’intégration du Personnel Plan du chapitre I Dé

Chapitre III Le Recrutement et l’intégration du Personnel Plan du chapitre I Définition et motifs du recrutement II Le processus de recrutement II.1 L’analyse du besoin de poste II.2 La prospection ou compagne de recrutement II.3 La sélection des candidats II.4 L’accueil et l’intégration I Définition Le recrutement est « l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre qui consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature »1. Dans son acceptation large, recruter veut dire attirer des hommes afin de les intégrer dans l’entreprise. Le recrutement est, également, l’ensemble des opérations qui précèdent et préparent l’embauche. C’est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. Autrement dit, le recrutement est un processus visant à fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés, permettant ainsi de choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles, en harmonisant les aspirations mutuelles du candidat et de l’organisation. • Motifs du recrutement2: • Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement, en collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et de l’analyse de besoins. • Augmenter la réserve de candidats potentiels en minimisant les coûts. • Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous- qualifiés ou sur qualifiés. • Réduire les risques de départs hâtifs des candidats sélectionnés et embauchés par l’organisation. 1et 13 Ghaddab Nadia et Awadi Sourour, « Les fonctions pratiques de la GRH » (version 2004) 2 II Le processus de recrutement3: II.1. L’analyse du besoin du poste : La première étape du recrutement consiste à identifier le besoin et à le formaliser à travers une fiche de poste ou de fonction, et une description du profil du candidat recherché (voir chapitre II). En effet, la planification des ressources humaines nécessite la connaissance des exigences reliées aux postes. Si l’entreprise n’a aucun programme élaboré de planification des ressources humaines elle doit procéder en premier lieu à l’étude du besoin et à son analyse. Les besoins en ressources humaines peuvent être perçus sur un triple volet : ♣ ils peuvent être stratégiques, c’est à dire correspondre à des créations de tâches nouvelles, à des aménagements organisationnels ou à des transformations technologiques. ♣ ils peuvent répondre à des urgences temporaires ou à des ajustements tactiques (en cas d’augmentation de la demande ou autre). ♣ ils peuvent être liés aux mouvements du personnel eux – mêmes (en cas de mutation, de promotion ou de toute autre modification). En admettant, maintenant que le besoin soit justifié, il faut mesurer pour combien de temps on va recruter le candidat. Dans une optique de moyen et long terme, on proposera une embauche et un contrat de durée indéterminée, après une période d’essai ou de stage préalable et on choisira soit le recours au travail intérimaire, soit à des contrats de durée déterminée, soit des options de temps partiel ou d’embauche à caractère saisonnier pour les besoins de court terme. Tout recrutement suppose la préparation d’un contrat de travail, incluant des clauses diverses et des protections réciproques. II.2. La prospection ou campagne de recrutement (Les choix préalables au recrutement) Le choix des moyens de prospection doit être adapté au secteur d’activité, aux compétences recherchées, au nombre de postes à pourvoir, ou bien encore au type de contrat. Les responsables du recrutement (responsables au sein même de l’entreprise ou un cabinet externe) ont, pour ce faire, diverses méthodes de tri des candidats et c’est à eux de choisir celle qui va le mieux avec la situation de l’organisation et ses besoins. On distingue, à ce niveau, deux sources de recrutement comme le montre la figure suivante : 3 Adapté de Sameh BEKRI SILINI, « cours « GRH », 2005- 2006 et de Ghaddab Nadia et Awadi Sourour (2004) , « Les fonctions pratiques de la GRH » Source : « Les fonctions pratiques de la GRH », Ghaddab Nadia et Awadi Sourour (ver s ion 2004) - II.2.1 Les sources internes du recrutement: L’entreprise peut d’abord choisir de privilégier le recrutement interne, par le biais des mutations, des promotions, de la rotation du personnel ou du rappel d’un employé mis à pied. Moins coûteux, celui-ci est aussi une source importante de motivation pour l’ensemble du personnel et permet de fidéliser des salariés dont la bonne connaissance de l’entreprise (de ses valeurs, de sa culture, de ses marchés…) est un atout. La promotion: Les avantages majeurs de la promotion résident dans ce qui suit : - Les employés de l’entreprise sont souvent mieux préparés à occuper certains postes que des employés provenant de l’extérieur. En effet, ils ont déjà une certaine connaissance des procédures, de