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Contrôle de gestion sociale UE 3 – Management des systèmes de contrôle Anne-Sop

Contrôle de gestion sociale UE 3 – Management des systèmes de contrôle Anne-Sophie BILLET Responsable Contrôle de Gestion (LA POSTE) Toulouse (31) CDI - Statut Cadre (forfait jour) Carte tickets restaurant - Mutuelle Employeur 30 000 € - 40 000 € par an (Vu sur Indeed le 07/06/2019) CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE Rattaché(e) à la Directrice des Ressources Humaines, vous contribuez à l'amélioration durable des performances en fournissant une information fiable aux opérationnels afin de les aider dans leurs prises de décision. Vous avez pour mission de : - Définir les indicateurs RH (effectifs, masse salariale, turn-over, absentéisme, recrutement, gestion des temps, mobilité...) nécessaires au pilotage de l’activité RH. - Recueillir, analyser et synthétiser les informations et les données sociales quantitatives - Contrôler la cohérence et la fiabilité des données sociales. - Participer à la production des reporting et tableaux de bords mensuels, annuels… à destination des clients internes - Optimiser et automatiser les processus de reportings - Produire les bilans obligatoires : bilan social, BDES, NAO, rapport social, égalité hommes femmes….. Diplômé(e) d'une école de commerce (type ESC) ou d'une université en Contrôle de gestion, vous avez une expérience d'au moins 3 ans en contrôle de gestion social dans un environnement de grand Groupe ou Groupe de taille intermédiaire. Curieux (se), rigoureux (se) et pédagogue, vous êtes force de proposition et faites preuve de discrétion quant au traitement de données confidentielles. Sociale ? "Dans la nature, l'homme est l'animal le plus démuni : seule l'organisation sociale lui permet de survivre." David Hume - 1711-1776 Définition de social Etymologie : du latin socius, compagnon, associé. qui a un rapport avec la Société, qui concerne les relations entre les êtres vivants. Pourquoi un contrôle de gestion sociale? • Un contrôleur de Gestion Sociale est recruté pour débusquer les coûts cachés des organisations, liés souvent à des routines non remises en question dans l'entreprise. • Charges de personnel > somme des rémunérations • Notions de capital humain, de productivité, de bien-être au travail, de compétences, d’investissement en ressources humaines « Les chefs doivent tout rapporter à ce principe : ceux qu'ils gouvernent doivent être aussi heureux que possible » Ciceron Développement de la notion de « Capital humain » • Économistes fondateurs comme Schultz (1961) prix Nobel 1979 et Becker (1975) prix Nobel 1992 • Main d’œuvre = personnes, capital immatériel (avec des compétences, du talent, des émotions…) -> on s’éloigne de la notion d’actifs de l’entreprise qui détiendrait des droits de propriété. On loue son capital humain à une entreprise contre rémunération et autres objectifs, motivations personnelles. OST OAT OHT Organisation Scientifique du Travail Frederick Taylor (taylorisme puis fordisme) – 1911 « Principles of Scientific Management » Division du travail, productivité comparée par processus de tests chronométrés Management scientifique Après 1000 heures d'observation, les pelleteurs peuvent avec des pelles adaptées et contenant chacune 10 kg de minerai traiter 60 tonnes par jour, au lieu de 10 tonnes au préalable Organisation Administrative du Travail Henri Fayol – 1916 « Administration industrielle et générale » 6 divisions dans l’entreprise (commercial, technique, financière, sécurité, comptable, administrative) Management fonctionnel – P03C (piloter, organiser, commander, coordonner, contrôler) Organisation Humaine du Travail Elton Mayo - 1933 « The human problems of an industrial civilization » Ecole des relations humaines Expériences de Hawthorne (usine de Western Electric) Crise de 29, contestation de l'OST et de l’OAT, développement de la psychologie, le facteur humain n’est pas interchangeable Management bienveillant Performance sociale positive Performance sociale négative Définition du contrôle de gestion sociale = pilotage des données RH de l’entreprise afin d’enrichir les inducteurs de la performance et contribuer ainsi à répondre à la stratégie de l’entreprise, en mesurant des indicateurs sociaux aptes à renforcer la performance ou en alertant sur des indicateurs sociaux susceptibles de la fragiliser. Ces données sociales peuvent être financières (rémunération par exemple) ou extra-financières (bien- être au travail par exemple). Problématiques : • Quels indicateurs? • Comment les mesurer (données qualitatives)? • Comment la performance RH est-telle intégrée à la performance globale de l’entreprise? Exemple du coût de l’absentéisme Source : « Etude sur l’origine et le coût de l’absentéisme en France » – Institut Sapiens 2018 Le contrôleur de gestion sociale Performance RH Aide à quantifier les objectifs Mesure les résultats (données qualitatives à élaborer) Suit les actions correctives Propose des leviers ou des nouveaux indicateurs