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Définir et diffuser la marque employeur de l’entreprise : La force du concept d

Définir et diffuser la marque employeur de l’entreprise : La force du concept de marque dans le comportement d’achat des consommateurs a en effet fortement inspiré les gestionnaires RH pour faire face à de nouvelles tensions sur le marché du travail. L’objectif est de réussir à se démarquer de ses concurrents en tant qu’employeur de «choix» capable d’attirer et de retenir les talents que l’on cible. Cette notion est aujourd’hui très actuelle au sein des organisations qui se préoccupent de leur notoriété et leur image. Elles vont alors communiquer sur leur politique sociale, non seulement pour renforcer leur attractivité mais aussi la fidélisation de leurs compétences. Cette politique de communication s’adresse à tous les acteurs de l’organisation mais dépasse largement les frontières de l’entreprise en s’intéressant à toutes les parties prenantes et la société en général. Aujourd’hui, beaucoup d’agences spécialisées en matière de recrutement, de gestion des talents et des potentiels se développent sur ce créneau de la marque employeur. Afin de renforcer cette marque, les organisations vont travailler, par exemple, à l’identification de leurs valeurs, mettant en avant l’importance de leur culture d’entreprise, leur histoire, plus que certains indicateurs financiers. D’ailleurs des classements sont aujourd’hui publiés sur ces entreprises où il fait bon vivre… L’institut des entreprises de plus de 5 000 salariés où il fait bon travailler.  Penser à vos « clients » : candidats & collaborateurs. La mission principale du marketing RH est dédiée à la recherche de la satisfaction des besoins exprimés par les collaborateurs, élément cœur du dispositif. Le besoin est tout ce qui peut, pour un individu ou un groupe, être considéré comme nécessaire. Cette nécessité, consciente ou inconsciente pour les individus, impliquera donc que la DRH devra disposer d’outils ables pour les identifier,  les formaliser, les révéler (besoin en formation, en recrutement, en flexibilité, etc.). Dès lors, pour assurer une action pertinente et relever les défis qui lui sont propres, la fonction RH doit identifier précisément qui sont ses clients et quelles sont leurs attentes à son égard, qu’il s’agisse de clients internes ou externes à l’organisation. Les clients internes • La direction et les actionnaires :  les attentes des dirigeants se résu- Les clients internes La direction et les actionnaires : les attentes des dirigeants se résument à détenir à tout moment les meilleures compétences pour répondre aux besoins de l’organisation dans le respect du cadre légal et des enjeux socialement responsables. Dirigeants et actionnaires souhaitent que les performances recherchées soient atteintes et que l’entreprise puisse pérenniser son activité. La stratégie RH doit alors être alignée sur la stratégie de l’organisation et permettre la réussite de cette dernière. Ceci implique la construction d’une offre RH qui attire les talents, les fidélise au travers d’une politique d’incitation et de motivation efficiente (c’est-à-dire qui atteint les objectifs en veillant également aux coûts pour l’organisation) afin de dégager de la valeur et un avantage concurrentiel. Les collaborateurs : les attentes des personnels impliquent une Les collaborateurs : les attentes des personnels impliquent une cohérence entre leurs perceptions, leurs représentations et la réalité vécue au quotidien. Cependant, les attentes des collaborateurs évoluent au cours de leur carrière et en fonction des changements vécus au sein de l’entreprise ou dans la société en général. Les salariés attendent donc une actualisation des pratiques RH en ce sens au cours de leur vie professionnelle dans l’entreprise. L’offre RH doit donc constamment se mettre à jour afin de suivre les changements, tout en conservant l’équité entre les salariés. L’offre RH doit permettre de donner du sens à l’engagement et donner envie aux personnels de s’impliquer dans leur rôle au sein de l’organisation. Les managers : véritables relais entre les collaborateurs et la direc- Les managers : véritables relais entre les collaborateurs et la direction, les managers sont aujourd’hui en charge de nombreuses tâches que l’on peut qualifier comme relevant des ressources humaines. En effet, ils participent au recrutement, à l’évaluation et la rémunération, à la gestion de carrière… De plus en plus sollicités, les managers attendent de la fonction RH un véritable rôle d’appui et de support dans ces actions. Dès lors, l’offre RH doit être cohérente avec leurs contraintes et utilisable dans la pratique quotidienne du management, c’est-à-dire faciliter la gestion RH des équipes avec des outils et des moyens pertinents et efficaces. Par ailleurs, lorsque les managers font appel à la fonction RH en exprimant leurs besoins, ils s’attendent à une réponse rapide comme s’ils faisaient appel à un service de sous-traitance qui maîtrise les spécificités de leurs métiers et qui soit en mesure d’offrir une solution «clé en main » et personnalisée. Les clients externes • Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats de Les clients externes • Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats de Les clients externes • Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats de Les clients externes • Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats de • Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats de Clients externes : Les candidats : au cœur des enjeux du recrutement, les candidats l’organisation ont des attentes qui doivent faire l’objet d’une attention toute particulière. D’une part, les candidats attendent de pouvoir détenir une information claire et transparente concernant l’emploi proposé et les conditions du poste. À l’heure où l’information est facilement accessible, l’offre RH doit convaincre le candidat que la proposition qui est faite est la meilleure et qu’elle sera conforme à la réalité vécue. Le candidat s’attend aujourd’hui à être séduit et considéré par l’organisation dans laquelle il postule où qui l’approche. L’offre RH doit donc être cohérente avec les réalités du marché, être attractive et assurer une expérience concluante qui donne envie d’adhérer à l’organisation es étudiants : potentiel de talents pour demain, les étudiants consti- Les étudiants : potentiel de talents pour demain, les étudiants constituent une clientèle à ne pas négliger pour la fonction RH. Les étudiants s’attendent à pouvoir réellement découvrir la réalité des métiers pour lesquels ils se forment grâce aux organisations. L’offre RH doit donc générer de l’information au plus proche de la réalité des métiers, pourvoir des expériences de stage ou d’alternance qui soient de véritables vecteurs de confirmation ou d’information du choix professionnel, et initier au plus tôt le lien avec les potentiels candidats du futur, par une présence effective au cours de la formation. Par extension, les centres de formation (écoles, universités, organismes de formation) doivent également se sentir considérés afin de faciliter la création du lien avec les étudiants. Les investisseurs ou actionnaires potentiels :  au même titre que les Les investisseurs ou actionnaires potentiels: au même titre que les dirigeants et actionnaires, les investisseurs attendent une démonstration de performance en termes de politique RH avant d’engager des capitaux au sein de l’organisation. L’offre RH doit donc faire preuve de sa capacité à mener des actions efficientes qui génèrent un retour sur investissement, et être en mesure de le communiquer avec conviction. Great Place to Work a créé, pour la première fois, un palmarès français uploads/Management/ de-finir-et-diffuser-la-marque-employeur-de-l.pdf