la politique générale et des principales caractéristiques de l’organisation. - Les employés se sentiront davantage rassurés quant à leur avenir et associeront plus volontiers leurs intérêts à long terme à ceux de l’entreprise si celle-ci leur accorde plus d’intérêt. - Les employés se sentiront incités à fournir un meilleur rendement. Ceci étant, l’inconvénient majeur de la politique interne réside dans la possibilité que le candidat idéal ne se trouve pas parmi les employés actuels. La mutation: il s’agit de muter certains employés sans leur accorder de promotion. La mutation permet aux employés d’acquérir une vision d’ensemble de l’organisation et l’expérience nécessaire pour une éventuelle promotion. La rotation des postes: alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation des postes est habituellement temporaire. Elle permet de sensibiliser les gestionnaires débutants aux différents aspects de la vie organisationnelle. Le rappel d’un employé mis à pied (ou même licencié): cette méthode représente une source de recrutement à la frontière entre les sources internes et externes. La personne rappelée pour combler un poste n’appartient plus à l’organisation, mais elle possède toutes les caractéristiques de candidatures internes. En effet, elle connaît très bien l’organisation, cette dernière sait quel rendement le candidat peut fournir et le coût du recrutement est minime en comparaison de celui qu’occasionne un candidat n’ayant jamais été au service de l’entreprise. • Les techniques du recrutement interne: -L’organigramme prévisionnel et les dossiers des employés : se sont des sources de recrutement auxquels l’entreprise peut faire appel si elle désire entrer en contact elle même avec un candidat intéressant. -L’affichage des postes et la recommandation par les employés : ils sont plutôt préconisés lorsque l’entreprise souhaite que l’employé fasse les premiers pas. L’affichage des postes consiste à afficher sur un tableau de l’entreprise l’offre d’emploi, laquelle consiste en une description complète de l’emploi et de ses exigences. Cette technique crée un climat de franchise au sein de l’organisation car elle témoigne de la transparence de la part de la direction et fournit aux employés intéressés l’occasion de développer leurs compétences dans d’autres fonctions. -La cooptation directe : peut reposer, quant à elle, sur le bouche à oreille, mais dans certains cas elle peut s’inscrire dans un programme formel où les employés qui proposent des candidats reçoivent une récompense pécuniaire pour tout candidat embauché. L’employé effectue lui-même la démarche de prospection ; il sélectionne parmi ses connaissances les candidats qui présentent un profil correspondant à celui du poste offert et surtout, il se charge de convaincre le candidat des avantages de se joindre à l’organisation. II.2.2 Les sources externes du recrutement: Le recrutement interne n’apporte pas toujours le nombre de candidats souhaités surtout si l’entreprise a un besoin urgent de combler les postes vacants. En d’autres termes, les entreprises font du recrutement externe lorsqu’ elles ne trouvent pas parmi leurs employés le candidat désiré pour combler un poste. Le recrutement externe consiste à rechercher des candidats à l’extérieur de l’organisation, à les encourager à déposer leur candidature et à accepter les emplois offerts. Le tableau suivant synthétise les avantages et les inconvénients majeurs des sources internes et externes du recrutement Recrutement interne Recrutement externe Avantages Délai de sélection plus court Coût moins élevé Offre des opportunités d'évolution Limite les problèmes d'intégration Source importante de motivation pour l’ensemble du personnel permet de fidéliser les salariés Favorise le renouvellement des RH: nouvelles compétences Permet de s’adjoindre des employés ayant des idées neuves (du « sang neuf ») Permet d’embaucher des professionnels déjà formés Favorise l'enrichissement des RH : nouvelles expériences Inconvénients Non renouvellement du personnel (sentiment de résistance aux changements) Risque de routinisation de la GRH Coût élevé Eventuels problèmes d’intégration et (ou) d’adaptation Marge d’erreur dans la sélection des employés est plus large que le recrutement interne Frustration de certains employés lorsqu’ils voient une personne de l’extérieur de l’entreprise obtenir un poste convoité. Période d’intégration d’un candidat de l’extérieur dans un poste donné est plus longue que celle d’un candidat de l’intérieur. Tableau 3: Avantages et inconvénients des sources externes et internes du recrutement Les sources externes sont nombreuses : Les candidatures spontanées (ou non sollicitées): les candidats se présentent eux-mêmes au bureau des ressources humaines uploads/Management/ chapitre-iii 2 .pdf