à objectiver Performance de l’entreprise Les obligations légales du reporting social • Obligation depuis 2015 pour les entreprises de 50 salariés ou plus de mettre à disposition une BDES (base de données économiques et sociales) avec notamment des informations concernant les rémunérations, l’investissement social, l’égalité professionnelle… • En plus de la BDES, obligation pour les entreprises de 300 salariés ou plus d’établir un bilan social (article 2323 du code du travail) Les composantes légales du bilan social Le bilan social comporte des informations sur : • l'emploi • les rémunérations et charges accessoires • les conditions de santé et de sécurité • les autres conditions de travail • la formation • les relations professionnelles • le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis • les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise. Construire un SIRH = Système d’Information des Ressources Humaines SIRH Autres données quantitatives issues de l’ERP (jours absences) Données qualitatives (baromètre RH, rapports CSHT) Autres données (issues par exemple des planning de production) Données administratives (fichier du personnel) Paie Enquêtes à mener auprès du personnel… Problème de la confidentialité des données Mesurer la satisfaction au travail : Le Minnesota Satisfaction Exemple d’enquête de satisfaction auprès du personnel. 1. De vos possibilités d’avancement 2. Des conditions de travail 3. Des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps 4. De votre importance aux yeux des autres 5. De la manière dont votre supérieur dirige ses collaborateurs 6. De la compétence de votre supérieur dans les prises de décisions 7. De la possibilité de faire des choses qui ne sont pas contraire à votre conscience 8. De la stabilité de votre emploi 9. Des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise 10. Des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire 11. Des possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités 12. De la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise sont appliquées 13. De votre salaire par rapport à l’importance du travail que vous réalisez 14. Des possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative 15. Des possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail 16. Des possibilités d’essayer vos propres méthodes pour réaliser le travail 17. Des possibilités de travailler seul dans votre emploi 18. De la manière dont vos collègues s’entendent entre eux 19. Des compliments que vous recevez pour la réalisation d’un bon travail 20. Du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail Echelle de 1 à 5 (très insatisfait à très satisfait) Dans votre emploi actuel, êtes-vous satisfait ? Exemples d’indicateurs sociaux • Cf. Bilan Social LA POSTE (2017), BNP PARIBAS (2018), TOTAL (2018) • Choisir des indicateurs en fonction du contexte de l’entreprise, de sa stratégie, de ses problématiques spécifiques liées à son activité (sécurité, déplacements,…). Exercice : vous êtes un CDGS • Choisir des exemples d’indicateurs sociaux • Proposer une taxonomie des indicateurs (classification) • Préciser la catégorie, l’indicateur, sa source, l’objectif • Proposer une présentation visuelle sous forme de tableau ou graphique • Quelle est la stratégie RH sous-jacente? RH balanced scorecard • David Norton et Bob Kaplan - 1992 Balanced scorecard • Application dans 200 entreprises, même constat : les managers ont une bonne vision stratégique des axes financiers et opérationnels, une vision moyenne de la stratégie des consommateurs, et une vision floue en ce qui concerne la stratégie à appliquer concernant le capital humain de l’entreprise. • On ne peut pas bien manager quelque chose que l’on ne mesure pas, d’où la nécessité d’indicateurs sociaux -> RH balanced scorecard RH balanced scorecard Performance RH Finances: création de VALEUR Processus internes ORGANISATION SECURITE Apprentissage Compétences INNOVATION Client=Employé MOTIVATION FIDELISATION Exemples d’indicateurs AXE FINANCIER • Masse salariale (ou charges de personnel) / Chiffre d’affaires HT • Masse salariale (ou charges de personnel) / valeur ajoutée • Valeur ajoutée/effectifs • CA – (Charges – Rémunérations)/rémunérations • le Goodwill, survaleur d’acquisition lors du rachat d’une entreprise en fonction de données immatérielles comme le capital humain • etc. Exemples d’indicateurs AXE CLIENT • Absentéisme • Baromètre social (évaluation du taux de satisfaction des employés) • Ecarts de rémunération par rapport à des moyennes de référence • Dépenses de comités d’entreprises, d’activités sociales • Taux de rotation du personnel (turnover) • etc. Exemples d’indicateurs AXE PROCESSUS • Dépenses en matière de sécurité des personnes • Nb d’accidents du travail, taux de fréquence • Nb de jours de télétravail accordés • Nb de réunions de CHSCT • Taux d’encadrement • etc. Exemples d’indicateurs AXE APPRENTISSAGE • Nb de jours de formation • Ratios de productivité Unités produites/Effectifs uploads/Management/ controle-de-gestion-sociale.pdf